Geopolitica e industria: l'impatto della crisi di Hormuz sul sistema Italia

L'allarme lanciato dal Fondo Monetario Internazionale circa il rischio di una recessione globale non coglie di sorpresa il mondo produttivo. In particolare, la postura dell'economia italiana appare estremamente vulnerabile, condizionata da una fragilità strutturale che la crisi energetica e le tensioni nello Stretto di Hormuz stanno portando a un punto di rottura.

Secondo Giuseppe Pasini, presidente di Confindustria Lombardia e vertice del gruppo siderurgico Feralpi, il blocco dello stretto rappresenta un moltiplicatore di rischio per un Paese che vanta un interscambio commerciale con l'area del Golfo pari a circa 32,5 miliardi di euro (di cui 22 miliardi in export, trainato da meccanica strumentale e lusso).

L'effetto domino: dall'energia al consumo

Il blocco delle rotte petrolifere genera una distorsione economica che si propaga lungo tre direttrici critiche:

1. Shock dell'offerta: La dipendenza italiana dal gas e dai derivati petroliferi (che coprono oltre il 50% del fabbisogno energetico nazionale) innesca un aumento immediato dei costi di produzione.

2. Dinamica inflattiva: La pressione sui prezzi energetici alimenta l'inflazione core, con un conseguente inasprimento della politica monetaria. Il rialzo dei tassi di interesse comprime il reddito disponibile delle famiglie (attraverso l'incremento delle rate dei mutui) e frena gli investimenti privati.

3. Tenuta sociale: Il rallentamento dell'attività produttiva minaccia la stabilità del mercato del lavoro. Pasini evidenzia il rischio concreto di un ricorso massiccio agli ammortizzatori sociali (Cassa Integrazione Guadagni), in un contesto dove i salari reali sono stagnanti da decenni

Verso una risposta strutturale: il nodo dell'autonomia energetica

L'attuale congiuntura pone l'Italia in una posizione di maggiore debolezza rispetto ai partner europei. Per Pasini, le soluzioni non possono limitarsi a interventi emergenziali.

• Il fattore nucleare: Sebbene considerato parte della soluzione per la decarbonizzazione e l'indipendenza energetica, il nucleare sconta un orizzonte temporale di attuazione stimato in 12-15 anni. Un lasso di tempo che il sistema industriale, impegnato a garantire la sopravvivenza operativa nel breve termine, non può permettersi di attendere senza misure di accompagnamento.

• Riduzione del costo della bolletta: È urgente un intervento strutturale sugli oneri energetici che gravi meno sia sulle imprese energivore sia sul bilancio delle famiglie, per evitare il collasso della domanda interna.

Vincoli di bilancio e Patto di Stabilità

La frenata del PIL italiano riapre inevitabilmente il dibattito sulla flessibilità fiscale. In una fase di recessione indotta da shock esogeni, la rigidità del Patto di Stabilità appare in contrasto con la necessità di sostenere il tessuto produttivo e sociale. Il rischio, in assenza di uno sblocco della crisi di Hormuz o di manovre di supporto mirate, è quello di uno scivolamento verso una fase di stagnazione prolungata, capace di logorare non solo l'economia, ma la stessa coesione civile del Paese.

Il contratto per sostituzione di maternità.

Il contratto per sostituzione maternità è, in sostanza, un particolare tipo di contratto a tempo determinato stipulato nel caso di una sostituzione temporanea. Viene detto anche “contratto per sostituzione con diritto alla conservazione del posto” proprio per esplicitare il fatto che il posto offerto non è vacante, ma richiede di essere occupato solo per un tempo limitato.

Questo contratto può essere applicato quando un dipendente è temporaneamente assente. Nel caso di un contratto per sostituzione maternità, la persona sarà appunto assente perché incinta e lascerà il suo posto per il tempo della gravidanza e anche oltre, se lo richiederà. Ma potrebbe capitare anche di dover sostituire un padre in congedo di paternità, ricordiamolo.

Di tutto quel che si può dire di questa tipologia di contratto, però, una delle più importanti riguarda i diritti del lavoratore. Anche se il vincolo è temporaneo, puoi stare tranquillo: i tuoi diritti sono gli stessi del lavoratore che sostituisci, fino al termine dell’accordo contrattuale.

Le caratteristiche di un contratto per sostituzione maternità

Ora che ti è più chiaro cosa sia un contratto per sostituzione maternità, vediamo assieme nel dettaglio quali sono le caratteristiche che deve avere.

1. Proprio per la sua natura “sostitutiva” è fondamentale che sul documento sia riportato esplicitamente il nome e cognome del dipendente sostituito. Sono pochissimi i casi in cui questo elemento non è richiesto, come ad esempio per i magazzini della grande distribuzione, dove la sostituzione riguarda più il turno di lavoro che un singolo lavoratore.

2. Insieme alle generalità della persona sostituita, dovranno essere messe per iscritto anche tutte le caratteristiche del suo contratto di lavoro, che si devono riflettere sul nuovo sostituto. Come dicevamo, i tuoi diritti – e doveri – saranno gli stessi della persona che sostituisci e tutto questo deve essere riportato nel tuo contratto per sostituzione maternità (mansione, qualifica, contratto collettivo, retribuzione, ferie).

3. Un’altra caratteristica del contratto per sostituzione maternità è la durata. Tema molto dibattuto questo, ma sicuramente se viene esplicitato già in fase contrattuale sia tu che il datore di lavoro vi potete togliere un bel pensiero. Attenzione però alla dicitura “fino al rientro della signora X dalla maternità” che, pur essendo legittima non ti darà molte certezze sulla durata effettiva del contratto. Ma questo lo approfondiremo tra poco.

4. Sempre in relazione alla durata, è importante che tu legga attentamente il tuo contratto per capire se già da ora puoi escludere una futura assunzione a tempo indeterminato. Se nel contratto è riportata la fine del rapporto lavorativo ai 12 mesi (che la persona sostituita sia rientrata o meno al lavoro), sicuramente il tuo contratto non potrà passare automaticamente a tempo indeterminato. Questa è una clausola importante da conoscere, per evitare di fare progetti nella speranza di un’evoluzione del contratto che è già negata in partenza. Sempre che il datore di lavoro non decida di farti un nuovo contratto in seguito.

Quanto dura un contratto per sostituzione maternità

Eccoci arrivati alla questione. L’avevamo detto: questo è uno dei punti più dibattuti a proposito del contratto per sostituzione maternità, ma cercheremo di fugare ogni dubbio.

Innanzitutto, da quando inizia un contratto per sostituzione maternità? Non tutti lo sanno, ma è previsto per legge che il contratto cominci un mese prima dell’inizio della sostituzione vera e propria, in modo che ci sia il tempo utile di affiancamento. È importante saperlo perché – sia chiaro – non è un’agevolazione generosa accordata dal datore di lavoro, ma un dovere. In questo modo puoi già tenere conto di un mese di lavoro.

Per fare il calcolo di quanto dura un contratto per sostituzione maternità bisogna poi tener conto inizialmente dei 5 mesi obbligatori previsti per legge per la maternità. Con il mese di affiancamento si arriva quindi a 6 mesi, che è in sostanza il minimo che puoi aspettarti da un contratto di questo tipo.

Bisogna però considerare che il contratto può essere prorogato in base alle successive richieste della neomamma, che può avvalersi di ulteriori 6 mesi di congedo parentale (conosciuto comunemente come “maternità facoltativa”). Possiamo dire quindi che il tuo contratto può durare fino a un massimo di 12 mesi.

Questo termine, lo ricordiamo, è fissato non solo dalla somma dei mesi riconosciuti alla madre per la maternità, ma anche perché altrimenti, allo scadere dei 12 mesi, il tuo contratto dovrebbe trasformarsi per legge in contratto a tempo indeterminato. Come un qualsiasi contratto a tempo determinato, insomma.

Quante volte può essere rinnovato il contratto

Se ci hai fatto caso, abbiamo parlato di “proroga” poco fa. Già, perché ogni rinnovo di contratto è considerato una proroga del tuo contratto di sostituzione maternità.

Anche in questo caso, il contratto si comporterà a pieno titolo come un tempo determinato, ed esiste un limite al rinnovo. La legge che regolamenta questo aspetto è l’articolo 21 del Decreto Legislativo n.81/2015 che afferma che il contratto può essere prolungato solo se la durata iniziale non supera i 36 mesi (ma non è questo il tuo caso) e vale la regola del rinnovo massimo di 5 volte.

Se il datore di lavoro vuole prolungare il contratto oltre i 12 mesi o più di 5 volte, cosa succede? Per legge il tuo contratto deve passare a tempo indeterminato.

Fai inoltre attenzione a un altro aspetto importante: come anticipato in precedenza, per poter allungare il tuo contratto deve essere specificata la possibilità di proroga al momento della prima sottoscrizione. Quindi presta attenzione prima di firmare!

Congedo di maternità

Estensione del divieto, interruzione della gravidanza, flessibilità del congedo di maternità, documentazione, trattamento economico e normativo, mobilità, prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico.

È vietato adibire al lavoro le donne:

durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, (salvo quanto previsto in caso di flessibilità del congedo) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; durante i tre mesi dopo il parto, (salvo quanto previsto in caso di flessibilità del congedo), durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Congedo in caso di parto prematuro

In caso di parto prematuro il diritto al congedo obbligatorio di maternità scatta dal ritorno a casa del neonato. Lo ha stabilito la Corte costituzionale con sentenza 7 aprile 2011, n. 116 dichiarando illegittimo l’articolo 16 del T.U. “nella parte in cui non prevede, nell’ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare”. In quanto la finalità perseguita dall’istituto del congedo obbligatorio, è quella di tutelare la salute della donna nel periodo successivo al parto, per consentirle di recuperare le energie necessarie a riprendere il lavoro, ma permettendo altresì, lo sviluppo del rapporto tra madre e figlio che si instaura proprio in tale periodo (messaggio INPS 14448 del 13 luglio 2011).

Estensione del divieto

Il divieto è anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con decreti del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza per i seguenti motivi:

a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;

c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.

In ogni caso il provvedimento dovrà essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell’istanza della lavoratrice.

Interruzione della gravidanza

L’interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, verificatasi durante i primi 90 giorni di gravidanza e per aborto terapeutico è considerata a tutti gli effetti come malattia.

In tali casi trova applicazione la speciale tutela di cui all’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976, pertanto le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi. La certificazione dello stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia necessario ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale (ML interpello n. 32/2008).

Il D.lgs. 119/2011 art. 2 ha apportato modifiche al congedo di maternità nei casi di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute.».

Fino ad oggi in base alla previsione del D.P.R. n. 1026/1976 art. 12 era considerato invece come parto, a tutti gli effetti, l’interruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza avvenuta successivamente al 180º giorno dall’inizio della gestazione e quindi nei tre mesi successivi operava il divieto di adibire le lavoratrici al lavoro.

Ai sensi dell’articolo 17 della legge 22 maggio 1978, n. 194, la pena prevista per chiunque cagioni ad una donna, per colpa, l’interruzione della gravidanza è punito con la reclusione da tre mesi a due anni. In caso di parto prematuro la pena prevista dal comma precedente è diminuita fino alla metà.

Nei casi previsti dal comma precedente, se il fatto è commesso con la violazione delle norme poste a tutela del lavoro la pena è aumentata.

Flessibilità del congedo di maternità

Ferma restando la durata complessiva dell’astensione dal lavoro, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Le lavoratrici hanno altresì la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

Il periodo di flessibilità, che va da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese, può essere successivamente ridotto su istanza della lavoratrice o per fatti sopravvenuti.

Con circolare n. 106 del 2022, l’Inps ha modificato la precedente regolamentazione riferita alla consegna all’Istituto della documentazione medica necessaria per fruire della flessibilità del congedo di maternità e per astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto. In ragione delle nuove disposizioni, le certificazioni devono essere presentate esclusivamente ai datori di lavoro e l’Istituto si limiterà ad effettuare i controlli sui requisiti di accesso alla fruizione flessibile del congedo.

La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione deve pertanto presentare apposita domanda al datore di lavoro corredata della certificazione sanitaria acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

Le domande di flessibilità cui siano allegate certificazioni sanitarie con data successiva alla fine del settimo mese sono, invece, integralmente respinte e l’indebita permanenza al lavoro determina:

• per la lavoratrice, la perdita del diritto all’indennità per le relative giornate e, in ogni caso, la non computabilità nel periodo "post partum" delle giornate medesime, secondo quanto disposto dall’art. 22, D.P.R. n. 1026/1976;

• per il datore di lavoro che consente la prosecuzione dell’attività lavorativa, la violazione di cui all’art. 16 T.U. e la conseguente applicazione della sanzione di cui al successivo art. 18 (arresto fino a sei mesi).

Documentazione

In merito alla documentazione richiesta, la lavoratrice è tenuta a due adempimenti, da assolvere, prima e dopo il parto (art. 21 T.U.).

Prima dell’inizio del periodo di cui all’art. 16, comma 1, lett. a) T.U. (due mesi prima della data presunta del parto), la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’INPS, il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione.

Successivamente al parto, la lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato di nascita del figlio, o la dichiarazione sostitutiva.

L’art. 14, D.P.R. n. 1026/1976, dispone che nel certificato medico di gravidanza devono essere riportate:

a) le generalità della lavoratrice;

b) l’indicazione del datore di lavoro e della sede dove l’interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta;

c) il mese di gestazione alla data della visita;

d) la data presunta del parto.

Il certificato di gravidanza deve essere rilasciato in tre copie, due delle quali devono essere prodotte a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all’Istituto assicuratore.

Al rilascio del certificato medico sono abilitati i medici del SSN si considerano equivalenti ai certificati rilasciati dai medici del SSN quelli redatti da medici convenzionati con il SSN, e quindi devono essere accettati dall’INPS e dal datore di lavoro (INPS circ. n. 62/2010).

Il datore di lavoro è tenuto – ex art. 16, D.P.R. n. 1026/1976 – a rilasciare alla lavoratrice la ricevuta dei certificati e di ogni altra documentazione prodotta dalla lavoratrice stessa.

Trattamento economico e normativo

Le lavoratrici hanno diritto a un’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità (salvo condizioni di miglior favore prevista dalla contrattazione collettiva)

L’indennità di maternità viene anticipata dal datore di lavoro.

I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità e alle ferie. Il congedo di maternità non è computabile, ai sensi dell’art. 7, D.P.R. n. 1026/1976, ai fini della durata del periodo di apprendistato.

Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti.

Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non possono essere godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternità.

Prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico

(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 17; decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 6, comma 3)

L’indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto per cessazione dell’attività dell’azienda a cui la lavoratrice è addetta, di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; che si verifichino durante i periodi di congedo di maternità.

Le lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al godimento dell’indennità giornaliera di maternità purché tra l’inizio della sospensione, dell’assenza o della disoccupazione e il congedo di maternità non siano decorsi pi di sessanta giorni.

Ai fini del computo dei sessanta giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti gestori delle relative assicurazioni sociali, né del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternità, né del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, né del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.

Qualora il congedo di maternità abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all’inizio del periodo di congedo, disoccupata e in godimento dell’indennità di disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità anziché all’indennità ordinaria di disoccupazione.

La lavoratrice, che si trova nelle condizioni di cui al comma precedente, ma che non è in godimento della indennità di disoccupazione perché nell’ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette all’obbligo dell’assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all’indennità giornaliera di maternità, purché al momento dell’inizio del congedo di maternità non siano trascorsi più di centottanta giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell’ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino a suo favore, nell’assicurazione obbligatoria per le indennità di maternità, ventisei contributi settimanali.

La lavoratrice che, nel caso di congedo di maternità iniziato dopo sessanta giorni dalla data di sospensione dal lavoro, si trovi, all’inizio del congedo stesso, sospesa e in godimento del trattamento di integrazione salariale a carico della Cassa integrazione guadagni, ha diritto, in luogo di tale trattamento, all’indennità giornaliera di maternità.

La gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali – diritto del lavoro

La gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali costituiscono sfide cruciali per le imprese nel contesto del diritto del lavoro. Questo breve articolo esplora le complessità di questi temi, fornendo un’analisi approfondita delle misure preventive e reattive che le aziende possono adottare per salvaguardare i propri interessi.

Le dimissioni, regolate dal Codice Civile italiano e lo Statuto dei Lavoratori, rappresentano un diritto del lavoratore e richiedono l’osservanza di termini di preavviso. Sul punto, occorre, peraltro segnalare come nel settore privato, ai sensi e per gli effetti dell’art. 26 D.Lgs. 151/2015 […] le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali […].

La tutela delle informazioni aziendali ricade nella disciplina di cui agli artt. 2105 e 2106 del Codice Civile che delineano il quadro normativo generale, mentre lo Statuto dei Lavoratori, Legge 300/1970, fornisce disposizioni specifiche.

Ora, in tema di dimissioni, la disciplina del preavviso, anche con riferimento alla giurisprudenza, è cruciale, tanto che le decisioni della Corte di cassazione sottolineano l’importanza del rispetto delle norme contrattuali e delle tempistiche stabilite per il preavviso.

Nella giurisprudenza si è spesso evidenziata l’importanza di una corretta interpretazione delle clausole contrattuali e delle dinamiche del preavviso nelle dimissioni.

Discende da ciò che le dimissioni nel contesto normativo vigente sono da considerare un atto unilaterale attraverso il quale il dipendente comunica al datore di lavoro la sua intenzione di interrompere il rapporto di lavoro.

Risulta fondamentale che il lavoratore sia consapevole dei propri diritti e obblighi, affinché la scelta di sciogliere il rapporto di lavoro sia presa in modo consapevole e nel pieno rispetto della normativa vigente e dei diritti fondamentali della persona.

Posto che si è in presenza di un istituto che rientra all’interno di normali dinamiche aziendali, le dimissioni non possono essere impedite; tuttavia, vi sono circostanze in cui i loro effetti possono essere regolati in modo tale che non abbiano conseguenze ulteriori rispetto al semplice scioglimento del rapporto di lavoro.

Specie quando dietro le stesse possono nascondersi scopi reconditi da parte del dipendente, che potrebbe decidere di dimettersi volontariamente, salvo poi dall’esterno recare danno all’azienda pervenendo ad un’indebita diffusione di informazioni cruciali per la vita stessa dell’azienda.

Per proteggere le informazioni aziendali, sono essenziali politiche di sicurezza e misure preventive, come l’accesso limitato e la formazione dei dipendenti.

La tutela dell’azienda dalla diffusione di informazioni sensibili o da sabotaggi esterni può essere affrontata attraverso una combinazione di misure preventive, politiche aziendali e azioni reattive.

L’obbligo di riservatezza a carico del dipendente è interpretato dalla giurisprudenza in modo ampio: sebbene l’art. 2105 c.c. vieti espressamente solo di “[…] divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa […]” o di “[…] farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio […]”, la giurisprudenza ha inteso tale obbligo in senso più ampio rispetto a quello risultante dal tenore letterale dell’art. 2105 c.c.

Il contenuto di tale norma va integrato con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono al lavoratore di improntare la sua condotta al rispetto dei canoni generali di correttezza e buona fede (Cass. 3739/2017 e Cass. 144/2015).

Ne discende che il prestatore deve astenersi dal compiere non solo gli atti espressamente vietati, ma anche quelli che, per la loro natura e per le possibili conseguenze, risultano in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella compagine aziendale, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno.

Il lavoratore, dunque, risponde nei confronti del datore per il solo fatto di essersi impossessato dei dati a prescindere dall’avvenuta divulgazione a terzi: egli è responsabile della violazione anche nel caso in cui la sua condotta, non attualmente produttiva di danno, sia dotata di potenziale lesività.

A tal proposito ha avuto notevole risonanza una pronuncia della Cassazione relativamente recente che si è occupata del caso di un lavoratore licenziato per giusta causa (ma la fattispecie ben può essere utilizzata anche ai fini del presente contributo) per aver duplicato e scaricato – senza divulgare – su una penna USB un notevole quantitativo di dati aziendali ai quali aveva avuto accesso in ragione della sua qualifica (Cass. 25147/2017). I giudici – in tale ipotesi – hanno evidenziato che […] ai fini della legittimità del licenziamento per violazione dell’art. 2105 c.c., è irrilevante il danno arrecato al datore essendo sufficiente che tale condotta sia per sua natura idonea a danneggiare l’azienda […].

Dunque, anche il mero trafugamento di dati aziendali, non seguito dalla loro divulgazione, si pone in contrasto con l’obbligo di fedeltà. Inoltre, la Cassazione ha precisato che “[…] la tutela dei dati non è estesa solo ai “segreti aziendali” in senso stretto, ma anche a dati come liste clienti, liste fornitori, metodi di organizzazione del lavoro che sono accessibili a tutti i dipendenti dell’azienda […]”.

Ecco alcune strategie che le aziende possono adottare per proteggersi.

Misure Preventive:

Formazione dei Dipendenti:

Fornire formazione regolare sui protocolli di sicurezza aziendale e sulla riservatezza delle informazioni. I dipendenti devono essere consapevoli delle conseguenze legali e disciplinari legate alla divulgazione non autorizzata di informazioni sensibili.

Politiche di Sicurezza e Riservatezza:

Implementare politiche aziendali chiare sulla sicurezza delle informazioni e sulla riservatezza. Queste politiche dovrebbero includere linee guida sul trattamento delle informazioni critiche e dei dati aziendali sensibili.

Accesso Limitato:

Limitare l’accesso alle informazioni critiche solo a dipendenti autorizzati e necessari per svolgere determinate mansioni. Utilizzare sistemi di controllo degli accessi e monitoraggio delle attività.

Classificazione delle Informazioni:

Classificare le informazioni aziendali in base al loro livello di sensibilità. Applicare misure di sicurezza più stringenti per le informazioni altamente sensibili.

Clausole di Riservatezza nei Contratti:

Includere clausole di riservatezza nei contratti di lavoro, stabilendo chiaramente gli obblighi del dipendente in merito alla protezione delle informazioni aziendali anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Uno strumento che l’azienda può adottare per tutelarsi maggiormente contro dipendenti infedeli è l’accordo di riservatezza o accordo di non divulgazione (NDA, acronimo di Non Disclosure Agreement). Si tratta di un contratto atipico in forza del quale le parti individuano le informazioni che intendono mantenere confidenziali e si impegnano a non rivelarle a terzi. Tra i dati e le informazioni indicate come confidenziali possono rientrare, ad esempio, le invenzioni in fase di sviluppo, i brevetti per i quali si è provveduto al deposito, il know-how aziendale, le informazioni finanziarie, i documenti contenenti strategie commerciali, le liste di clienti e le analisi di mercato. Accanto alla specificazione delle informazioni da mantenere confidenziali, tali accordi contengono l’indicazione del termine della confidenzialità decorrente dalla data di sottoscrizione dell’accordo, la minuziosa specificazione dello scopo per il quale deve essere inibita la divulgazione delle informazioni nonché l’eventuale obbligo del segreto successivamente alla cessazione del rapporto contrattuale.

Caratteristica di tali accordi è la previsione di una clausola penale con cui le parti concordano preventivamente l’importo del danno che dovrà essere corrisposto dalla parte inadempiente, senza che la controparte sia gravata dell’onere della prova di avere subito effettivamente un danno di misura corrispondente.

L’accordo di riservatezza è, dunque, uno strumento di tutela imprescindibile contro i dipendenti e che presenta sostanzialmente due punti di forza:

garantisce che il dipendente sia vincolato al segreto anche dopo la conclusione del rapporto lavorativo (quindi ad esempio a seguito dell’intervenuto scioglimento del contratto a fronte di dimissioni);

se è prevista una clausola penale, chi viola l’accordo dovrà corrispondere l’importo del danno che è stato concordato preventivamente nella clausola, senza che la parte lesa debba dimostrare di avere effettivamente subito un danno (tale onere della prova, invece, grava sul datore quando agisce in giudizio contro il lavoratore per il risarcimento del danno patito a causa della divulgazione di informazioni aziendali riservate).

Politiche Reattive:

Monitoraggio delle Attività dei Dipendenti:

Utilizzare sistemi di monitoraggio delle attività informatiche e dei dispositivi aziendali per rilevare comportamenti sospetti o l’accesso non autorizzato alle informazioni.

Procedure di Sicurezza per le Dimissioni:

Implementare procedure specifiche in caso di dimissioni di un dipendente. Ciò può includere la revoca immediata dell’accesso a informazioni critiche e la verifica dell’assenza di attività sospette prima della partenza.

Audit Periodici:

Condurre audit periodici per identificare eventuali lacune nella sicurezza delle informazioni e rivedere le politiche e le procedure aziendali in base alle nuove minacce o alle nuove tecnologie disponibili.

Collaborazione con le Autorità Competenti:

In caso di gravi violazioni della sicurezza o sospetti di sabotaggio, collaborare con le autorità competenti, come le forze dell’ordine o esperti forensi, per indagare sulle violazioni e adottare misure legali.

Back-up Regolari e Protezione dei Dati:

Implementare procedure regolari di backup dei dati critici e assicurarsi che siano protetti da accessi non autorizzati. In caso di sabotaggio, disporre di backup può facilitare il ripristino delle informazioni.

Sistemi di Rilevamento delle Minacce:

Utilizzare sistemi avanzati di rilevamento delle minacce che possano identificare comportamenti anomali o potenziali tentativi di sabotaggio.

Comunicazione Interna Efficace:

Mantenere una comunicazione interna efficace per identificare tempestivamente eventuali tensioni o situazioni problematiche che potrebbero sfociare in comportamenti dannosi.

Il ruolo dell’esperto: In un modo così votato alla complessità le Aziende, a tutela del proprio know-how, necessariamente sono chiamate ad affidarsi a professionalità esterne, in grado di fornire le giuste coordinate in settori iper specialistici e tecnici come il diritto del lavoro per garantire la conformità alle leggi vigenti e per ottenere orientamenti sulla protezione legale dell’azienda.

La combinazione di misure preventive e politiche reattive può contribuire a proteggere l’azienda da potenziali minacce interne e a garantire la sicurezza delle informazioni sensibili ed è importante personalizzare le strategie di azione in base alle esigenze specifiche e al settore operativo della singola azienda.

Questo breve articolo dimostra come la gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali richiedano un approccio olistico. L’azienda deve navigare tra i vincoli legali, le dinamiche contrattuali e le sfide della sicurezza delle informazioni, adottando strategie equilibrate e conformi alla normativa.

Le sfide per le piccole e medie imprese italiane oggi

Le sfide più comuni per le piccole imprese possono variare a seconda del settore e della situazione specifica, ma ci sono alcune che si verificano frequentemente. 

Ecco alcune delle principali sfide:

Risorse finanziarie limitate: Le piccole imprese spesso devono operare con budget limitati. La mancanza di risorse finanziarie può rendere difficile investire in marketing, tecnologia o personale.

Concorrenza: Anche se le piccole imprese possono avere un vantaggio in termini di flessibilità e servizio personalizzato, devono comunque competere con altre aziende. La concorrenza può essere agguerrita, soprattutto in settori saturi.

Gestione del personale: Trovare, formare e trattenere dipendenti qualificati può essere una sfida. Le piccole imprese spesso non hanno un reparto delle risorse umane dedicato, quindi la gestione del personale può richiedere molto tempo e sforzo.

Marketing efficace: Le piccole imprese devono trovare modi creativi ed efficienti per promuovere i loro prodotti o servizi. Il marketing digitale, la presenza sui social media e il passaparola sono importanti, ma richiedono competenze specifiche.

Adattamento alle nuove tecnologie: L’evoluzione tecnologica è rapida e le piccole imprese devono stare al passo. L’adozione di nuovi strumenti e sistemi può essere costosa e richiedere formazione.

Amministrazione e burocrazia: La gestione delle pratiche amministrative, come la contabilità, le tasse e la conformità normativa, può essere complicata. Le piccole imprese devono essere attente a seguire le leggi e i regolamenti.

Ciclo di cassa: Mantenere un flusso di cassa positivo è essenziale per la sopravvivenza delle piccole imprese. Ritardi nei pagamenti dei clienti o spese impreviste possono creare problemi finanziari.

Rapporti con i fornitori: Le piccole imprese dipendono spesso da fornitori per materiali o servizi. Mantenere buoni rapporti con i fornitori è importante per garantire la continuità delle operazioni.

Rischio di fallimento: Le statistiche mostrano che molte piccole imprese non sopravvivono oltre i primi anni. Il rischio di fallimento è sempre presente, quindi la pianificazione e la gestione prudente sono fondamentali.

Equilibrio tra lavoro e vita privata: I proprietari di piccole imprese spesso lavorano duramente e indipendentemente. Trovare un equilibrio tra lavoro e vita privata può essere difficile.

In sintesi, le piccole imprese devono affrontare una serie di sfide, ma con pianificazione, resilienza e adattabilità, possono superarle e prosperare. 

Buona fortuna con la tua attività! A presto!

Giacomo Palumbo (Palermo, 3 novembre 1985), noto anche con lo pseudonimo artistico Jack Cardigan, è un cantautore, compositore, saggista, consulente HR e politico italiano. Il suo profilo professionale si caratterizza per un approccio interdisciplinare che integra competenze artistiche, analisi politica e progettazione educativa.

È laureato in Scienze della Politica con indirizzo in Mass Media e Politica e ha conseguito nel 2026 un Master Internazionale in Didattica Inclusiva e Supporto Educativo, con particolare attenzione all’integrazione delle tecnologie digitali (TIC) e ai bisogni educativi speciali (NEAE). Tale percorso formativo orienta una visione sistemica dei processi comunicativi, educativi e organizzativi, applicata sia in ambito consulenziale sia nella produzione culturale.

In ambito artistico, opera con lo pseudonimo di Jack Cardigan, sviluppando una produzione musicale riconducibile al cantautorato classico e alla scrittura per colonne sonore, in lingua italiana e siciliana. La sua discografia comprende numerosi brani pubblicati negli anni, tra cui UNLOCK, Tutto o niente, Gli anni addosso, In un clic, Occhi nuovi e Un palco acceso. Il singolo “CAMBIA” (2026) rappresenta un momento centrale del suo percorso, sintetizzando una ricerca tematica incentrata sul cambiamento individuale e collettivo.

Sul piano politico, Giacomo Palumbo è attivo nel MoVimento 5 Stelle. Nel settembre 2025 ha avanzato una proposta di linea politica alternativa rispetto alla guida di Giuseppe Conte, sostenendo un posizionamento più autonomo, caratterizzato dal distanziamento dal Partito Democratico e da un dialogo aperto con formazioni di centro, in una prospettiva di rinnovamento strategico del movimento.

Parallelamente, svolge attività di consulenza HR e di elaborazione saggistica, occupandosi di comunicazione, organizzazione e processi di inclusione. Gestisce inoltre il blog personale giacomopalumbo.blogspot.com, utilizzato come canale di approfondimento culturale, politico e sociale.

Novità a partire dal 01/01/2022 comprese le nuove aliquote IRPEF

Legge 30 dicembre 2021, n. 234, recante il Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024 (Pubblicata, nel Supplemento Ordinario n. 49 della Gazzetta Ufficiale n. 310 del 31 dicembre 2021

Le disposizioni sono entrate in vigore dal 1° Gennaio 2022.

ALIQUOTE E DETRAZIONI IRPEF 

Scaglioni IRPEF annuali art. 11 DPR 917/86 

A partire dal 1/1/2022 le nuove aliquote Irpef sono le seguenti:

a) fino a 15.000 euro, 23%;

b) oltre 15.000 euro e fino a 28.000 euro, 25%;

c) oltre 28.000 euro e fino a 50.000 euro, 35%;

 d) oltre 50.000 euro, 43%.

 

Detrazioni redditi lavoro dipendente art. 13 c. 1 e 2 del Tuir 

Di seguito le nuove detrazioni previste per lavoro dipendente:

a) 1.880 euro, se il reddito complessivo non supera 15.000 euro. L’ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 690 euro. Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, l’ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 1.380 euro; 

b) 1.910 euro, aumentata del prodotto tra 1.190 euro e l’importo corrispondente al rapporto tra 28.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 13.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 15.000 euro ma non a 28.000 euro; 

c) 1.910 euro, se il reddito complessivo è superiore a 28.000 euro ma non a 50.000 euro; la detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l’importo di 50.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l’importo di 22.000 euro.

La detrazione è aumentata di un importo pari a 65 euro, se il reddito complessivo è superiore a 25.000 euro ma non a 35.000 euro.

Detrazioni figli a carico  coordinamento con i commi 4 e 5 dell’art. 10 del D.Lgs. n. 230/2021 Assegno Unico Universale 

- il comma 4 modifica l’art. 12 del Tuir relativo alle detrazioni per carichi di famiglia 

- il comma 5 precisa che le disposizioni di cui al comma 4 si applicano  a decorrere dal 1° marzo 2022 . Commento nel LUL di Gennaio 2022 e Febbraio 2022 mantenere le detrazioni per i figli 

In virtù dell’entrata in vigore dell’assegno unico universale , non si applicheranno più le detrazioni per figli a carico, con la sola eccezione di quelle spettanti per i figli naturali, adottivi o affidati in carico di età superiore a 21 anni , per i quali non è previsto il riconoscimento dell’assegno unico universale. 

Trattamento integrativo  decreto Legge n. 3/2020

Dal 1° Gennaio 2022 la situazione è la seguente:

A) Il trattamento integrativo spetta in misura intera, se il reddito complessivo non è superiore a 15.000 euro; 

B) inoltre il trattamento è riconosciuto anche se il reddito complessivo è superiore a 15.000 euro ma non a 28.000 euro a condizione che la somma delle detrazioni:

 - di cui all'articolo 12 (detrazioni per carichi di famiglia); 

- di cui all'articolo 13, comma 1 (altre detrazioni);

 - di cui all'articolo 15, limitatamente agli interessi passivi e oneri sostenuti in dipendenza di prestiti o mutui contratti fino al 31 dicembre 2021, e delle rate, relative alle detrazioni per spese sanitarie di e per spese edilizie di cui all’art 16-bis, per spese sostenute fino al 31 dicembre 2021; sia di ammontare superiore all'imposta lorda. 

Ove spettante, il trattamento integrativo è riconosciuto per un ammontare, comunque non superiore a 1.200 euro, determinato in misura pari alla differenza tra la somma delle detrazioni e l'imposta lorda.

Abrogazione della ulteriore detrazione 

L'ulteriore detrazione prevista dal decreto legge 3/2020 dal 1 gennaio 2022 è abrogata.

INPGI (art. 1, cc. 103-118)

Al fine di garantire la tutela delle prestazioni previdenziali in favore dei giornalisti, dal 1° luglio 2022, la funzione previdenziale svolta dall'INPGI è trasferita, limitatamente alla gestione sostitutiva, all'INPS che succede nei relativi rapporti attivi e passivi. Con effetto dalla medesima data sono iscritti all'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti dei lavoratori dipendenti i giornalisti professionisti, i pubblicisti e i praticanti titolari di un rapporto di lavoro subordinato di natura giornalistica, nonché, con evidenza contabile separata, i titolari di posizioni assicurative e titolari di trattamenti pensionistici diretti e ai superstiti già iscritti presso la medesima forma.

Sgravio contributivo per l'assunzione di lavoratori subordinati provenienti da imprese in crisi (art. 1, c. 119)

Viene riconosciuto l'esonero contributivo previsto dalla normativa vigente (art. 1, comma 10, della legge 30 dicembre 2020, n. 178) per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel 2021 e nel 2022 ai datori di lavoro privati che, nel medesimo periodo, assumono a tempo indeterminato lavoratori subordinati provenienti da imprese in crisi indipendentemente dalla loro età anagrafica.

Imprese in crisi per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso la struttura per la crisi di impresa di cui art. 1 comma 852 della legge 296/2006. 

Sgravio contributi a carico dei lavoratori dipendenti (art. 1, c. 121)

In via eccezionale, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, relativi ai rapporti di lavoro dipendente, è riconosciuto un esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità e la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore di 0,8 punti percentuali a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l'importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima. Tenuto conto dell'eccezionalità della misura, resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Sgravio contributivo per le società cooperative (art. 1, cc. 253-254)

Al fine di promuovere interventi diretti a salvaguardare l'occupazione e assicurare la continuità all'esercizio delle attività imprenditoriali, è riconosciuto alle società cooperative che si costituiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2022, l'esonero dal versamento del 100 per cento dei contributi previdenziali complessivi a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite di 6.000 euro su base annua, e per un periodo massimo di 24 mesi dalla data della costituzione della società cooperativa.

Sgravio contributivo per i contratti di apprendistato (art. 1, c. 645)

Al fine di promuovere l'occupazione giovanile, è prorogato per il 2022 lo sgravio contributivo totale per i contratti di apprendistato di primo livello, per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell'anno 2022, riconosciuto in favore dei datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti con contratto di apprendistato di primo livello pari o inferiore a nove, 6, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, fermo restando il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.

Esonero dei contributi a carico delle lavoratrici madri (art. 1, c. 137)

In via sperimentale, per l'anno 2022, è riconosciuto nella misura del 50% l'esonero per un anno dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del predetto rientro. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Contributo per assunzioni di lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale a seguito di accordo di transizione occupazionale (art. 1, cc. 243-247)

Al datore di lavoro che assume con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all'art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148 (accordo di transizione occupazionale) è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al 50% dell'ammontare del trattamento straordinario di integrazione salariale autorizzato che sarebbe stato corrisposto al lavoratore. Il predetto contributo non può essere erogato per un numero di mesi superiore a 12.

Assunzione beneficiari Reddito di Cittadinanza (Comma 74 lettera g)

I datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato, pieno o parziale, o determinato o anche mediante contratto di apprendistato, i soggetti beneficiari del reddito di cittadinanza hanno diritto all'esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a loro carico e a carico del lavoratore, nel limite dell'importo mensile del reddito di cittadinanza spettante al lavoratore all'atto dell'assunzione.

Assegni familiari e assegno unico universale 

Nei LUL gennaio 2022 e febbraio 2022 si deve erogare l’assegno familiare . 

Punti di attenzione : si deve rifare lo scarico dal sito Inps perché la data fine in paghe è 31.12.2021 e non 28.02.2022?

Resta fermo l’obbligo di monitorare le richieste di assegno familiare arretrato per il periodo di competenza fino a 02/2022 inoltrate anche successivamente all’entrata in vigore dell’assegno unico universale Obbligo in capo al datore di lavoro secondo le regole Inps . 

NOVITA’ IN MATERIA DI AMMORTIZZATORI SOCIALI

La riforma degli ammortizzatori sociali contenuta nella legge di bilancio 2022 nei fatti estende lo schema industriale di Cigs e Cigo anche a tutti gli altri settori economici :

- dal 2022 assumono un ruolo più incisivo i fondi di solidarietà bilaterali, che potranno sostituire le tutele pubbliche ordinarie e straordinarie estendendo però le tutele, a differenza del pubblico, per tutte le aziende con almeno un dipendente. I fondi già esistenti avranno un anno per adeguare le loro prestazioni;

- estensione dal 1° gennaio 2022 del Fondo d’integrazione salariale (Fis) a tutte le aziende con almeno un dipendente a prescindere dall’attività svolta non rientranti nella CIGO. Quindi, per il settore non industriale,  il Fis assume il medesimo ruolo che svolge la Cigo nel settore industriale. Sono state eliminate, infatti, le precedenti prestazioni rappresentate dall’assegno ordinario e di solidarietà, per far spazio al nuovo «assegno di integrazione salariale»  . Al momento, tuttavia, non è prevista una regolamentazione di secondo livello per stabilire quali siano le causali per accedere a questa nuova prestazione. Certamente non potranno essere utilizzate quelle peculiari del settore industriale (Dm 95442 del 15 aprile 2016). Molto probabilmente dovrà essere aggiornato il decreto interministeriale 94343 del 3 febbraio 2016, predisposto proprio per regolamentare le precedenti prestazioni del Fis.

Schema per tipologia ammortizzatore

-Cigo le disposizioni sono invariate , quindi, settore industriale è coperto. 

-Cigs è stata ampliata la platea, quindi, settore industriale e settore non industriale avente diritto da sempre a cui si aggiunge la platea dei soggetti che non potranno ricorrere all’ “Assegno di solidarietà” perché non più vigente dal 1.1.2022 : sono datori di lavoro provenienti da tutti i  fondi di solidarietà , quindi,  fondo bilaterale , fondo alternativo settore artigianato e somministrazione di lavoro , fondo territoriale Trento e Bolzano e fondo Fis , tali soggetti soggiacciono dal 1.1.2022 all’obbligo di versamento della contribuzione CIGS in aggiunta alla contribuzione del fondo di solidarietà medesimo che resta vigente a copertura dell’ “Assegno di integrazione salariale” ex Assegno Ordinario. 

-Fondo Fis “Assegno Ordinario”  diventa “Assegno di integrazione salariale” con ampliamento della platea dei datori di lavoro non aventi diritto alla CIGO con obbligo di versamento del contributo al fondo Fis dal 1.1.2022.

-Fondo Fis “Assegno di solidarietà “ il ricorso è ammesso fino al 31.12.2021. 

-Fondi di solidarietà bilaterali, alternativi e territoriali Trento e Bolzano per Assegno Ordinario diventa “Assegno di integrazione salariale” con l’adeguamento della prestazione . Alert di monitorare l’adeguamento per verificare eventuale variazione di contribuzione del fondo medesimo nonché individuare se il datore di lavoro dal 1.1.2022 è scoperto e, conseguentemente, confluisce nel fondo Fis con obbligo di versamento della contribuzione fondo Fis.

Il legislatore ha previsto anche il passaggio dal fondo Fis al fondo di settore bilaterale, alternativo o territoriale che si costituisce e/o si adegua successivamente al 1.1.2022. 

-Fondi di solidarietà bilaterali, alternativi e territoriali Trento e Bolzano per Assegno Solidarietà il ricorso è ammesso fino al 31.12.2021 

Trattamenti di integrazione salariale

Beneficiari(art. 1, cc. 191-192)

• Viene esteso l'ambito di applicazione dei trattamenti ordinari e straordinari di integrazione salariale sia ai lavoratori a domicilio sia alle tipologie di lavoratori apprendisti finora escluse.

• Il requisito di anzianità di effettivo lavoro è ridotto da 90 a 30 giorni.

• Riguardo al computo dei dipendenti, è previsto che, ai fini dell'applicazione delle norme in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, le soglie relative al numero di dipendenti del datore di lavoro devono ritenersi comprensive di tutti i lavoratori (subordinati), inclusi i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti.

Misura(art. 1, c. 194)

• Si prevede l'unificazione del limite massimo della misura del trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale. Infatti, in base al nuovo comma 5-bis aggiunto all'art. 3 del D.Lgs. n. 148/2015 per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, il massimale non è più differenziato in base alla retribuzione mensile di riferimento del lavoratore, ma diventa unico ed indipendente dalla predetta retribuzione.

Contributo addizionale(art. 1, c. 195)

• Viene modificata la disciplina sul contributo addizionale a carico del datore di lavoro previsto in caso di ammissione ai trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale.

• A decorrere dal 1° gennaio 2025, a favore dei datori di lavoro che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno ventiquattro mesi successivi all'ultimo periodo utilizzato, è stabilita una contribuzione addizionale ridotta, in misura pari al:

- 6% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all'interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;

- 9% oltre il limite di 52 settimane e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile

Pagamento diretto(art. 1, c. 196)

• In caso di pagamento diretto delle prestazioni, il datore di lavoro è tenuto, a pena di decadenza, ad inviare all'INPS tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell'integrazione salariale entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui inizia il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di sessanta giorni dall'adozione del provvedimento di autorizzazione. Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

Attività lavorativa durante l'integrazione salariale(art. 1, c. 197)

• Il lavoratore che svolga attività di lavoro subordinato di durata superiore a sei mesinonché dilavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Qualora il lavoratore svolga attività di lavoro subordinato a tempo determinato inferiore a sei mesi, il trattamento è sospeso per la durata del rapporto di lavoro.

Cassa integrazione straordinaria (art. 1, cc. 198-199)

• Viene modificata la disciplina dell'ambito dei datori di lavoro per i quali possono trovare applicazione i trattamenti straordinari di integrazione salariale ed i relativi obblighi contributivi. 

• Per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, la disciplina della CIGS ed i relativi obblighi contributivi vengono estesi ai datori di lavoro:

- non coperti dai Fondi di cui agli articoli 26 (Fondi di solidarietà bilaterali), 27 (Fondi alternativi) e 40 (Fondi di solidarietà territoriali delle Province autonome di TN e BZ) del D.Lgs. n. 148/2015; e

- che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di quindici dipendenti.

• Rientrano nel campo di applicazione della CIGS, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati:

- le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e alle società da queste derivate, nonché le imprese del sistema aeroportuale;

- i partiti, i movimenti politici e le loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali

• Viene, inoltre, modificata la disciplina delle causali che possono sottostare alla concessione del trattamento straordinario di integrazione salariale.

• Viene ampliato il concetto di "riorganizzazione aziendale", che viene esteso anche alla realizzazione di processi di transizione individuati e regolati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentito il Ministero dello sviluppo economico.

• Con riferimento alla causale "contratto di solidarietà" sono modificati i limiti percentuali di riduzione oraria (complessiva ed individuale) dell'attività lavorativa che le aziende devono rispettare nella stipula dell'accordo aziendale. Per i contratti di solidarietà stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022:

- la riduzione media oraria non può essere superiore all'80% (60% fino al 31.12.2021) dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà;

- per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro non può essere superiore al 90% (70% fino al 31.12.2021) nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

Accordo di transizione occupazionale (art. 1, c. 200)

• Al fine di sostenere le transizioni occupazionali all'esito dell'intervento straordinario di integrazione salariale per le causali di riorganizzazione aziendale e di crisi aziendale, ai datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti può essere concesso, in deroga ai limiti di durata previsti, un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio di esubero, pari a un massimo di 12 mesi complessivi non ulteriormente prorogabili.

• Ai fini del riconoscimento di tale trattamento straordinario di integrazione salariare, in sede di procedura di consultazione sindacale, sono definite con accordo sindacale le azioni finalizzate alla rioccupazione o all'autoimpiego, quali formazione e riqualificazione professionale, anche ricorrendo ai fondi interprofessionali. La mancata partecipazione alle predette azioni, per esclusiva responsabilità del lavoratore, comporta la decadenza dalla prestazione di integrazione salariale.

• I lavoratori interessati dal trattamento di integrazione salariale straordinaria in parola accedono al programma denominato "Garanzia di occupabilità dei lavoratori" (GOL) di cui all'articolo 1, comma 324, della legge 30 dicembre 2020, n. 178; a tal fine i nominativi dei lavoratori coinvolti sono comunicati all'ANPAL che li mette a disposizione delle regioni interessate.

• Per l'anno 2022, il trattamento straordinario di integrazione salariare per riorganizzazione o crisi aziendale può essere concesso esclusivamente per la proroga dell'intervento di integrazione salariale straordinaria per la causale contratto di solidarietà.

Finanziamento della CIGS(art. 1, c. 201 e comma 220)

A decorrere dal 1° gennaio 2022, a carico dei datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti, nonché dei datori di lavoro delle categorie di cui all'art. 20, comma 3-ter, D.Lgs. n. 148/2015 è stabilito un contributo ordinario nella misura dello 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, di cui lo 0,30% è a carico del lavoratore. In particolare, le aziende che per la prima volta accedono alla Cigs saranno tenute a un versamento a regime (dal 2023) dello 0,90%, ripartito in 2/3 a carico dell’impresa e 1/3 a carico dei lavoratori. Per l’anno 2022 l’onere è fissato allo 0,27% da ripartire (il comma 220, con riferimento alle retribuzioni di competenza dell’anno 2022, riduce di 0,63 punti la suddetta aliquota nel caso di datori di lavoro -con un numero medio di dipendenti superiore a quindici - iscritti (per quanto riguarda il trattamento ordinario di integrazione salariale) al Fondo di integrazione salariale (FIS))

Iniziative di carattere formativo o di riqualificazione (art. 1, c. 202)

• I lavoratori beneficiari di integrazioni salariali, allo scopo di mantenere o sviluppare le competenze in vista della conclusione della procedura di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa e in connessione con la domanda di lavoro espressa dal territorio, partecipano a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione, anche mediante fondi interprofessionali. La mancata partecipazione senza giustificato motivo a tali iniziative comporta l'irrogazione di sanzioni.

Fondi di solidarietà bilaterali

Sono introdotte una serie di modifiche della disciplina dei fondi di solidarietà bilaterali e del Fondo di integrazione salariale (FIS) dell'INPS, ridefinendo sia l'ambito di applicazione dei fondi di solidarietà sia la tipologia delle relative prestazioni.

Fondi di solidarietà bilaterale(art. 1, c. 204)

Modificando l'art. 26 del D.Lgs. n. 148/2015, è previsto che a decorrere dal 1° gennaio 2022, i Fondi di solidarietà bilaterale sono rivolti ai datori di lavoro che:

- non rientrano nell'ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie (CIGO) di cui all'art. 10 del D.Lgs. n. 148/2015.

Fino al 31 dicembre 2021 l'obbligo di stipulare accordi per l'istituzione di Fondi di solidarietà bilaterali vige nei settori che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in materia di integrazione salariale (CIGO e CIGS - Titolo I del D.Lgs n. 148/2015);

- che occupano almeno un dipendente (più di cinque dipendenti fino al 31 dicembre 2021).

I Fondi di solidarietà bilaterali già costituiti alla data del 1° gennaio 2022 dovranno adeguarsi entro il 31 dicembre 2022. In assenza di adeguamento, i datori di lavoro del relativo settore confluiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel Fondo di integrazione salariale (FIS).

Fondi di solidarietà alternativi(art. 1, c. 205)

Viene modificato l'art. 27 del D.Lgs. n. 148/2015, che disciplina l'istituzione ed il funzionamento del sistema dei Fondi di solidarietà alternativi (settore artigianato - FSBA - e della somministrazione) estendendone, a decorrere dal 1° gennaio 2022, il campo di applicazione.

A decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà alternativi i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente.

Fondo di integrazione salariale (FIS)(art. 1, c. 207)

• Viene modificato l'art. 29 del D.Lgs n. 148/2015, che disciplina il Fondo di integrazione salariale, estendendone il campo di applicazione.

• A decorrere dal 1° gennaio 2022, sono soggetti alla disciplina del Fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che:

- occupano almeno un dipendente (più di cinque dipendenti fino al 31 dicembre 2021);

- appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali che non rientrano nell'ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie (CIGO) di cui all'art. 10 del D.Lgs. n. 148/2015. Fino al 31 dicembre 2021 il Fondo di integrazione salariale è rivolto ai datori di lavoro che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in materia di integrazione salariale (CIGO e CIGS - Titolo I del D.Lgs n. 148/2015);

- non aderiscono ad un fondo di solidarietà bilaterale ovvero alternativo ovvero territoriale.

• Con riferimento alle prestazioni, a decorrere dal 1° gennaio 2022

- l'assegno ordinario assume la nuova denominazione di "Assegno di integrazione salariale"

- viene eliminata la prestazione "Assegno di solidarietà" prevista fino al 31 dicembre 2021 in favore dei dipendenti da datori di lavoro che stipulano accordi collettivi aziendali di riduzione dell'orario di lavoro al fine di evitare licenziamenti collettivi.

• In relazione alle causali di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali ordinarie (CIGO), l'Assegno di integrazione salariale è riconosciuto per una durata massima di:

- 13 settimane in un biennio mobile, ai datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente fino a 5 dipendenti;

- 26 settimane in un biennio mobile, ai datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 5 dipendenti.

• Per quanto concerne il finanziamento dell'Assegno di integrazione salariale, è previsto:

- un contributo ordinario nella misura dello:

- 0,50%, per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente fino a 5 dipendenti;

- 0,80%, per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 5 dipendenti;

A decorrere dal 1° gennaio 2025 sono previste riduzioni dell'aliquota di contribuzione.

- un contributo addizionale a carico dei datori di lavoro connesso all'utilizzo dell'assegno di integrazione salariale richiesto per le causali di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali ordinarie (CIGO) pari al 4% della retribuzione persa.

A regime (dal 2023) le aziende fino a cinque dipendenti pagheranno un onere aggiuntivo dell’0,50%, mentre per le aziende con un organico superiore l’onere è stabilito nella misura dello 0,80 per cento. Per il solo anno 2022 le aziende fino a cinque dipendenti pagheranno lo 0,15%, le aziende superiori a cinque e fino a 15 dipendenti lo 0,55% e le aziende con organico superiore lo 0,69%, il tutto da ripartire con i lavoratori. Esclusivamente le aziende del commercio, logistica, agenzia di viaggio e turismo, compreso gli operatori turistici, nel 2022 avranno un onere dello 0,24% sempre da ripartire con i lavoratori.

(“A  decorrere dal 1° gennaio 2022, in base alla novella di cui al comma  207, lettera e), l'aliquota di finanziamento del FIS è fissata allo 0,50 per cento (di cui un terzo a carico del dipendente142) nel caso di datori di lavoro che occupino mediamente fino a cinque dipendenti e allo 0,80 per cento (di cui un terzo a carico del dipendente) nel caso di datori che occupino mediamente più di cinque dipendenti; tuttavia: con riferimento alle retribuzioni di competenza dell’anno 2022, le suddette aliquote sono ridotte 

di 0,35 punti nel caso di datori con un numero medio di dipendenti non superiore a cinque, 

di 0,25 punti nel caso di datori con un numero medio di dipendenti compreso tra sei e quindici, 

di 0,11 punti nel caso di datori con un numero medio di dipendenti superiore a quindici, 

di 0,56 punti per le imprese esercenti attività commerciali, comprese quelle della logistica e le agenzie di viaggio e turismo, inclusi gli operatori turistici, con un numero medio di dipendenti superiore a cinquanta (comma 219); 

A decorrere dal 1° gennaio 2025, con riferimento ai datori di lavoro con un numero medio di dipendenti fino a cinque che non abbiano presentato domanda di assegno integrazione salariale per almeno 24 mesi, l’aliquota in esame viene ridotta in misura pari al 40 per cento (comma 207, lettera f)). “)

• Soppressione con riferimento ai periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1.1.2022 della norma secondo cui le prestazioni Fis sono determinate in misura non superiore a dieci volte l’ammontare dei contributi ordinari dovuti dal medesimo datore di lavoro, tenuto conto delle prestazioni già deliberate a qualunque titolo a favore dello stesso. 

Fondi territoriali TN e BZ(art. 1, c. 213)

Viene modificato l'art. 40 del D.Lgs. n. 148/2015, che disciplina l'istituzione ed il funzionamento dei Fondi di solidarietà territoriale intersettoriale delle Province autonome di Trento e Bolzano estendendone, a decorrere dal 1° gennaio 2022, il campo di applicazione.

Infatti, a decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nel campo di applicazione dei predetti Fondi di solidarietà i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente.

Assegni familiari comma 212 

Per i periodi di fruizione (decorrenti dal 1° gennaio 2022) degli assegni di integrazione salariale erogati dai fondi ovvero dal FIS, è riconosciuto anche l'assegno per il nucleo familiare (a carico dell’INPS), secondo la disciplina generale relativa a quest’ultimo.

Contratto di espansione (art. 1, c. 215)

• Viene prolungato il periodo di sperimentazione del contratto di espansione agli anni 2022 e 2023; il limite minimo di unità lavorative in organico per poter accedere al beneficio non può essere inferiore a 50, anche calcolate complessivamente nelle ipotesi di aggregazione stabile di imprese con un'unica finalità produttiva o di servizi.

Integrazione salariale agricola (art. 1, cc. 217-218)

Viene estesa al settore della pesca la possibilità di ricorrere alla Cassa Integrazione Salariale Operai Agricoli (CISOA).

Il conguaglio o la richiesta di rimborso degli importi dei trattamenti di integrazione salariale corrisposti dai datori di lavoro ai lavoratori agricoli a tempo indeterminato devono essere effettuati, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di concessione se successivo.

ALTRE NOVITA 

Durc comma 214 

Dlgs n. 148/2015 art. 40 bis aggiunto : Disposizioni in materia di rilascio del documento unico di regolarità contributiva A decorrere dal 1° gennaio 2022, la regolarità del versamento dell’aliquota di contribuzione ordinaria ai fondi di solidarietà bilaterali  di cui agli articoli 26,27 e 40 è condizione per il rilascio del documento unico di regolarità contributiva DURC.

Commento: i clienti sono iscritti regolarmente ai fondi esempio FSBA con regolarità contributiva ?

NASpI e DIS-COLL (art. 1, cc. 221-223)

A decorrere dal 1° gennaio 2022 sono destinatari della NASpI anche gli operai agricoli a tempo indeterminato delle cooperative e loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici prevalentemente propri o conferiti dai loro soci.

In relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2022 la DIS-COLL si riduce del 3% ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione ed è corrisposta mensilmente per un numero di mesi pari ai mesi di contribuzione accreditati nel periodo intercorrente tra il 1° gennaio dell'anno precedente l'evento di cessazione del lavoro e il predetto evento. Ai fini della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione della prestazione. La DIS-COLL non può in ogni caso superare la durata massima di 12 mesi. Per i periodi di fruizione della DISCOLL è riconosciuta la contribuzione figurativa rapportata al reddito medio mensile, entro un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l'importo massimo mensile della DIS-COLL per l'anno in corso. A decorrere dal 1° gennaio 2022, per i collaboratori, gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio che hanno diritto di percepire la DIS-COLL, nonché per gli amministratori e i sindaci, è dovuta un'aliquota contributiva pari a quella dovuta per la NASpI.

Delocalizzazioni delle aziende (art. 1, cc. 224-236)

I datori di lavoro che impiegano più di 250 dipendenti e che intendano procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con minimo 50 licenziamenti, dovranno, almeno 90 giorni prima dell'avvio della procedura, comunicare per iscritto l'intenzione di procedere alla chiusura ai sindacati, alle regioni interessate, al Ministero del Lavoro, al Ministero dello Sviluppo Economico e all'ANPAL.

I licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e i licenziamenti collettivi intimati in mancanza della comunicazione o prima dello scadere del termine di 90 giorni sono nulli.

Entro 60 giorni dalla comunicazione, il datore di lavoro elabora un piano della durata massima di 12 mesi per limitare le ricadute occupazionali ed economiche della chiusura.

I lavoratori interessati dal piano accedono al programma Garanzia di occupabilità dei lavoratori (GOL). A tal fine i nominativi dei lavoratori coinvolti sono comunicati all'ANPAL che li mette a disposizione delle regioni interessate.

La procedura si conclude con l'accordo tra le parti. Previste sanzioni se l'impresa è inadempiente rispetto agli impegni assunti o ai tempi e alle modalità dell'attuazione del piano.

Tirocini (art. 1, cc. 720-726)

• Viene introdotto la definizione di tirocinio curricolare: il tirocinio è un percorso formativo di alternanza tra studio e lavoro, finalizzato all'orientamento e alla formazione professionale, anche per migliorare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro. Qualora sia funzionale al conseguimento di un titolo di studio formalmente riconosciuto, il tirocinio si definisce curriculare.

• Un accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano dovrà definire linee guida condivise in materia di tirocini diversi da quelli curricolari.

Congedo di paternità (art. 1, c. 134)

Viene reso strutturale, dal 2022, il congedo di paternità sia obbligatorio che facoltativo, confermandone la durata, pari, rispettivamente, a 10 giorni e ad un giorno.

Indennità di maternità (art. 1, c. 239)

Alle lavoratrici di cui agli articoli 64 (iscritte alla Gestione separata), 66 (autonome e imprenditrici agricole) e 70 (libere professioniste) del D.Lgs. n. 151/2001, che abbiano dichiarato, nell'anno precedente l'inizio del periodo di maternità, un reddito inferiore a 8.145 euro, incrementato del 100% dell'aumento derivante dalla variazione annuale dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e impiegati, l'indennità di maternità è riconosciuta per ulteriori tre mesi a decorrere dalla fine del periodo di maternità.

Sport-Apprendistato lavoratori sportivi (art. 1, c. 154)

Si riduce (da 30) a 23 anni il limite massimo di età (di cui all'art. 44, comma 1, primo periodo, D.Lgs. n. 81/2015) per le società e associazioni sportive professionistiche che assumono lavoratori sportivi con contratto di apprendistato professionalizzante.

Sport- Differimento termini per gli adempimenti fiscali e contributivi (art. 1, cc. 923-924)

Sono differiti alcuni termini per gli adempimenti fiscali e contributivi nel settore sportivo.

In particolare, sono sospesi:

- i termini relativi ai versamenti delle ritenute alla fonte dal 1° gennaio 2022 al 30 aprile 2022;

- i termini relativi agli adempimenti e ai versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali dal 1° gennaio 2022 al 30 aprile 2022;

- i termini dei versamenti relativi all'imposta sul valore aggiunto in scadenza nei mesi di gennaio, febbraio, marzo e aprile 2022;

- i versamenti Irpef in scadenza dal 10 gennaio 2022 al 30 aprile 2022.

I versamenti sospesi sono effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un'unica soluzione entro il 30 maggio 2022o mediante rateizzazione fino a un massimo di 7 rate mensili di pari importo, pari al 50% del totale dovuto, e l'ultima rata di dicembre 2022 pari al valore residuo. Il versamento della prima rata avviene entro il 30 maggio 2022, senza interessi. I versamenti relativi ai mesi di dicembre 2022 devono essere effettuati entro il giorno 16 del detto mese. Non si fa luogo al rimborso di quanto già versato.

Fondo sociale per occupazione e formazione (art. 1, cc. 122-130)

Il Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all'art. 18, comma 1, lett. a), del D.L. n. 185/2008 è incrementato di 321,4 milioni di euro per l'anno 2022 e 300 milioni di euro dall'anno 2023.

Tale finanziamento è destinato per coprire, nei limiti di spesa definiti per ciascuna misura, gli oneri relativi alla proroga delle seguenti agevolazioni:

- indennità giornaliera per i lavoratori dipendenti da imprese adibite alla pesca marittima, compresi i soci lavoratori delle cooperative della piccola pesca, nel periodo di sospensione dell'attività lavorativa a causa delle misure di arresto temporaneo obbligatorio e non obbligatorio. L'indennità, prorogata per il 2022, è pari a 30 euro giornalieri per ciascun lavoratore dipendente;

- sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti delle imprese del settore dei call center di cui all'art. 44, comma 7, D.Lgs. n. 148/2015;

- esonero dal versamento delle quote di accantonamento TFR al Fondo di tesoreria INPS e del ticket di licenziamento per i lavoratori in CIGS di aziende sottoposte a procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria. L'esonero è prorogato per gli anni 2022 e 2023;

- CIGS e mobilità in deroga nelle aree di crisi industriale complessa. Vengono stanziate ulteriori risorse per il 2022 al fine del completamento dei piani di recupero occupazionale di cui all'art. 44, comma 11-bis, del D.Lgs. n. 148/2015;

- integrazione economica, per la parte non coperta, del trattamento CIGS riconosciuto, anche ai fini della formazione professionale per la gestione delle bonifiche, in favore dei dipendenti impiegati presso gli stabilimenti produttivi del gruppo ILVA (art. 1-bis, D.L. n. 243/2016). L'integrazione è prorogata per il 2022;

- trattamenti CIGS per le imprese con rilevanza economica strategica previsti dall'art. 22-bis, comma 1 del D.Lgs. n. 148/2015, prorogati per gli anni 2022, 2023 e 2024.

Politiche attive del lavoro

Centri per l'impiego (art. 1, cc. 85 e 86)

Sono stanziate ulteriori risorse per far fronte agli oneri di funzionamento dei Centri per l'impiego, anche derivanti dalle attività connesse all'attuazione delle politiche attive del lavoro in favore dei giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni, non occupati né inseriti in un percorso di studio o formazione.

Programma di Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL) (art. 1, cc. 249-252)

Nell'ambito del programma di Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL), possono essere sottoscritti accordi fra autonomie locali, soggetti pubblici e privati, enti del terzo settore, associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, finalizzati a realizzare progetti formativi e di inserimento lavorativo nei settori della transizione ecologica e digitale per la formazione dei lavoratori nei medesimi settori.

Sono estese ai lavoratori autonomi che cessano in via definitiva la propria attività professionale le misure di assistenza intensiva all'inserimento occupazionale del programma "Garanzia di occupabilità dei lavoratori" (GOL).