L'arte di manipolare l'opinione pubblica - Come funziona la fabbrica del consenso

Gli oligarchi del nuovo ordine mondiale si celano sotto il manto di un ingannevole democrazia, fingono che gli stati europei siano sovrani, inscenano il pluralismo dei partiti, per nutrire nei sudditi, l’illusione di poter scegliere, incantano l’elettorato, con mirabolanti promesse, sistematicamente disattese, e aggirano persino l’esito dei referendum, istituiscono commissioni di inchiesta che non hanno mai svelato nessuna verità, altrimenti ne sarebbe emerso l’imbarazzante coinvolgimento dei servizi segreti CIA, MOSSAD, MI6. Condannano il colonialismo salvo quando a esercitarlo siano la nato, gli Stati Uniti, L’Inghilterra la Francia e Israele. Ma perché i padroni del mondo come li ha definiti Avram Noam Chomsky sono così ipocriti? Azzardo un’ipotesi, i grandi burattinai lavorano alla costruzione di una società distopica, contraria all’ordine naturale delle cose. Se dichiarassero le loro autentiche intenzioni, l’opinione pubblica non li seguirebbe, da provetti giocolieri della menzogna hanno perciò allestito un ingegnoso Truman Show di portata planetaria. 

Gesù ci aveva avvertiti, guardatevi dai falsi profeti che vengono a voi in veste di pecore, ma dentro sono lupi rapaci. Casualmente lo stemma della Fabian society raffigura proprio un lupo travestito da agnello e i vili affaristi del calibro di Bill Gates e George Soros non si sono del resto fregiati del titolo di benefattori? Qual è allora la sorgente di tanta doppiezza?

I Signori del denaro e dell’impostura hanno preso lezioni dai gesuiti? Soffrono di sindrome bipolare? Sono seguaci di Satana? O più semplicemente obbediscono a precetti religiosi del tipo “il nome di Dio non è profanato quando un ebreo mente a un cristiano” Talmud Baba Kama, 113b. “Gli ebrei devono sempre cercare di imbrogliare i cristiani” Zohar I 160a. “Non è permesso derubare un fratello ma è permesso derubare un non ebreo” Bava Metzia 61a.

Chissà, addentrarsi nel ginepraio rabbinico sull’esegesi delle norme ebraiche è poco prudente; tuttavia, nessuno potrebbe negare che le lobby cosmopolite siano specializzate in lavaggi del cervello. “Ritorno al mondo nuovo” uscito nel 1958 a firma del massone Aldous Leonard Huxley mentore di Orwell ne è una riprova, citiamo testualmente “è chiaro che un governo del terrore funziona meno bene del governo che con mezzi non violenti manipola l’ambiente, i pensieri e i sentimenti dei singoli, forze impersonali da noi incontrollabili, nell’interesse di una minoranza, lavorano per irregimentare la società e centralizzare il potere, una crisi permanente giustifica da parte di un governo centrale, il controllo su tutto e su tutti. È proprio una crisi permanente dobbiamo attenderci in questo mondo, dove l’eccesso di popolazione rende quasi inevitabile la dittatura. Le costituzioni non si abrogheranno, rimarranno elezioni e parlamenti, ma la sostanza dietro le quinte sarà un nuovo tipo di totalitarismo non violento. Radio e giornali continueranno a parlare di democrazia e libertà, intanto l’oligarchia al potere con la sua addestratissima élite di soldati, poliziotti, fabbricanti del pensiero e manipolatori del cervello manderà avanti lo spettacolo, a suo piacere. Formidabile strumento di controllo della realtà è il bipensiero che nel romanzo 1984 uscito nel 1949, George Orwell ci illustra con chiarezza, ci illustra così “credere fermamente di dire verità sacrosante mentre si pronunciano le menzogne più artefatte, ricorrere all’uso della logica contro la logica, rinnegare la morale proprio nell’atto di rivendicarla, essere pienamente consapevoli nell’indurre inconsapevolezza. Gustave Le Bon  in “Psicologia e politica” pose le basi della moderna demagogia già nel 1910 la lucidità delle masse è estrema quando le si sappia guidare soltanto in apparenza governano le moltitudini, la grammatica della persuasione serve soltanto per creare opinioni e credenze. Da tali opinioni e credenze deriva l’enorme maggioranza delle nostre azioni, chi le fa nascere è il nostro vero padrone. Nel 1928 Edward Bernays di famiglia ebraica e nipote di Sigmund Freud affrontò analoghe tematiche in “Propaganda l’arte di manipolare l’opinione pubblica”, eccone qualche stralcio “la manipolazione consapevole e intelligente delle abitudini e delle opinioni delle masse è un elemento fondamentale nella società democratica, uomini di cui non abbiamo mai sentito parlare governano i nostri corpi, modellano le nostre menti, forgiano i nostri gusti, suggeriscono le nostre idee, la propaganda è il braccio esecutivo del governo invisibile. Il filosofo ebreo e tedesco Günther Siegmund Stern, più noto con lo pseudonimo di Günther Anders nel saggio del 1956 “L’uomo è antiquato” ha svelato come funziona la fabbrica del consenso. Quanto più totale è un potere, tanto è più muto il suo comando, quanto più muto è il suo comando tanto più naturale è la nostra obbedienza e quanto più è naturale la nostra obbedienza tanto è più assicurata l’illusione di libertà, quanto è più assicurata l’illusione di libertà tanto è più totale il potere. Mediante raffinati metodi di persuasione occulta è insomma possibile alterare la percezione, il giudizio, i comportamenti, la coscienza, nel perseguire il traguardo della omologazione mondialista, i laboratori di scienze sociali, istituto Tavistock in testa, fabbricano cavalli di Troia per sovvertire tradizioni millenari, scardinare consuetudini, annacquare civiltà, sciogliere il nucleo etico della società, i cavaliere dell’apocalisse agiscono con perizia, lucidità, tenacia, e risorse quasi illimitate, hanno introdotto il consumismo, l’aborto e il divorzio, gli Erasmus studenteschi, il nomadismo aziendale utili a spezzare i legami familiari. Hanno puntato su droghe, industria pornografica, dissoluzione del principio di autorità, e adesso ci bombardano con armi subdole, come il politicamente corretto, la Cancel Culture, la rivoluzione Woke, l’ideologia gender, strumenti atti ad annientare l’istinto di procreazione il buonsenso avito l’orgoglio della stirpe, l’anelito verso la spiritualità, veleni ideologici che inducono angoscia frustrazione, smarrimento, dissonanza cognitiva al punto di minare compattezza, l’armonia, la sopravvivenza stessa di una collettività. Il nostro nemico è vile, è astutissimo, da quasi ottant’anni ci tende trappole insidiose che però noi potremmo evitare se solo la smettessimo di credere a tutte le sporche menzogne che i politicanti ci rifilano senza tregua, né vergogna. 

Trascrizione di Giacomo Palumbo

Della grande scrittrice Lidia Sella 

  

Un Italiano su quattro vorrebbe un partito cattolico.

 

Ipotesi progettuale del "nuovo" M5S - schema del paesaggio partitico politico italiano

Il contratto per sostituzione di maternità.

Il contratto per sostituzione maternità è, in sostanza, un particolare tipo di contratto a tempo determinato stipulato nel caso di una sostituzione temporanea. Viene detto anche “contratto per sostituzione con diritto alla conservazione del posto” proprio per esplicitare il fatto che il posto offerto non è vacante, ma richiede di essere occupato solo per un tempo limitato.

Questo contratto può essere applicato quando un dipendente è temporaneamente assente. Nel caso di un contratto per sostituzione maternità, la persona sarà appunto assente perché incinta e lascerà il suo posto per il tempo della gravidanza e anche oltre, se lo richiederà. Ma potrebbe capitare anche di dover sostituire un padre in congedo di paternità, ricordiamolo.

Di tutto quel che si può dire di questa tipologia di contratto, però, una delle più importanti riguarda i diritti del lavoratore. Anche se il vincolo è temporaneo, puoi stare tranquillo: i tuoi diritti sono gli stessi del lavoratore che sostituisci, fino al termine dell’accordo contrattuale.

Le caratteristiche di un contratto per sostituzione maternità

Ora che ti è più chiaro cosa sia un contratto per sostituzione maternità, vediamo assieme nel dettaglio quali sono le caratteristiche che deve avere.

1. Proprio per la sua natura “sostitutiva” è fondamentale che sul documento sia riportato esplicitamente il nome e cognome del dipendente sostituito. Sono pochissimi i casi in cui questo elemento non è richiesto, come ad esempio per i magazzini della grande distribuzione, dove la sostituzione riguarda più il turno di lavoro che un singolo lavoratore.

2. Insieme alle generalità della persona sostituita, dovranno essere messe per iscritto anche tutte le caratteristiche del suo contratto di lavoro, che si devono riflettere sul nuovo sostituto. Come dicevamo, i tuoi diritti – e doveri – saranno gli stessi della persona che sostituisci e tutto questo deve essere riportato nel tuo contratto per sostituzione maternità (mansione, qualifica, contratto collettivo, retribuzione, ferie).

3. Un’altra caratteristica del contratto per sostituzione maternità è la durata. Tema molto dibattuto questo, ma sicuramente se viene esplicitato già in fase contrattuale sia tu che il datore di lavoro vi potete togliere un bel pensiero. Attenzione però alla dicitura “fino al rientro della signora X dalla maternità” che, pur essendo legittima non ti darà molte certezze sulla durata effettiva del contratto. Ma questo lo approfondiremo tra poco.

4. Sempre in relazione alla durata, è importante che tu legga attentamente il tuo contratto per capire se già da ora puoi escludere una futura assunzione a tempo indeterminato. Se nel contratto è riportata la fine del rapporto lavorativo ai 12 mesi (che la persona sostituita sia rientrata o meno al lavoro), sicuramente il tuo contratto non potrà passare automaticamente a tempo indeterminato. Questa è una clausola importante da conoscere, per evitare di fare progetti nella speranza di un’evoluzione del contratto che è già negata in partenza. Sempre che il datore di lavoro non decida di farti un nuovo contratto in seguito.

Quanto dura un contratto per sostituzione maternità

Eccoci arrivati alla questione. L’avevamo detto: questo è uno dei punti più dibattuti a proposito del contratto per sostituzione maternità, ma cercheremo di fugare ogni dubbio.

Innanzitutto, da quando inizia un contratto per sostituzione maternità? Non tutti lo sanno, ma è previsto per legge che il contratto cominci un mese prima dell’inizio della sostituzione vera e propria, in modo che ci sia il tempo utile di affiancamento. È importante saperlo perché – sia chiaro – non è un’agevolazione generosa accordata dal datore di lavoro, ma un dovere. In questo modo puoi già tenere conto di un mese di lavoro.

Per fare il calcolo di quanto dura un contratto per sostituzione maternità bisogna poi tener conto inizialmente dei 5 mesi obbligatori previsti per legge per la maternità. Con il mese di affiancamento si arriva quindi a 6 mesi, che è in sostanza il minimo che puoi aspettarti da un contratto di questo tipo.

Bisogna però considerare che il contratto può essere prorogato in base alle successive richieste della neomamma, che può avvalersi di ulteriori 6 mesi di congedo parentale (conosciuto comunemente come “maternità facoltativa”). Possiamo dire quindi che il tuo contratto può durare fino a un massimo di 12 mesi.

Questo termine, lo ricordiamo, è fissato non solo dalla somma dei mesi riconosciuti alla madre per la maternità, ma anche perché altrimenti, allo scadere dei 12 mesi, il tuo contratto dovrebbe trasformarsi per legge in contratto a tempo indeterminato. Come un qualsiasi contratto a tempo determinato, insomma.

Quante volte può essere rinnovato il contratto

Se ci hai fatto caso, abbiamo parlato di “proroga” poco fa. Già, perché ogni rinnovo di contratto è considerato una proroga del tuo contratto di sostituzione maternità.

Anche in questo caso, il contratto si comporterà a pieno titolo come un tempo determinato, ed esiste un limite al rinnovo. La legge che regolamenta questo aspetto è l’articolo 21 del Decreto Legislativo n.81/2015 che afferma che il contratto può essere prolungato solo se la durata iniziale non supera i 36 mesi (ma non è questo il tuo caso) e vale la regola del rinnovo massimo di 5 volte.

Se il datore di lavoro vuole prolungare il contratto oltre i 12 mesi o più di 5 volte, cosa succede? Per legge il tuo contratto deve passare a tempo indeterminato.

Fai inoltre attenzione a un altro aspetto importante: come anticipato in precedenza, per poter allungare il tuo contratto deve essere specificata la possibilità di proroga al momento della prima sottoscrizione. Quindi presta attenzione prima di firmare!

Congedo di maternità

Estensione del divieto, interruzione della gravidanza, flessibilità del congedo di maternità, documentazione, trattamento economico e normativo, mobilità, prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico.

È vietato adibire al lavoro le donne:

durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, (salvo quanto previsto in caso di flessibilità del congedo) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; durante i tre mesi dopo il parto, (salvo quanto previsto in caso di flessibilità del congedo), durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Congedo in caso di parto prematuro

In caso di parto prematuro il diritto al congedo obbligatorio di maternità scatta dal ritorno a casa del neonato. Lo ha stabilito la Corte costituzionale con sentenza 7 aprile 2011, n. 116 dichiarando illegittimo l’articolo 16 del T.U. “nella parte in cui non prevede, nell’ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare”. In quanto la finalità perseguita dall’istituto del congedo obbligatorio, è quella di tutelare la salute della donna nel periodo successivo al parto, per consentirle di recuperare le energie necessarie a riprendere il lavoro, ma permettendo altresì, lo sviluppo del rapporto tra madre e figlio che si instaura proprio in tale periodo (messaggio INPS 14448 del 13 luglio 2011).

Estensione del divieto

Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con decreti del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza per i seguenti motivi:

a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;

c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.

In ogni caso il provvedimento dovrà essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell’istanza della lavoratrice.

Interruzione della gravidanza

L’interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, verificatasi durante i primi 90 giorni di gravidanza e per aborto terapeutico è considerata a tutti gli effetti come malattia.

In tali casi trova applicazione la speciale tutela di cui all’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976, pertanto le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi. La certificazione dello stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia necessario ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale (ML interpello n. 32/2008).

Il D.lgs. 119/2011 art. 2 ha apportato modifiche al congedo di maternità nei casi di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute.».

Fino ad oggi in base alla previsione del D.P.R. n. 1026/1976 art. 12 era considerato invece come parto, a tutti gli effetti, l’interruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza avvenuta successivamente al 180º giorno dall’inizio della gestazione e quindi nei tre mesi successivi operava il divieto di adibire le lavoratrici al lavoro.

Ai sensi dell’articolo 17 della legge 22 maggio 1978, n. 194, la pena prevista per chiunque cagioni ad una donna, per colpa, l’interruzione della gravidanza è punito con la reclusione da tre mesi a due anni. In caso di parto prematuro la pena prevista dal comma precedente è diminuita fino alla metà.

Nei casi previsti dal comma precedente, se il fatto è commesso con la violazione delle norme poste a tutela del lavoro la pena è aumentata.

Flessibilità del congedo di maternità

Ferma restando la durata complessiva dell’astensione dal lavoro, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Le lavoratrici hanno altresì la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Il periodo di flessibilità, che va da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese, può essere successivamente ridotto su istanza della lavoratrice o per fatti sopravvenuti.

Con circolare n. 106 del 2022, l’Inps ha modificato la precedente regolamentazione riferita alla consegna all’Istituto della documentazione medica necessaria per fruire della flessibilità del congedo di maternità e per astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto. In ragione delle nuove disposizioni, le certificazioni devono essere presentate esclusivamente ai datori di lavoro e l’Istituto si limiterà ad effettuare i controlli sui requisiti di accesso alla fruizione flessibile del congedo.

La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione deve pertanto presentare apposita domanda al datore di lavoro corredata della certificazione sanitaria acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

Le domande di flessibilità cui siano allegate certificazioni sanitarie con data successiva alla fine del settimo mese sono, invece, integralmente respinte e l’indebita permanenza al lavoro determina:

• per la lavoratrice, la perdita del diritto all’indennità per le relative giornate e, in ogni caso, la non computabilità nel periodo "post partum" delle giornate medesime, secondo quanto disposto dall’art. 22, D.P.R. n. 1026/1976;

• per il datore di lavoro che consente la prosecuzione dell’attività lavorativa, la violazione di cui all’art. 16 T.U. e la conseguente applicazione della sanzione di cui al successivo art. 18 (arresto fino a sei mesi).

Documentazione

In merito alla documentazione richiesta, la lavoratrice è tenuta a due adempimenti, da assolvere, prima e dopo il parto (art. 21 T.U.).

Prima dell’inizio del periodo di cui all’art. 16, comma 1, lett. a) T.U. (due mesi prima della data presunta del parto), la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’INPS, il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione.

Successivamente al parto, la lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato di nascita del figlio, o la dichiarazione sostitutiva.

L’art. 14, D.P.R. n. 1026/1976, dispone che nel certificato medico di gravidanza devono essere riportate:

a) le generalità della lavoratrice;

b) l’indicazione del datore di lavoro e della sede dove l’interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta;

c) il mese di gestazione alla data della visita;

d) la data presunta del parto.

Il certificato di gravidanza deve essere rilasciato in tre copie, due delle quali devono essere prodotte a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all’Istituto assicuratore.

Al rilascio del certificato medico sono abilitati i medici del SSN si considerano equivalenti ai certificati rilasciati dai medici del SSN quelli redatti da medici convenzionati con il SSN, e quindi devono essere accettati dall’INPS e dal datore di lavoro (INPS circ. n. 62/2010).

Il datore di lavoro è tenuto – ex art. 16, D.P.R. n. 1026/1976 – a rilasciare alla lavoratrice la ricevuta dei certificati e di ogni altra documentazione prodotta dalla lavoratrice stessa.

Trattamento economico e normativo

Le lavoratrici hanno diritto a un’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità (salvo condizioni di miglior favore prevista dalla contrattazione collettiva)

L’indennità di maternità viene anticipata dal datore di lavoro.

I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità e alle ferie. Il congedo di maternità non è computabile, ai sensi dell’art. 7, D.P.R. n. 1026/1976, ai fini della durata del periodo di apprendistato.

Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti.

Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non possono essere godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità.

Prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico

(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 17; decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 6, comma 3)

L’indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto per cessazione dell’attività dell’azienda a cui la lavoratrice è addetta, di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità.

Le lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al godimento dell’indennità giornaliera di maternità purché tra l’inizio della sospensione, dell’assenza o della disoccupazione e il congedo di maternità non siano decorsi pi di sessanta giorni.

Ai fini del computo dei sessanta giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti gestori delle relative assicurazioni sociali, né del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternità, né del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, né del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.

Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all’inizio del periodo di congedo, disoccupata e in godimento dell’indennità di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anziché all’indennità ordinaria di disoccupazione.

La lavoratrice, che si trova nelle condizioni di cui al comma precedente, ma che non è in godimento della indennità di disoccupazione perché nell’ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette all’obbligo dell’assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità, purché al momento dell’inizio del congedo di maternità non siano trascorsi più di centottanta giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell’ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino a suo favore, nell’assicurazione obbligatoria per le indennità di maternità, ventisei contributi settimanali.

La lavoratrice che, nel caso di congedo di maternità iniziato dopo sessanta giorni dalla data di sospensione dal lavoro, si trovi, all’inizio del congedo stesso, sospesa e in godimento del trattamento di integrazione salariale a carico della Cassa integrazione guadagni, ha diritto, in luogo di tale trattamento, all’indennità giornaliera di maternità.

La gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali – diritto del lavoro

La gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali costituiscono sfide cruciali per le imprese nel contesto del diritto del lavoro. Questo breve articolo esplora le complessità di questi temi, fornendo un’analisi approfondita delle misure preventive e reattive che le aziende possono adottare per salvaguardare i propri interessi.

Le dimissioni, regolate dal Codice Civile italiano e lo Statuto dei Lavoratori, rappresentano un diritto del lavoratore e richiedono l’osservanza di termini di preavviso. Sul punto, occorre, peraltro segnalare come nel settore privato, ai sensi e per gli effetti dell’art. 26 D.Lgs. 151/2015 […] le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali […].

La tutela delle informazioni aziendali ricade nella disciplina di cui agli artt. 2105 e 2106 del Codice Civile che delineano il quadro normativo generale, mentre lo Statuto dei Lavoratori, Legge 300/1970, fornisce disposizioni specifiche.

Ora, in tema di dimissioni, la disciplina del preavviso, anche con riferimento alla giurisprudenza, è cruciale, tanto che le decisioni della Corte di cassazione sottolineano l’importanza del rispetto delle norme contrattuali e delle tempistiche stabilite per il preavviso.

Nella giurisprudenza si è spesso evidenziata l’importanza di una corretta interpretazione delle clausole contrattuali e delle dinamiche del preavviso nelle dimissioni.

Discende da ciò che le dimissioni nel contesto normativo vigente sono da considerare un atto unilaterale attraverso il quale il dipendente comunica al datore di lavoro la sua intenzione di interrompere il rapporto di lavoro.

Risulta fondamentale che il lavoratore sia consapevole dei propri diritti e obblighi, affinché la scelta di sciogliere il rapporto di lavoro sia presa in modo consapevole e nel pieno rispetto della normativa vigente e dei diritti fondamentali della persona.

Posto che si è in presenza di un istituto che rientra all’interno di normali dinamiche aziendali, le dimissioni non possono essere impedite; tuttavia, vi sono circostanze in cui i loro effetti possono essere regolati in modo tale che non abbiano conseguenze ulteriori rispetto al semplice scioglimento del rapporto di lavoro.

Specie quando dietro le stesse possono nascondersi scopi reconditi da parte del dipendente, che potrebbe decidere di dimettersi volontariamente, salvo poi dall’esterno recare danno all’azienda pervenendo ad un’indebita diffusione di informazioni cruciali per la vita stessa dell’azienda.

Per proteggere le informazioni aziendali, sono essenziali politiche di sicurezza e misure preventive, come l’accesso limitato e la formazione dei dipendenti.

La tutela dell’azienda dalla diffusione di informazioni sensibili o da sabotaggi esterni può essere affrontata attraverso una combinazione di misure preventive, politiche aziendali e azioni reattive.

L’obbligo di riservatezza a carico del dipendente è interpretato dalla giurisprudenza in modo ampio: sebbene l’art. 2105 c.c. vieti espressamente solo di “[…] divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa […]” o di “[…] farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio […]”, la giurisprudenza ha inteso tale obbligo in senso più ampio rispetto a quello risultante dal tenore letterale dell’art. 2105 c.c.

Il contenuto di tale norma va integrato con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono al lavoratore di improntare la sua condotta al rispetto dei canoni generali di correttezza e buona fede (Cass. 3739/2017 e Cass. 144/2015).

Ne discende che il prestatore deve astenersi dal compiere non solo gli atti espressamente vietati, ma anche quelli che, per la loro natura e per le possibili conseguenze, risultano in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella compagine aziendale, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno.

Il lavoratore, dunque, risponde nei confronti del datore per il solo fatto di essersi impossessato dei dati a prescindere dall’avvenuta divulgazione a terzi: egli è responsabile della violazione anche nel caso in cui la sua condotta, non attualmente produttiva di danno, sia dotata di potenziale lesività.

A tal proposito ha avuto notevole risonanza una pronuncia della Cassazione relativamente recente che si è occupata del caso di un lavoratore licenziato per giusta causa (ma la fattispecie ben può essere utilizzata anche ai fini del presente contributo) per aver duplicato e scaricato – senza divulgare – su una penna USB un notevole quantitativo di dati aziendali ai quali aveva avuto accesso in ragione della sua qualifica (Cass. 25147/2017). I giudici – in tale ipotesi – hanno evidenziato che […] ai fini della legittimità del licenziamento per violazione dell’art. 2105 c.c., è irrilevante il danno arrecato al datore essendo sufficiente che tale condotta sia per sua natura idonea a danneggiare l’azienda […].

Dunque, anche il mero trafugamento di dati aziendali, non seguito dalla loro divulgazione, si pone in contrasto con l’obbligo di fedeltà. Inoltre, la Cassazione ha precisato che “[…] la tutela dei dati non è estesa solo ai “segreti aziendali” in senso stretto, ma anche a dati come liste clienti, liste fornitori, metodi di organizzazione del lavoro che sono accessibili a tutti i dipendenti dell’azienda […]”.

Ecco alcune strategie che le aziende possono adottare per proteggersi.

Misure Preventive:

Formazione dei Dipendenti:

Fornire formazione regolare sui protocolli di sicurezza aziendale e sulla riservatezza delle informazioni. I dipendenti devono essere consapevoli delle conseguenze legali e disciplinari legate alla divulgazione non autorizzata di informazioni sensibili.

Politiche di Sicurezza e Riservatezza:

Implementare politiche aziendali chiare sulla sicurezza delle informazioni e sulla riservatezza. Queste politiche dovrebbero includere linee guida sul trattamento delle informazioni critiche e dei dati aziendali sensibili.

Accesso Limitato:

Limitare l’accesso alle informazioni critiche solo a dipendenti autorizzati e necessari per svolgere determinate mansioni. Utilizzare sistemi di controllo degli accessi e monitoraggio delle attività.

Classificazione delle Informazioni:

Classificare le informazioni aziendali in base al loro livello di sensibilità. Applicare misure di sicurezza più stringenti per le informazioni altamente sensibili.

Clausole di Riservatezza nei Contratti:

Includere clausole di riservatezza nei contratti di lavoro, stabilendo chiaramente gli obblighi del dipendente in merito alla protezione delle informazioni aziendali anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Uno strumento che l’azienda può adottare per tutelarsi maggiormente contro dipendenti infedeli è l’accordo di riservatezza o accordo di non divulgazione (NDA, acronimo di Non Disclosure Agreement). Si tratta di un contratto atipico in forza del quale le parti individuano le informazioni che intendono mantenere confidenziali e si impegnano a non rivelarle a terzi. Tra i dati e le informazioni indicate come confidenziali possono rientrare, ad esempio, le invenzioni in fase di sviluppo, i brevetti per i quali si è provveduto al deposito, il know-how aziendale, le informazioni finanziarie, i documenti contenenti strategie commerciali, le liste di clienti e le analisi di mercato. Accanto alla specificazione delle informazioni da mantenere confidenziali, tali accordi contengono l’indicazione del termine della confidenzialità decorrente dalla data di sottoscrizione dell’accordo, la minuziosa specificazione dello scopo per il quale deve essere inibita la divulgazione delle informazioni nonché l’eventuale obbligo del segreto successivamente alla cessazione del rapporto contrattuale.

Caratteristica di tali accordi è la previsione di una clausola penale con cui le parti concordano preventivamente l’importo del danno che dovrà essere corrisposto dalla parte inadempiente, senza che la controparte sia gravata dell’onere della prova di avere subito effettivamente un danno di misura corrispondente.

L’accordo di riservatezza è, dunque, uno strumento di tutela imprescindibile contro i dipendenti e che presenta sostanzialmente due punti di forza:

garantisce che il dipendente sia vincolato al segreto anche dopo la conclusione del rapporto lavorativo (quindi ad esempio a seguito dell’intervenuto scioglimento del contratto a fronte di dimissioni);

se è prevista una clausola penale, chi viola l’accordo dovrà corrispondere l’importo del danno che è stato concordato preventivamente nella clausola, senza che la parte lesa debba dimostrare di avere effettivamente subito un danno (tale onere della prova, invece, grava sul datore quando agisce in giudizio contro il lavoratore per il risarcimento del danno patito a causa della divulgazione di informazioni aziendali riservate).

Politiche Reattive:

Monitoraggio delle Attività dei Dipendenti:

Utilizzare sistemi di monitoraggio delle attività informatiche e dei dispositivi aziendali per rilevare comportamenti sospetti o l’accesso non autorizzato alle informazioni.

Procedure di Sicurezza per le Dimissioni:

Implementare procedure specifiche in caso di dimissioni di un dipendente. Ciò può includere la revoca immediata dell’accesso a informazioni critiche e la verifica dell’assenza di attività sospette prima della partenza.

Audit Periodici:

Condurre audit periodici per identificare eventuali lacune nella sicurezza delle informazioni e rivedere le politiche e le procedure aziendali in base alle nuove minacce o alle nuove tecnologie disponibili.

Collaborazione con le Autorità Competenti:

In caso di gravi violazioni della sicurezza o sospetti di sabotaggio, collaborare con le autorità competenti, come le forze dell’ordine o esperti forensi, per indagare sulle violazioni e adottare misure legali.

Back-up Regolari e Protezione dei Dati:

Implementare procedure regolari di backup dei dati critici e assicurarsi che siano protetti da accessi non autorizzati. In caso di sabotaggio, disporre di backup può facilitare il ripristino delle informazioni.

Sistemi di Rilevamento delle Minacce:

Utilizzare sistemi avanzati di rilevamento delle minacce che possano identificare comportamenti anomali o potenziali tentativi di sabotaggio.

Comunicazione Interna Efficace:

Mantenere una comunicazione interna efficace per identificare tempestivamente eventuali tensioni o situazioni problematiche che potrebbero sfociare in comportamenti dannosi.

Il ruolo dell’esperto: In un modo così votato alla complessità le Aziende, a tutela del proprio know-how, necessariamente sono chiamate ad affidarsi a professionalità esterne, in grado di fornire le giuste coordinate in settori iper specialistici e tecnici come il diritto del lavoro per garantire la conformità alle leggi vigenti e per ottenere orientamenti sulla protezione legale dell’azienda.

La combinazione di misure preventive e politiche reattive può contribuire a proteggere l’azienda da potenziali minacce interne e a garantire la sicurezza delle informazioni sensibili ed è importante personalizzare le strategie di azione in base alle esigenze specifiche e al settore operativo della singola azienda.

Questo breve articolo dimostra come la gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali richiedano un approccio olistico. L’azienda deve navigare tra i vincoli legali, le dinamiche contrattuali e le sfide della sicurezza delle informazioni, adottando strategie equilibrate e conformi alla normativa.

Come affrontare la concorrenza!

Affrontare la concorrenza richiede una strategia ben definita che ti permetta di distinguerti e superare i tuoi concorrenti. Ecco alcuni suggerimenti utili:

Analizza la concorrenza:

Studia attentamente i tuoi concorrenti per capire cosa offrono e come si posizionano sul mercato.

Identifica i punti di forza e di debolezza della tua concorrenza per individuare opportunità che potresti sfruttare.

Focalizzati sui punti di forza:

Identifica i punti di forza del tuo prodotto o servizio e concentrati su di essi.

Comunica in modo chiaro e convincente come il tuo prodotto o servizio è superiore a quello dei tuoi concorrenti.

Crea un’esperienza unica per i clienti:

Concentrati sulla creazione di un’esperienza di acquisto memorabile per i tuoi clienti.

Offri un servizio clienti impeccabile, personalizzato e aggiungi elementi che rendano l’acquisto da te unico e speciale.

Differenziazione dalla concorrenza:

Sviluppa una strategia di posizionamento efficace che ti permetta di essere riconosciuto come un’opzione unica sul mercato.

Identifica il tuo target di riferimento e offri un valore aggiunto ai tuoi clienti.

Investi nella costruzione di un brand solido e riconoscibile.

Mantieni prezzi competitivi:

Ottimizza i processi interni per ridurre i costi senza compromettere la qualità.

"Aprire" un'impresa da zero

Aprire un’impresa da zero è un passo coraggioso e stimolante. Ecco alcuni passaggi fondamentali per avviare con successo la tua attività imprenditoriale:

Avere un’idea valida: L’idea è il fulcro di ogni progetto imprenditoriale. Trova un’idea di business che risolva un problema o soddisfi un bisogno specifico. Valida l’idea analizzando se c’è interesse da parte delle persone e se il tuo prodotto o servizio è la soluzione migliore.

Pianificare l’avvio dell’azienda:

Crea un Business Plan: Questo documento contiene le informazioni chiave sulla tua azienda, come il modello di business, l’analisi dei competitor, il piano finanziario e altro.

Forma il tuo team: Trova co-founder e i primi dipendenti.

Scegli una sede (opzionale).

Definisci una strategia di acquisizione clienti.

Crea un piano di marketing per promuovere la tua impresa.

Dove posso trovare finanziamenti per la mia impresa?

I finanziamenti agevolati sono risorse finanziarie con condizioni particolarmente favorevoli rispetto ai prestiti standard offerti dal mercato. Questi finanziamenti possono essere destinati sia a privati che aspirano a diventare imprenditori, sia alle imprese per agevolare l’avvio di una nuova attività o migliorare un’impresa già avviata. Di seguito, ti elenco alcune opzioni disponibili in Italia:

ON Oltre Nuove Imprese a Tasso Zero: Questo programma combina un contributo a fondo perduto con un finanziamento a tasso zero. È rivolto alle micro e piccole imprese, soprattutto a quelle composte da giovani o donne1.

Resto al Sud: Un’iniziativa per sostenere lo sviluppo delle imprese nel Mezzogiorno d’Italia. Offre finanziamenti agevolati per avviare nuove attività o espandere quelle esistenti.

Finanziamenti Agevolati PMI Sud: Riservato alle piccole e medie imprese del Sud Italia, questo programma offre agevolazioni finanziarie per migliorare la competitività e la sostenibilità delle imprese.

Smart e Start: Un’iniziativa per promuovere l’innovazione e la ricerca e sviluppo nelle imprese. Offre finanziamenti e agevolazioni per progetti tecnologici e innovativi.

Fondo Impresa Donna: Rivolto alle imprese femminili, questo fondo offre sostegno finanziario per avviare o sviluppare un’attività.

Beni Strumentali Nuova Sabatini: Agevolazioni per l’acquisto di beni strumentali, come macchinari e attrezzature, a tasso agevolato.

Fondo per le Piccole e Medie Imprese Creative: Sostiene le PMI operanti nei settori culturali e creativi.

Fondo di Garanzia PMI: Garantisce prestiti bancari alle PMI, riducendo il rischio per le banche.

Fondo Trasferimento Tecnologico: Agevolazioni per progetti di trasferimento tecnologico e innovazione.

Agevolazioni PMI Vittime Mancati Pagamenti: Per le imprese che hanno subito mancati pagamenti da parte di clienti.

Incentivi Imprese Economia Sociale: Agevolazioni per le imprese sociali e cooperative.

Requisiti minimi per aprire un'impresa:

Iscriviti al Registro delle Imprese e comunica gli atti alla Camera di Commercio.

Invia la dichiarazione di Inizio Attività al comune tramite la SCIA (Segnalazione Certificata di Inizio Attività).

Tipologie di società: Scegli la forma giuridica più adatta per la tua impresa (ad esempio, srl, spa, snc, etc.).

Iter burocratico: Affronta la burocrazia seguendo le procedure necessarie per la tua attività.

Quanto costa aprire un’attività?

I costi variano a seconda del tipo di impresa, la sua dimensione e la tua posizione geografica. Prepara un budget realistico per coprire spese come registrazione, affitto, personale, marketing e altro.

Ricorda che: 

Le sfide per i nuovi imprenditori possono variare a seconda del settore e della situazione specifica, ma alcune difficoltà comuni includono:

Mancanza di esperienza: Avviare un’impresa richiede competenze in diverse aree come gestione, marketing, finanza e risorse umane. I nuovi imprenditori potrebbero non avere esperienza in tutti questi campi.

Accesso al capitale: Ottenere finanziamenti per avviare o far crescere un’impresa può essere difficile. La mancanza di risorse finanziarie può rallentare il processo di avvio.

Concorrenza: In ogni settore ci sono altre aziende che offrono prodotti o servizi simili. Essere competitivi richiede strategie di marketing e differenziazione efficaci.

Gestione del tempo: Gli imprenditori spesso devono fare molte cose contemporaneamente. La gestione del tempo è cruciale per bilanciare le attività quotidiane e la pianificazione a lungo termine.

Adattamento al cambiamento: L’ambiente imprenditoriale è dinamico e mutevole. Gli imprenditori devono essere flessibili e pronti a modificare le strategie quando necessario.

Solitudine: Avviare un’impresa può essere solitario. Gli imprenditori potrebbero sentirsi isolati, soprattutto se non hanno un team o co-founder con cui condividere le sfide.

Regolamentazione e burocrazia: La burocrazia può essere complicata e richiedere tempo. Gli imprenditori devono navigare tra le leggi e i regolamenti per avviare e gestire l’azienda.

Gestione dello stress: L’imprenditorialità può essere stressante. Gli imprenditori devono affrontare la pressione finanziaria, le aspettative degli investitori e le sfide quotidiane.

Marketing e acquisizione clienti: Trovare clienti e far conoscere il proprio marchio richiede sforzi costanti. La mancanza di una strategia di marketing efficace può ostacolare il successo dell’impresa.

Rischi finanziari: Avviare un’impresa comporta rischi finanziari. Gli imprenditori potrebbero dover investire i propri risparmi o prendere prestiti per far decollare l’attività.

Niente al caso - Gestire un e-commerce richiede una pianificazione accurata!

Gestire un e-commerce richiede una pianificazione accurata e l’implementazione di diverse strategie. Ecco alcuni passaggi chiave per avviare e gestire un’attività di e-commerce:

Scegliere la nicchia e i prodotti:

Identifica una nicchia di mercato specifica e seleziona i prodotti o servizi che desideri vendere. La scelta della nicchia influenzerà la tua strategia di marketing e il tipo di clienti che attirerai.

Costruire il sito web:

Una volta scelta la nicchia e i prodotti, crea un sito web per il tuo e-commerce. Assicurati che sia user-friendly, ben progettato e ottimizzato per i motori di ricerca.

Procurarsi i prodotti:

Trova fornitori o produttori dai quali acquistare i prodotti che intendi vendere. Puoi anche considerare il drop-shipping, dove non hai bisogno di gestire l’inventario fisico.

Commercializzare l’attività:

Utilizza strategie di marketing digitale per promuovere il tuo e-commerce. Questo può includere pubblicità online, social media marketing e email marketing.

Gestire l’inventario:

Tieni traccia del tuo inventario e assicurati di avere sempre abbastanza prodotti disponibili per soddisfare la domanda dei clienti.

Evasione e spedizione:

Gestisci gli ordini, prepara i prodotti per la spedizione e scegli il metodo di consegna. Offri opzioni di spedizione convenienti e tempi di consegna chiari ai clienti.

Servizio clienti:

Rispondi alle domande dei clienti, gestisci resi e risolvi eventuali problemi. Un buon servizio clienti è essenziale per mantenere la fiducia dei clienti.

Analizzare le prestazioni:

Monitora le metriche chiave come le vendite, il traffico del sito web e il tasso di conversione. Utilizza queste informazioni per apportare miglioramenti e ottimizzare la tua attività di e-commerce.

Ricorda che ogni attività di e-commerce è unica, quindi adatta questi passaggi alle tue esigenze specifiche. Buona fortuna con la tua attività!

Come affrontare la concorrenza

Affrontare la concorrenza è una sfida comune per le imprese, ma ci sono diverse strategie che possono aiutarti a distinguerti e a mantenere un vantaggio competitivo. 

Ecco alcune idee:

Analizza la concorrenza: Studia attentamente i tuoi rivali per capire cosa offrono e come si posizionano sul mercato1. Identifica i loro punti di forza e debolezza, così da poter sviluppare una strategia mirata.

Focalizzati sui punti di forza: Identifica i punti di forza del tuo prodotto o servizio e concentrati su di essi. Cosa rende unico il tuo marchio? Comunicalo chiaramente ai clienti per attirarli verso di te.

Crea un’esperienza unica per i clienti: Concentrati sulla creazione di un’esperienza di acquisto memorabile per i tuoi clienti. Offri un servizio eccellente, personalizzato e che superi le aspettative. La soddisfazione del cliente può fidelizzarlo e portare a passaparola positivo.

Innovazione costante: Mantieniti aggiornato sulle nuove tendenze e tecnologie nel tuo settore. Sii pronto a innovare e ad adattarti alle esigenze dei clienti. L’innovazione può aiutarti a distinguerti dalla concorrenza.

Collabora con altri: Le imprese possono coesistere all’interno di una comunità e anche collaborare, se ce n’è occasione. Lavorare correttamente e in modo etico può portare a partnership vantaggiose.

Monitora costantemente i competitor: Non sottovalutare i rivali. Monitora attentamente le loro azioni e adatta la tua strategia di conseguenza. Le minacce possono arrivare sia dai grandi rivali che dalle aziende più piccole2.

Sviluppa un piano di marketing efficace: Investi in strategie di marketing mirate. Utilizza i social media, l’email marketing e altre tattiche per raggiungere il tuo pubblico di riferimento.

Mantieni la qualità: La qualità del tuo prodotto o servizio è fondamentale. Non comprometterla per ridurre i costi o per competere sui prezzi. La reputazione di alta qualità può attirare clienti fedeli.

Sii flessibile: Il mercato cambia rapidamente. Sii flessibile e pronto a modificare la tua strategia se necessario. L’adattabilità è fondamentale per la sopravvivenza delle imprese.

Costruisci relazioni con i clienti: Comunica con i tuoi clienti, ascolta i loro feedback e risolvi i loro problemi. Una buona relazione con i clienti può fare la differenza.

Ricorda che ogni impresa è unica, quindi adatta queste strategie alla tua situazione specifica. 

Buona fortuna nell’affrontare la concorrenza!

Le sfide per le piccole e medie imprese italiane oggi

Le sfide più comuni per le piccole imprese possono variare a seconda del settore e della situazione specifica, ma ci sono alcune che si verificano frequentemente. 

Ecco alcune delle principali sfide:

Risorse finanziarie limitate: Le piccole imprese spesso devono operare con budget limitati. La mancanza di risorse finanziarie può rendere difficile investire in marketing, tecnologia o personale.

Concorrenza: Anche se le piccole imprese possono avere un vantaggio in termini di flessibilità e servizio personalizzato, devono comunque competere con altre aziende. La concorrenza può essere agguerrita, soprattutto in settori saturi.

Gestione del personale: Trovare, formare e trattenere dipendenti qualificati può essere una sfida. Le piccole imprese spesso non hanno un reparto delle risorse umane dedicato, quindi la gestione del personale può richiedere molto tempo e sforzo.

Marketing efficace: Le piccole imprese devono trovare modi creativi ed efficienti per promuovere i loro prodotti o servizi. Il marketing digitale, la presenza sui social media e il passaparola sono importanti, ma richiedono competenze specifiche.

Adattamento alle nuove tecnologie: L’evoluzione tecnologica è rapida e le piccole imprese devono stare al passo. L’adozione di nuovi strumenti e sistemi può essere costosa e richiedere formazione.

Amministrazione e burocrazia: La gestione delle pratiche amministrative, come la contabilità, le tasse e la conformità normativa, può essere complicata. Le piccole imprese devono essere attente a seguire le leggi e i regolamenti.

Ciclo di cassa: Mantenere un flusso di cassa positivo è essenziale per la sopravvivenza delle piccole imprese. Ritardi nei pagamenti dei clienti o spese impreviste possono creare problemi finanziari.

Rapporti con i fornitori: Le piccole imprese dipendono spesso da fornitori per materiali o servizi. Mantenere buoni rapporti con i fornitori è importante per garantire la continuità delle operazioni.

Rischio di fallimento: Le statistiche mostrano che molte piccole imprese non sopravvivono oltre i primi anni. Il rischio di fallimento è sempre presente, quindi la pianificazione e la gestione prudente sono fondamentali.

Equilibrio tra lavoro e vita privata: I proprietari di piccole imprese spesso lavorano duramente e indipendentemente. Trovare un equilibrio tra lavoro e vita privata può essere difficile.

In sintesi, le piccole imprese devono affrontare una serie di sfide, ma con pianificazione, resilienza e adattabilità, possono superarle e prosperare. 

Buona fortuna con la tua attività! A presto!