Super fragili, smart working prorogato fino a dicembre 2023

Il decreto legge 132/2023 ha rinviato la scadenza del 30 settembre 2023.

L'agevolazione riguarda i dipendenti sia del settore pubblico che di quello privato.

Con il decreto legge 132/2023 (Gazzetta Ufficiale del 29 settembre) è stato, infatti, prorogato dal 30 settembre al 31 dicembre 2023 il diritto al lavoro agile dei dipendenti pubblici e privati cosiddetti super fragili, ovvero affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità (specificamente individuate nel Dm del 4 febbraio 2022). I lavoratori che si trovano in questa situazione (che deve ovviamente essere debitamente certificata) possono chiedere e ottenere di lavorare in modalità agile anche attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza alcuna riduzione della retribuzione. Il diritto allo smart working, per questi lavoratori, non è quindi condizionato alla compatibilità della prestazione con il lavoro da remoto. Il che pone ai datori di lavoro un problema non da poco nel caso in cui non solo la prestazione normalmente svolta dal dipendente non sia svolta in remoto, ma neppure sussistano altre mansioni che il lavoratore sia in grado di svolgere in modalità agile. Che fare in un caso del genere? Il datore di lavoro è esposto al rischio di dover esonerare dalla prestazione il dipendente mantenendo la retribuzione, con conseguente aggravio di costi, considerato anche che nella mansione originaria non svolta in remoto il lavoratore dovrà verosimilmente essere sostituito. Resta fissata sempre al 31 dicembre 2023, ma solo per il settore privato, la scadenza del diritto allo smart working per i genitori di minori di 14 anni, a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che l'altro genitore non sia beneficiario di ammortizzatori sociali o non lavori; I lavoratori che, in base all'accertamento del medico competente, risultino maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid-19 in ragione dell'età o dell'immunodepressione derivante da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità (comunemente denominati come "fragili"). Anche in questo caso, diversamente dai "super fragili", il diritto è previsto a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche dell'attività lavorativa. Per queste due categorie di dipendenti, il requisito della compatibilità può essere esteso sino a ricomprendere i limiti e le modalità (anche in termini di alternanza tra presenza e lavoro da remoto) stabilite da regolamenti e accordi aziendali. Sempre sino a fine anno, lo smart working può essere svolto anche utilizzando strumenti informatici del dipendente, qualora non siano forniti dal datore di lavoro. Va infine ricordato che sono previste dalla legge, in via stabile senza scadenza, alcune priorità nell'accesso al lavoro agile, applicabili ovviamente (non trattandosi di diritti) solo nel caso in cui il datore di lavoro effettivamente adotti questa modalità di svolgimento della prestazione stipulando i relativi accordi. La priorità è riconosciuta ai lavoratori; disabili in situazione di gravità accertata in base all'articolo 4, comma 1, della legge 104/1992; con figli fino a 12 anni; con figli in condizioni di grave disabilità senza alcun limite di età; considerati caregiver secondo l'articolo 1, comma 255, della legge 205/2017; che fruiscono dei permessi per assistere un familiare disabile (anche figlio minore) secondo la legge 104/92.