Cari lettori, colleghi imprenditori, dirigenti HR e compagni di viaggio della politica e del dibattito pubblico, oggi affrontiamo due nodi cruciali che stringono nella morsa il mondo del lavoro, le aziende in difficoltà e il futuro previdenziale di un Paese che invecchia a ritmi vertiginosi. Da un lato c'è la gestione spinosa del Trattamento di Fine Rapporto e l'intervento del Fondo di garanzia INPS nei casi di cessione d'azienda in liquidazione giudiziale; dall'altro, la recente rivoluzione della previdenza complementare, con le novità sul trasferimento della posizione senza perdere il contributo datoriale e l'allarme demografico scattato sull'asse dell'adeguatezza degli assegni pensionistici.
TFR, procedure concorsuali e Fondo di garanzia
Quando un'azienda attraversa il baratro della liquidazione giudiziale e cede un ramo d'azienda o l'intero complesso produttivo, si apre spesso un ginepraio normativo e operativo. Il nuovo comma 5-bis dell'articolo 47 della legge 428/1990 – interpretato dalla giurisprudenza di legittimità (Cassazione sezione Lavoro, sentenza 1860/2025) e dalle indicazioni dell'INPS (circolare 70/2023) – introduce una deroga netta al principio generale della responsabilità solidale e della continuazione automatica del TFR stabilito dall'articolo 2112 del Codice civile.
In parole semplici: nei contesti concorsuali specificati dalla norma, il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità con il soggetto acquirente, ma il TFR maturato alle dipendenze dell'azienda cedente non passa in capo al nuovo datore di lavoro. Esso resta a carico della vecchia gestione e diviene immediatamente esigibile, potendo così attivare l'intervento salvifico del Fondo di garanzia INPS. Per fare questo, la legge opera un'equiprazione giuridica fondamentale: la data del trasferimento d'azienda viene parificata alla data di cessazione del rapporto ai soli fini dell'accesso alle tutele del Fondo.
Dal punto di vista operativo per noi HR manager e professionisti d'azienda, questo significa una cosa fondamentale: è un grave errore procedurale ricorrere a finte risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro con la vecchia società in liquidazione per poi procedere a nuove assunzioni ex novo con l'acquirente. Una simile prassi snatura la ratio della norma speciale, la quale si fonda proprio sulla prosecuzione del rapporto presso il cessionario. Sotto il profilo contributivo e gestionale, il passaggio deve essere correttamente rappresentato attraverso i canali telematici dell'INPS indicando la causale apposita (come il codice 2T in Uniemens), tipica del trasferimento d'azienda.
Purtroppo, non di rado le sedi territoriali dell'INPS oppongono un muro di resistenza respingendo le domande dei lavoratori, eccependo l'assenza di una cessazione materiale del rapporto. Si tratta di un orientamento miope e incoerente con il dettato normativo e con la natura innovativa della giurisprudenza della Suprema Corte: se la fattispecie rientra nel perimetro dell'articolo 47, comma 5-bis, è la legge stessa a stabilire che il trasferimento tiene luogo della cessazione. Laddove invece la procedura concorsuale si collochi temporalmente al di fuori dell'ambito di applicazione della norma speciale, si torna al regime ordinario, rendendo assai più complesso sbloccare le tutele per i dipendenti coinvolti.
Previdenza complementare: la libertà di movimento e le crepe di un sistema demografico al collasso
Mentre le tutele del lavoro lottano contro le secche della burocrazia concorsuale, il panorama della previdenza complementare ha aperto le porte a una novità dirompente. Da sabato scorso, chi decide di trasferire la propria posizione accumulata verso un fondo pensione aperto o un PIP (Piano Individuale Pensionistico) non perde più il diritto al contributo aziendale previsto dalla contrattazione collettiva. Cade così quel fastidioso vincolo che subordinava tale facoltà ai ristretti limiti degli accordi di categoria, fermo restando il requisito ordinario dei due anni di permanenza prima del transito.
Contemporaneamente ha fatto il suo esordio l'erogazione frazionata del capitale accumulato, spalmabile su un arco temporale minimo di cinque anni, accanto alle opzioni di rendita e ai prelievi programmati. Sul piano fiscale, questa modalità gode di un regime di favore: sulla quota imponibile si applica un'aliquota del 20%, che scende di uno 0,25% per ogni anno di partecipazione oltre il quindicesimo, fino a toccare un pavimento del 15%.
Tuttavia, queste misure di flessibilità si inseriscono in un quadro macroeconomico e demografico spaventoso. Le proiezioni Istat parlano chiaro: la popolazione italiana è destinata a crollare dai 58,9 milioni di inizio 2025 a circa 55 milioni nel 2050. Nello stesso specchio temporale, gli over 65 passeranno dal 24,7% al 34,5%, mentre la fascia in età lavorativa (15-64 anni) subirà una contrazione drastica, perdendo quasi sette milioni di unità.
Per un sistema pensionistico pubblico basato sul modello a ripartizione – dove i contributi di chi lavora oggi pagano gli assegni di chi è in quiescenza – questa emorragia demografica rappresenta una cambiale in bianco destinata a saltare. Nel sistema contributivo attuale, l'assegno è lo specchio fedele della storia lavorativa: carriere discontinue, salari bassi, ingressi tardivi nel mercato del lavoro e periodi di inattività si traducono impietosamente in pensioni di miseria. La sostenibilità dei conti pubblici non coincide affatto con l'adeguatezza delle pensioni percepite dal singolo cittadino.
Le fasce più deboli – in particolare i giovani e le donne, storicamente meno rappresentati nei fondi pensione (fermi rispettivamente al 20,8% e al 38,8% delle adesioni secondo i dati Covip aggiornati a giugno 2026, con volumi contributivi comunque in crescita grazie agli 8,9 miliardi raccolti nel primo semestre) – rischiano di subire una doppia penalizzazione. Di fronte a priorità immediate come il pagamento degli affitti e il carovita, il risparmio previdenziale viene spesso accantonato.
A correggere parzialmente la rotta prova a intervenire il meccanismo del silenzio-assenso introdotto per i neoassunti del settore privato, unito all'innalzamento della soglia di deducibilità annua dei contributi portata a 5.300 euro. Ma di fronte a un mercato del lavoro frammentato e a retribuzioni spesso inadeguate, la sola leva fiscale rischia di non bastare per chi non ha capienza Irpef o fatica a sbarcare il lunario.
La tutela del TFR nelle crisi aziendali e la spinta verso una previdenza integrativa solida non sono questioni di secondaria importanza: sono i pilastri su cui si regge la dignità sociale del lavoro italiano. Come politici, imprenditori e manager, abbiamo il dovere morale e strategico di superare la logica dell'emergenza permanente.
Alle imprese si chiede un cambio di passo nella gestione del welfare e delle relazioni industriali; alla politica si richiede una visione strutturale che non si limiti a ratificare i danni dell'inverno demografico, ma restituisca prospettive certe, salari equi e tutele inattaccabili a chi produce ricchezza nel nostro Paese. Il futuro non si attende: si pianifica con coraggio e riforme coraggiose.
