Il Decreto Semplificazioni
(DL 73/2022) è stato convertito con legge n. 122 del 04/08/2022.
Le disposizioni
entrano in vigore il 19/08/2022.
Di seguito le
principali novità.
Assegno unico e
universale
Per
i nuclei familiari orfanili, l'assegno è riconosciuto per ogni orfano
maggiorenne a condizione che sia già titolare di pensione ai superstiti e
riconosciuto con disabilità grave.
L'importo
di 175 euro per ciascun figlio minorenne è esteso, limitatamente all'anno 2022,
per ciascun figlio con disabilità a carico senza limiti di età.
La
maggiorazione di 105 euro mensili in caso di non autosufficienza, a 95 euro
mensili in caso di disabilità grave e a 85 euro mensili in caso di disabilità
media è estesa, limitatamente all'anno 2022, fino ai 21 anni.
Nel
caso di nuclei con almeno un figlio a carico con disabilità, gli importi della
maggiorazione transitoria per i nuclei familiari con ISEE non superiore a
25.000 euro sono incrementati di 120 euro per l'anno 2022.
Smart
working
Viene
semplificata la modalità di comunicazione.
Dal
01/09/2022 per continuare a volgere l’attività lavorativa in modalità agile, i
datori di lavoro dovranno far sottoscrivere gli accordi individuali, ma
quest’ultimi non dovranno più essere inviati telematicamente al Ministero del
Lavoro.
Il datore
di lavoro deve comunicare, in via telematica, al Ministero del lavoro i seguenti
dati dei lavoratori con i quali è stato sottoscritto un accordo di
smart-working:
-
i nominativi dei lavoratori;
-
la data di inizio e la data di cessazione delle prestazioni
di lavoro in modalità agile.
La
nuova modalità comunicativa verrà individuata con decreto del Ministero
del lavoro.
In caso di mancata comunicazione
è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per
ogni lavoratore interessato.
Gli accordi dovranno
essere conservati dai datori per 5 anni dalla data di sottoscrizione.
Rilascio nulla osta
Il nulla osta al
lavoro subordinato è rilasciato entro il termine di 30 giorni dalla data
di ricezione della domanda.
Il visto d'ingresso in
Italia, richiesto sulla base dei nulla osta al lavoro subordinato e stagionale,
è rilasciato entro 20 giorni dalla data di presentazione della domanda.
Irap
La legge di conversione
introduce semplificazioni con riferimento alla deduzione Irap del costo
per il personale dipendente.
In particolare le
deduzioni permangono per i lavoratori non assunti a tempo indeterminato.
GAZZETTA
UFFICIALE: DECRETO CONCILIAZIONE VITA LAVORO (DECRETO LEGISLATIVO N. 105/2022)
È stato pubblicato
nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, n. 176 il D.Lgs.
30 giugno 2022, n. 105 di attuazione della direttiva UE n. 2019/1158
in materia di conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i
genitori e i prestatori di assistenza.
Il decreto, in
vigore dal 13 agosto 2022, introduce nuove tutele in materia di congedo
di paternità obbligatorio, congedo parentale e di assistenza alle persone con
disabilità Nuove regole anche per il diritto all'indennità di
maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere
professioniste, nonché in materia di priorità di accesso allo smart
working al part-time.
Si riportano di
seguito le principali novità previste dal decreto in materia di conciliazione
vita lavoro.
Congedo
obbligatorio di paternità
Resta confermata la
durata massima del congedo obbligatorio fissata in 10 giorni lavorativi,
non frazionabili ad ore, da utilizzare, anche in via non continuativa,
da parte del padre lavoratore nell'arco temporale che va dai 2 mesi
precedenti ai 5 successivi al parto (attualmente possibile solo nei 5
mesi successivi al parto), sia in caso di nascita che di morte perinatale del
bambino.
Nel caso di parto
plurimo la durata del congedo passa a 20 giorni lavorativi;
negli altri casi rimane di 10 giorni;
Il congedo è
fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della
madre lavoratrice. Il congedo si applica anche al padre adottivo o
affidatario.
Il congedo è
riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi
dell'art. 28 D. Lgs. n. 151/2001 (Congedo di paternità alternativo).
Per il congedo di
cui all'art. 27-bis è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità
giornaliera pari al 100% della retribuzione.
È prevista
una sanzione amministrativa per i casi di rifiuto, opposizione
o ostacolo all'esercizio del diritto al congedo di paternità (variabili fra
516 e 2.582 euro).
I congedi di
paternità sono interamente retribuiti (indennità pari alla retribuzione) e
coperti da contribuzione utile ai fini pensionistici.
Congedo parentale
La durata
complessiva del congedo viene fissata in 11 mesi in caso
di nucleo familiare monoparentale composto da un genitore
solo, ovvero in caso di decesso o inabilità dell'altro genitore ovvero
di mancato riconoscimento del bambino.
Aumenta a 9
mesi il periodo di congedo parentale indennizzabile a carico dell'INPS
nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo
fruibili dai genitori, pari a 6 mesi ciascuno (7 in caso di padre che fruisce
del congedo per almeno 2 mesi continuativi).
La retribuzione è
riconosciuta per 3 mesi di congedo per ciascun genitore e tale
diritto non è trasferibile all'altro genitore; per un ulteriore
periodo di 3 mesi l'indennità è riconosciuta ad un solo
genitore; la durata dell'indennità sale a 9 mesi, qualora vi
sia un solo genitore. Nei mesi ulteriori l'indennità
al 30% viene riconosciuta solo se il reddito individuale dell'interessato sia
inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a
carico dell'assicurazione generale obbligatoria o nei casi di fruizione del
prolungamento del congedo di maternità per figli con grave disabilità.
Il decreto porta,
inoltre, da 6 a 12 anni l'età del bambino entro la quale i
genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale,
indennizzato in tale misura.
Congedi
straordinari
Con riferimento
alla concessione del congedo straordinario (fino a 2 anni), indennizzato,
a determinate condizioni, per l'assistenza di familiari con grave disabilità,
sono previsti:
- l'equiparazione,
ai fini della concessione del congedo, del convivente di fatto (di
cui all'art. 1, c. 36, della L. n. 76/2016) al coniuge ed alla parte di
un'unione civile.
Viene ridotto da 60
a 30 giorni il termine dilatorio - decorrente dalla richiesta -
per l'inizio della fruizione del congedo.
Il diritto al
congedo spetta (agli aventi diritto) anche nel caso in cui la convivenza
sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo.
Il decreto, quindi,
ribadisce quali sono i titolari del beneficio in ordine
decrescente:
- coniuge
convivente o parte di un'unione civile o convivente di fatto;
- padre o la madre
anche adottivi;
- in caso di
decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della
madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo uno dei figli
conviventi;
- in caso di
mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei figli conviventi,
ha diritto a fruire del congedo uno dei fratelli o delle sorelle conviventi;
-in caso di
mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti di uno dei fratelli o
delle sorelle conviventi, ha diritto a fruire del congedo il parente o l'affine
entro il terzo grado convivente.
L'inosservanza delle
disposizioni è punita con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582.
Il rifiuto,
l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti di cui agli articoli 39,
40, 41, 42, 42-bis e 45, D.Lgs. n. 151/2001 ove rilevati nei due anni
antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui
all'articolo 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006, o di analoghe certificazioni
previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti,
impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni
Maternità
anticipata lavoratrici autonome
Nel caso di gravi
complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume
possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, sulla base degli
accertamenti medici alle lavoratrici autonome e libere professioniste,
l'indennità giornaliera è corrisposta anche per i periodi antecedenti i 2
mesi prima del parto.
Modifiche antidiscriminatorie
È vietato
discriminare o riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori
che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all'art. 33 della L.
n. 104 e 42 del D.Lgs. n. 151/2001, all'art. 18, c. 3-bis, della L. n. 81/2017,
e all'art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015, nonché di ogni altro beneficio concesso ai
lavoratori medesimi in relazione alla condizione di disabilità propria
o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura.
La lavoratrice o il
lavoratore che richiede la trasformazione del contratto non può essere
sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura
organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di
lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del
precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e,
pertanto, nulla.
La violazione
delle disposizioni ove rilevata nei 2 anni antecedenti alla
richiesta della certificazione della parità di genere o di
analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei
rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di lavoro il conseguimento
delle stesse certificazioni.
Permessi per
assistere persona con disabilità
La lavoratrice
madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore
con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi
dell'art. 4, c. 1, L. n. 104/1992 possono chiedere ai rispettivi datori di
lavoro di usufruire, in alternativa alprolungamento fino a 3 anni del
congedo parentale di cui all'art. 33 del D.Lgs. n. 151/2001 di 2 ore di
permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo
anno di vita del bambino.
Il lavoratore
dipendente, pubblico o privato, ha diritto a fruire di 3 giorni di
permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche
in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in
situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla
quale il lavoratore sia coniuge, parte di un'unione civile, convivente di
fatto, parente o affine entro il secondo grado. In caso di mancanza o decesso
dei genitori o del coniuge o della parte di un'unione civile o del convivente
di fatto, ovvero qualora gli stessi siano affetti da patologie invalidanti o
abbiano compiuto i 65 anni di età, il diritto è riconosciuto a parenti o affini
entro il terzo grado della persona con disabilità in situazione di gravità.
Fermo restando il limite complessivo di 3 giorni, per l'assistenza allo stesso
individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere
riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli sopra elencati, che
possono fruirne in via alternativa tra loro.
Priorità di accesso
allo smart working
I lavoratori che
usufruiscono dei permessi di cui ai cc. 2 e 3 dell'art. 33, L.
n. 104/2022 hanno diritto di priorità nell'accesso al lavoro agile ai sensi
dell'art. 18, c. 3-bis, della L. n. 81/2017 o ad altre forme di lavoro flessibile.
Restano ferme le eventuali previsioni più favorevoli previste dalla
contrattazione collettiva nel settore pubblico e privato.
I datori di lavoro
pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di
lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle
richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate
dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza
alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai
sensi dell'art. 3, c. 3, L. n 104/1992.
La stessa priorità
è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori
con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4,
c. 1, della L. n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'art. 1, c. 255,
della L. 205/2017.
Il rifiuto,
l'opposizione o l'ostacolo all'esercizio dei diritti, ove rilevati nei 2 anni
antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di
analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei
rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle
stesse certificazioni.
Congedi parentali
per Co.co.co
Le lavoratrici ed i
lavoratori iscritti alla Gestione separata di cui all'art. 2, c. 26, della L.
n. 335/1995, non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme
previdenziali obbligatorie, tenuti al versamento della contribuzione maggiorata
di cui all'art. 59, c. 16, della L. n. 449/1997, hanno diritto ad un trattamento
economico per congedo parentale per un periodo pari a 3 mesi ciascuno
entro i primi 12 anni di vita del bambino. Entro lo stesso termine,
i genitori hanno diritto, in alternativa tra loro, ad ulteriori 3 mesi
di congedo.
I trattamenti
economici per congedo parentale, ancorché fruiti in altra gestione o cassa di
previdenza, non possono complessivamente superare tra entrambi i genitori il
limite complessivo di 9 mesi.
Priorità al
part-time
In caso di patologie
oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti
riguardanti il coniuge, la parte di un'unione civile o il convivente di
fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel
caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con
totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi
dell'art. 3, c. 3, L. n. 104/1992, che abbia necessità di assistenza continua
in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è
riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo
pieno a tempo parziale.
DECRETO TRASPARENZA (DECRETO LEGISLATIVO N.
104/2022)
È stato pubblicato
nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, n. 176 il D.
Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. decreto Trasparenza) di attuazione
della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20
giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili
nell'Unione europea. Il decreto, in vigore dal 13 agosto 2022,
interviene, con modifiche e integrazioni, sia sul testo del D. Lgs. 26 maggio
1997, n. 152, sia su altre disposizioni di legge, in un'ottica di
armonizzazione e coerenza con il nuovo dettato normativo.
Tra le misure
previste, si segnalano: nuovi obblighi informativi in
relazione a tutti i contratti di lavoro subordinato e parasubordinato, prescrizioni
minime relative alle condizioni di lavoro (tra cui novità in materia di
periodo di prova, cumulo di impieghi, prevedibilità minima del lavoro,
transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili, formazione
obbligatoria), misure di tutela per i lavoratori (tra
cui protezione da licenziamenti o trattamenti e conseguenze sfavorevoli connessi
all'esercizio dei diritti previsti dal provvedimento medesimo).
Si riportano di
seguito le principali novità previste dal decreto Trasparenza.
Ambito di
applicazione
Il decreto
disciplina il diritto all'informazione sugli elementi essenziali del
rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela e
trova applicazione ai seguenti rapporti e contratti di lavoro:
- contratto
di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo
indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
- ai lavoratori
impiegati con tipologie contrattuali non standard, quali contratto di lavoro
somministrato, contratto di lavoro intermittente, rapporto
di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e
continuativa organizzata ex art. 2, comma 1, del D. Lgs. n. 81/2015,
contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui
all'art. 409, n. 3, del cod. proc. civ., contratto di prestazione
occasionale;
- ai lavoratori
marittimi e ai lavoratori della pesca, salva la disciplina
speciale vigente in materia;
- ai lavoratori
domestici, fatta eccezione per le disposizioni di cui agli artt. 10 e 11
del decreto in oggetto;
- ai rapporti di
lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui
all'art. 1, comma 2, D. Lgs. n. 165/2001, e a quelli degli enti
pubblici economici.
E' esclusa
l'applicazione:
- ai rapporti
di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V, cod. civ.
e quelli di lavoro autonomo di cui al D. Lgs. n. 36/2021, purché non integranti
rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
- ai rapporti di
lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari
o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4
settimane consecutive;
- ai rapporti di agenzia
e rappresentanza commerciale;
- alle collaborazioni
prestate dai familiari del titolare nell'impresa del medesimo;
- al personale dipendente
di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, limitatamente all'art.
2 del D. Lgs. n. 152/1997.
Per i dipendenti
delle pubbliche amministrazioni "non privatizzati", ossia il c.d.
personale ad ordinamento pubblicistico (magistrati ordinari, amministrativi e
contabili, avvocati e procuratori dello Stato, personale militare e delle Forze
di polizia, etc.) si esclude l'applicazione delle disposizioni del Capo III, in
materia di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro.
Modalità di
comunicazione delle informazioni
Il datore di lavoro
comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni
previste dal decreto in esame in formato cartaceo oppure elettronico.
Le informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed
il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione
per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di
lavoro.
Informazioni sul
rapporto di lavoro
L'art. 1, D. Lgs. n.
152/1997 (come modificato dal D. Lgs. n. 104/2022) prevede che il datore di
lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore le seguenti informazioni:
a) identità
delle parti ivi compresa quella dei co-datori in caso di
codatorialità;
b) luogo di
lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore
di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero
di determinare il proprio luogo di lavoro;
c) sede domicilio
del datore di lavoro;
d) inquadramento, livello e qualifica attribuiti
al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria
del lavoro;
e) data di
inizio del rapporto di lavoro;
f) tipologia
di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata
prevista dello stesso;
g) nel caso di lavoratori
dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle
imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
h) durata
del periodo di prova, se previsto;
i) diritto
a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
l) durata
del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha
diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto
dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
m) procedura, forma
e termini del preavviso in caso di recesso del datore di
lavoro o del lavoratore;
n) importo
iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi
elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità
di pagamento;
o) programmazione
dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al
lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni
per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione
dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
p) se il rapporto
di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran
parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario
normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore
circa:
1) la variabilità
della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite
e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
2) le ore e i
giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni
lavorative;
3) il periodo
minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della
prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale
in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può
annullare l'incarico;
q) contratto
collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con
l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
r) enti e
istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti
dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza
sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
s) ulteriori
elementi previsti dall'art. 1-bis qualora le modalità di esecuzione della
prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi
decisionali o di monitoraggio automatizzati.
L'obbligo di
informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto
dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività
lavorativa, alternativamente:
a) del contratto
individuale di lavoro redatto per iscritto;
b) della copia
della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui
all'art. 9-bis del D.L. n. 510/1996.
Le informazioni
eventualmente non contenute nel contratto individuale di lavoro (lettera di
assunzione) o nella copia della comunicazione obbligatoria di avvio del
rapporto sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i 7
giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. Le
informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) possono essere fornite
al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione
lavorativa.
In caso di
estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese
dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento
della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le
informazioni, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.
Agli obblighi
informativi è tenuto, nei limiti della compatibilità, anche il committente nell'ambito
dei rapporti di lavoro di cui all'art. 409, n. 3, cod. proc. civ., dei rapporti
di cui all'art. 2, comma 1, D.gs. n. 81/2015, nonchè dei contratti di prestazione
occasionale.
Le disposizioni
normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni
che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a
tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e
facilmente accessibile, tramite il sito del Ministero del lavoro e
delle politiche sociali. Per le pubbliche amministrazioni tali informazioni
sono rese disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione
pubblica.
Tutte informazioni
sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne
conserva la prova della trasmissione o della ricezione
Ai lavoratori
marittimi e ai lavoratori della pesca non si
applicano le disposizioni di cui al comma 1, lettere p) e r).
Utilizzo di sistemi
decisionali o di monitoraggio automatizzati
L'art. 1-bis, D. Lgs.
n. 152/1997 (inserito dal D. Lgs. n. 104/2022) impone al datore di lavoro o committente,
in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati,
una serie di ulteriori oneri di informazione preventiva, nei
confronti dei lavoratori e dei sindacati, in caso di utilizzo di sistemi
decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni
rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell'incarico, della
gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell'assegnazione di
compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione,
le prestazioni e l'adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Tali informazioni
devono essere rese in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e
leggibile da dispositivo automatico. La comunicazione delle informazioni e dati
deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero
alla rappresentanza sindacale unitaria e, in assenza, alle sedi territoriali
delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale. Il Ministero del lavoro e l'Ispettorato nazionale del lavoro possono
richiedere la comunicazione delle medesime informazioni e dati e l'accesso agli
stessi.
Le informazioni
devono essere rese prima dell'inizio dell'attività lavorativa o prima
dell'utilizzo di tali sistemi.
Prestazioni di
lavoro all'estero
L'art. 2, D. Lgs.
n. 152/1997 (come sostituito dal D. Lgs. n. 104/2022) prevede che il datore di
lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un
lavoratore nell'ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a
comunicargli, per iscritto e prima della partenza, ogni modifica
degli elementi già oggetto della comunicazione come sopra effettuata nonché le
seguenti ulteriori informazioni:
a) il Paese o i
Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista;
b) la valuta in cui
verrà corrisposta la retribuzione;
c) le eventuali
prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
d) ove sia previsto
il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;
e) la retribuzione
cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato
membro ospitante;
f) le eventuali
indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di
viaggio, vitto e alloggio;
g) l'indirizzo del
sito internet istituzionale dello Stato membro dell'Unione Europea ospitante in
cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.
Tali
disposizioni non si applicano al personale dipendente di
amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, né ai lavoratori marittimi ed
ai lavoratori della pesca.
Modifica degli
elementi del contratto dopo l'assunzione
L'art. 3, D. Lgs.
n. 152/1997 (come sostituito dal D. Lgs. n. 104/2022) prevede che il datore di
lavoro e il committente comunicano per iscritto al lavoratore, entro
il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica (e non più
entro un mese dalla stessa), qualsiasi variazione degli elementi oggetto di
informazione, che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni
legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
Sanzioni
Il lavoratore
denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli
obblighi di cui agli artt. 1, 1-bis, 2, e 3, e 5, comma 2, D. Lgs. n.
152/1997 all'Ispettorato
nazionale del lavoro
che, compiuti i necessari accertamenti, applica la sanzione prevista all'art.
19, comma 2, D. Lgs. n. 276/2003 (sanzione amministrativa pecuniaria da
250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato).
Le violazioni da
parte delle pubbliche amministrazioni sono valutate ai fini della
responsabilità dirigenziale e della misurazione delle performance.
Durata massima del
periodo di prova
Nei casi in cui è
previsto il periodo di prova, questo non può essere superiore a 6 mesi, salva
la durata inferiore prevista dalle disposizioni dei contratti collettivi.
Nel rapporto di lavoro
a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale
alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura
dell'impiego. In caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento
delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un
nuovo periodo di prova.
La malattia,
l'infortunio, il congedo di maternità o paternità obbligatori prolungano il
periodo di prova in misura corrispondente alla durata dell'assenza.
Per le pubbliche
amministrazioni continua ad applicarsi l'art. 17 del D.P.R. n. 487/1994, in
forza del quale la durata del periodo di prova è differenziata in ragione della
complessità delle prestazioni professionali richieste.
Cumulo di
impieghi
Fermo restando il
divieto per il lavoratore di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in
concorrenza con l'imprenditore, e di divulgare notizie attinenti
all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo
pregiudizievole per la stessa (art. 2105, cod. civ.), il datore di
lavoro non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività
lavorativa in orario esterno alla programmazione dell'attività lavorativa
concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole.
Il datore di lavoro
può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso
rapporto di lavoro, qualora sussista una delle seguenti condizioni:
a) un pregiudizio
per la salute e la sicurezza, ivi compreso il rispetto della normativa in
materia di durata dei riposi;
b) la necessità di
garantire l'integrità del servizio pubblico;
c) il caso in cui
la diversa e ulteriore attività lavorativa sia in conflitto d'interessi con la
principale, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all'art. 2105, cod. civ.
Tali disposizioni
si applicano anche ai rapporti di collaborazione coordinate e
continuativa; non si applicano ai lavoratori marittimi e ai lavoratori del settore
della pesca.
Prevedibilità
minima del lavoro
Quando l'organizzazione
del lavoro sia interamente o in gran parte imprevedibile,
il datore di lavoro non può imporre al lavoratore di svolgere l'attività
lavorativa, se non ricorrono entrambe le seguenti condizioni:
- la preventiva indicazione
delle ore e giorni di riferimento durante i quali il lavoro può aver luogo, ai
sensi dell'art. 1, comma 1, lettera p), numero 2 del D. Lgs. n. 152/1997, come
novellato;
- un ragionevole
periodo di preavviso, entro il quale il lavoratore deve essere informato
dal datore di lavoro in merito all'incarico di lavoro.
In assenza di una o
entrambe le condizioni, il lavoratore ha il diritto di rifiutare di
assumere un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun
pregiudizio anche di natura disciplinare.
Il datore di lavoro
che abbia stabilito, conformemente ai criteri individuati dai contratti collettivi,
anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il numero delle ore
minime retribuite garantite deve informare il lavoratore:
a) del numero delle
ore minime retribuite garantite su base settimanale, nella misura indicata dai
contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali
e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
b) delle
maggiorazioni retributive, in misura percentuale rispetto alla retribuzione
oraria base, spettanti per le ore lavorate in aggiunta alle ore minime retribuite
garantite.
Qualora il datore
di lavoro revochi un incarico o una prestazione di lavoro
precedentemente programmati, senza un ragionevole periodo di preavviso,
è tenuto a riconoscere al lavoratore la retribuzione inizialmente prevista per la
prestazione pattuita dal contratto collettivo, ove applicabile o, in mancanza,
una somma a titolo di compensazione per la mancata esecuzione dell'attività lavorativa,
la cui misura non può essere in ogni caso inferiore al 50% del compenso
inizialmente pattuito per la prestazione annullata.
Tali disposizioni
si applicano anche ai rapporti di collaborazione coordinate e
continuativa; non si applicano ai lavoratori marittimi e ai lavoratori del
settore della pesca.
Transizione a forme
di lavoro più prevedibili, sicure e stabili
Ferme restando le
disposizioni più favorevoli già previste dalla legislazione vigente, il
lavoratore che abbia maturato un'anzianità di lavoro di almeno 6 mesi presso
lo stesso datore di lavoro o committente e che abbia completato l'eventuale
periodo di prova, può richiedere per iscritto che gli venga riconosciuta una
forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili,
se disponibile.
In caso di risposta
negativa da parte del datore di lavoro o committente, può essere presentata
una nuova richiesta dopo che siano trascorsi almeno 6 mesi
dalla precedente.
Entro un mese dalla
richiesta del lavoratore il datore di lavoro o il committente fornisce risposta
scritta motivata. In caso di richiesta reiterata da parte del lavoratore di analogo
contenuto, i datori di lavoro persone fisiche o le imprese che occupano fino a
50 dipendenti possono rispondere in forma orale qualora la motivazione della
risposta rimanga invariata rispetto alla precedente.
Tali disposizioni
non si applicano ai lavoratori alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni,
ai lavoratori marittimi e del settore della pesca ed ai lavoratori domestici.
Formazione obbligatoria
Quando il datore di
lavoro è tenuto, in forza di previsioni di legge o di contratto individuale o
collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo
svolgimento del lavoro per cui sono impiegati, tale formazione, da garantire
gratuitamente a tutti i lavoratori, deve essere considerata come orario
di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.
Tale obbligo non
riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore
per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il
datore di lavoro non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione
collettiva.
Restano ferme le
disposizioni di cui agli artt. 36 e 37, D. Lgs. n. 81/2008, relative
all'informazione e alla formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti in
tema di salute e sicurezza sul lavoro.
Meccanismi di
risoluzione rapida e diritto di ricorso
Ferma restando la
facoltà di adire l'autorità giudiziaria e amministrativa e salvo
specifiche procedure previste dai contratti collettivi di lavoro, in caso di
violazioni dei diritti previsti dal D. Lgs. n. 104/2022 e dal D. Lgs. n.
152/1997, i lavoratori, compresi coloro il cui rapporto di lavoro è cessato,
possono:
a) esperire
il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali
dell'Ispettorato Nazionale del lavoro;
b) ricorrere
ai collegi di conciliazione ed arbitrato;
c) rivolgersi
alle camere arbitrali previste dall'art. 31, comma 12, L. n.
183/2010.
Protezione da
trattamento o conseguenze sfavorevoli
E' prevista la
possibilità di presentare denuncia all'Ispettorato Nazionale del Lavoro da
parte dei lavoratori e dei loro rappresentanti che subiscano comportamenti
ritorsivi o con effetti sfavorevoli in conseguenza della presentazione di un
reclamo o dell'avvio di un procedimento, anche non giudiziario promossi a
tutela dei diritti previsti dal D.Lgs. n. 104/2022 e dal D.Lgs. n. 152/1997.
L'Ispettorato Nazionale del Lavoro applica la sanzione amministrativa prevista
dall'art. 41, comma 2, D. Lgs. n. 198 del 2006 (ammenda da 250 euro a 1500
euro).
La denuncia può
anche essere presentata dall'organizzazione sindacale delegata dal lavoratore.
Protezione contro
il licenziamento o contro il recesso del committente e onere della prova
Viene introdotto un
principio di protezione dei lavoratori che esercitano i diritti previsti
dal D.Lgs. n. 104/2022 e dal D. Lgs. n. 152/1997, con onere della prova a carico
del datore di lavoro o committente.
Fatta salva la
disciplina generale sulla forma del licenziamento - prevista dall'art. 2 della
legge n. 604 del 1996 - i lavoratori
estromessi dal
rapporto o comunque destinatari di misure equivalenti al licenziamento adottate
nei loro confronti dal datore di lavoro o dal committente possono fare
espressa richiesta al medesimo dei motivi delle
misure adottate. Il datore di lavoro o il committente devono fornire, per
iscritto, tali motivi entro 7 giorni dall'istanza.
Applicazione della
disciplina
Le disposizioni di
cui al D. Lgs. n. 104/2022 si applicano a tutti i rapporti di lavoro
già instaurati alla data del 1° agosto 2022.
Il datore di lavoro
o il committente, su richiesta scritta del lavoratore già
assunto alla data del 1° agosto 2022, è tenuto a fornire, aggiornare o
integrare entro 60 giorni le informazioni di cui agli articoli
1, 1-bis, 2 e 3 del D. Lgs. n. 152/1997, come modificati dall'art. 4 del D. Lgs.
n. 104/2022. Si commina la sanzione di cui all'art. 19, comma 2, D. Lgs. n. 276
del 2003 in caso di inadempimento del datore di lavoro o del committente (sanzione
amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato).
L'assenza della
richiesta scritta del lavoratore non preclude al lavoratore medesimo i diritti
minimi di cui al Capo III del D. Lgs. n. 104/2022.
E’ stato
pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29/07/2022, il decreto
legislativo n. 104/2022 con cui vengono recepite le novità contenute nella direttiva
UE n. 2019/1152, in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili,
che introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento
della stipula di un contratto.
Ambito di
applicazione
Le disposizioni si applicano alle seguenti tipologie
contrattuali: - contratto dì lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato
anche a tempo parziale; - contratto di lavoro in somministrazione sia a tempo
determinato che a tempo indeterminato; - contratto di lavoro intermittente; -
rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa
organizzata dal committente; - contratto di collaborazione coordinata e
continuativa; - contratto di prestazione occasionale; - ai lavoratori marittimi
e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in
materia; - ai lavoratori domestici; - ai rapporti di lavoro dei dipendenti
delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici.
Nuovi obblighi informativi
Il rispetto dei nuovi
obblighi di informazione avviene tramite la consegna al lavoratore, all'atto
dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività
lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto
per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto
di lavoro. La comunicazione può essere effettuata in formato cartaceo oppure
elettronico e conservata a comprova in caso di controlli.
Contenuti della
comunicazione
La comunicazione
dovrà contenere una serie di informazioni aggiuntive: - la durata del periodo
di prova, se previsto; - il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore
di lavoro, se prevista; - la durata del congedo per ferie e degli altri congedi
retribuiti cui ha diritto il lavoratore; - la procedura, la forma e i termini
del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; -
l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi
elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
- l’articolazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative
al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni
per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione
dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; - gli enti e gli
istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal
datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza
sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
Entrata in vigore
Le disposizioni
contenute nel D.lgs. 104/2022 entrano in vigore il 13 agosto 2022 non solo per
i nuovi rapporti ma anche per quelli già instaurati alla data del 1° agosto
2022.
È necessario
pertanto adeguare la documentazione attualmente in uso secondo i dettami della
normativa sopra esposta.
Seguirà analisi.
INL: PRIME INDICAZIONI RELATIVE AL DECRETO
TRASPARENZA (INL, CIRCOLARE N. 4/2022)
L'INL, con la circolare
10 agosto 2022, n. 4, fornisce le prime indicazioni di carattere
interpretativo sul D. Lgs. n. 104/2022 (c.d. decreto Trasparenza) recante
"Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del
Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e
prevedibili nell'Unione europea".
L'Ispettorato
precisa che il decreto entra in vigore il 13 agosto 2022 e presenta
un disallineamento temporale fra la data di emanazione e quella di
pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale che rende necessaria un'attività
interpretativa delle disposizioni transitorie dell'art. 16 del D.L. medesimo.
Il decreto contiene
disposizioni che disciplinano le informazioni sul rapporto di lavoro,
le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro nonché
una serie di ulteriori misure di tutela in favore dei lavoratori.
L'Ispettorato nel fare riserva di fornire istruzioni di dettaglio su tutti gli
istituti sui quali il decreto è intervenuto, fornisce le prime indicazioni con
specifico riferimento al trattamento sanzionatorio connesso ai
nuovi adempimenti.
Modifiche al D.
Lgs. n. 152/1997
L'art. 4 del D.
Lgs. n. 104/2022 riscrive i primi quattro articoli del D. Lgs. n. 152/1997, concernente
l'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni
applicabili al contratto o al rapporto di lavoro, ampliando, secondo le
indicazioni previste dalla direttiva UE 2019/1152, le informazioni che devono
essere comunicate al lavoratore.
Il nuovo art. 1 del
D. Lgs. n. 152/1997 non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere
alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto
collettivo applicato.
Tuttavia, fermo
restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia
della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve
essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all'art. 1
(ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo
retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina
di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto
collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi
vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione
secondo le modalità di prassi aziendale.
Termini per la consegna
delle informazioni
I commi 2 e 3 del
nuovo art. 1 del D. Lgs. n. 152/1997 disciplinano i termini entro i quali il
datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni, coordinando
i precetti previsti dalla precedente formulazione della disposizione e
dall'art. 4-bis, comma 2, del D. Lgs. n. 181/2000.
Il comma 2 del
nuovo art. 1 prevede che l'obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al
lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima
dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:
a) del contratto
individuale di lavoro redatto per iscritto;
b) della copia
della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui
all'articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con
modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608.
Le informazioni,
eventualmente non contenute nel contratto o nella copia della comunicazione di
instaurazione del rapporto di lavoro, sono in ogni caso fornite per iscritto al
lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della
prestazione lavorativa.
Alcune informazioni
- ossia quelle di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) dell'art. 1, comma 1
del D.Lgs. n. 152/1997 - possono essere fornite al lavoratore entro un
mese dall'inizio della prestazione lavorativa e cioè entro il
corrispondente giorno del mese successivo a quello di insorgenza dell'obbligo.
In tal senso, nel coordinare i diversi obblighi e termini di adempimento, è
possibile ritenere che il datore di lavoro/committente sia sempre, comunque,
tenuto a consegnare al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di
lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente il
contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o copia della
comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, andando incontro alla
sanzione di cui al comma 2 dell'art. 19, D. Lgs. n. 276/2003 in caso di omessa consegna
di tali documenti.
Tuttavia,
nell'ipotesi di consegna di tali documenti, ove questi risultino incompleti, il
datore di lavoro/committente risulterà sanzionabile unicamente dopo che siano
scaduti infruttuosamente gli ulteriori termini (7 giorni o un mese) previsti in
relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
Trattamento
sanzionatorio
Relativamente al
trattamento sanzionatorio, riferito agli obblighi di cui all'art. 1, lo stesso
è rinvenibile, innanzitutto, nel nuovo art. 4 dello stesso D. Lgs. n. 152/1997,
secondo il quale il lavoratore denuncia il mancato,
ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui
agli articoli 1, 1-bis, 2, e 3, e 5, comma 2, all'Ispettorato nazionale
del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti applica la sanzione
prevista all'articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003,
n. 276.
Tale ultima disposizione,
anch'essa novellata dall'art. 5, comma 4, del D. Lgs. n. 104/2022, al primo
periodo stabilisce che "la violazione degli obblighi di cui all'articolo
1, commi da 1 a 4 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, è punita con
la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni
lavoratore interessato.
Il richiamo al
procedimento disciplinato dalla L. n. 689/1981 comporta, altresì,
l'applicazione di tutte le disposizioni di garanzia dalla stessa previste.
Inoltre, rispetto a
tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di
cui all'art. 13 del D. Lgs. n. 124/2004 e le stesse violazioni si realizzano
allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla
tipologia delle informazioni omesse.
Disposizione transitorie
Il D. Lgs. n.
104/2022 entra in vigore a far data dal 13 agosto2022 e trova
applicazione a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del
1° agosto 2022.
L'art. 16 del D. Lgs.
n. 104/2022 introduce, inoltre, con specifico riferimento ai rapporti di lavoro
già instaurati alla data del 1° agosto 2022, la possibilità per i lavoratori di
richiedere per iscritto al datore di lavoro e al committente una integrazione
delle informazioni di cui agli artt. 1, 1-bis, 2 e 3 del D. Lgs. n.
152/1997, richiesta che dovrà essere riscontrata entro i successivi sessanta
giorni, pena l'applicazione della sanzione di cui all'art. 19, comma 2, del
D. Lgs. n. 276/2003 da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.
A causa del
disallineamento temporale la lettera della norma non sembra interessare
direttamente i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 di
agosto 2022, rispetto ai quali trovano comunque applicazione i medesimi
principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di trattamento tra lavoratori
che fondano la novella normativa, cosicché anche questi ultimi possono
richiedere l'eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio
rapporto di lavoro.
È stata pubblicata
nella Gazzetta Ufficiale del 3 agosto 2022, n. 180 la Legge
15 luglio 2022, n. 106 contenente la delega al Governo e altre
disposizioni in materia di spettacolo. La legge, in vigore dal 18
agosto 2022, modifica radicalmente l'attuale disciplina, con il
riconoscimento in favore dei lavoratori del settore di tutele e diritti, nonché
di una maggiore stabilità e qualità dei percorsi professionali. Il
provvedimento conferisce al Governo la delega per l'adozione di uno o
più Decreti Legislativi volti al riordino delle disposizioni normative
sul lavoro nel mondo dello spettacolo, a modifica della Legge 22
novembre 2017, n. 175.
La legge intende
attribuire al settore un assetto più efficace, organico e conforme ai princìpi di
semplificazione delle procedure amministrative, nonché promuovere il
riequilibrio di genere e a migliorare la qualità artistico-culturale delle
attività. In particolare, è previsto il riordino e la revisione degli strumenti
di sostegno dei lavoratori del settore, nuove tutele in materia di contratti di
lavoro e di equo compenso per i lavoratori autonomi, nonché l'introduzione
di un'indennità di discontinuità, quale indennità strutturale e
permanente per garantire una copertura ai lavoratori dello spettacolo nei
momenti di inattività o durante i periodi di studio e formazione.
Si riportano di
seguito le principali novità.
Deleghe e principi
per il riconoscimento di nuove tutele in materia di contratti di lavoro nello spettacolo
- Riconoscimento delle specificità
del lavoro e del carattere strutturalmente discontinuo delle
prestazioni lavorative nel settore dello spettacolo, indipendentemente dalla
qualificazione autonoma o subordinata del rapporto e dalla tipologia del contratto
di lavoro sottoscritto dalle parti.
- Previsione di un'indennità
giornaliera, quale elemento distinto e aggiuntivo del compenso o della
retribuzione, in caso di obbligo per il lavoratore di assicurare la propria
disponibilità su chiamata o di garantire una prestazione esclusiva.
- Specifiche tutele normative
ed economiche per i casi di contratto di lavoro intermittente o di
prestazione occasionale di lavoro.
- Tutele specifiche
per l'attività preparatoria e strumentale all'evento o
all'esibizione artistica.
- Riconoscimento della
professione di agente o rappresentante per lo spettacolo dal vivo,
quale attività di rappresentanza di artisti e di produzione di spettacoli.
- Determinazione di
parametri retributivi diretti ad assicurare ai lavoratori autonomi la
corresponsione di un equo compenso, proporzionato alla quantità e
alla qualità del lavoro svolto, nonché al contenuto, alle caratteristiche e
alla complessità della prestazione.
- Riordino e revisione
degli ammortizzatori e delle indennità e introduzione di un'indennità di discontinuità:
- aggiornamento e
definizione dei requisiti di accesso agli strumenti di sostegno,
anche in ragione del carattere discontinuo delle prestazioni lavorative.
- determinazione
dei criteri di calcolo dell'indennità giornaliera, della sua entità massima
su base giornaliera e del numero massimo di giornate indennizzabili e oggetto
di tutela economica e previdenziale.
- incompatibilità con
eventuali sostegni, indennità e assicurazioni già esistenti.
- individuazione di
misure dirette a favorire percorsi di formazione e di aggiornamento per
i percettori dei sostegni;
- determinazione
degli oneri contributivi a carico dei datori di lavoro, nonché
di un contributo di solidarietà a carico dei soli lavoratori
che percepiscono retribuzioni o compensi superiori al massimale contributivo
per gli iscritti al Fondo pensione lavoratori dello spettacolo.
Registro nazionale
dei professionisti operanti nel settore dello spettacolo, Osservatorio dello
spettacolo, Sistema nazionale, Tavolo permanente per il settore dello spettacolo
E' istituito:
- il Registro
nazionale dei lavoratori operanti nel settore dello spettacolo, articolato
in sezioni secondo le categorie professionali, al fine di conferire maggiore
identità agli appartenenti alle categorie di lavoratori operanti nel campo
dello spettacolo;
- l'Osservatorio
dello spettacolo, diretto a promuovere le iniziative nel settore dello
spettacolo, anche mediante la disponibilità di informazioni, nel rispetto dei
princìpi di trasparenza, completezza e affidabilità;
- il Sistema
nazionale a rete degli Osservatori dello spettacolo, del quale fanno parte
l'Osservatorio dello spettacolo e gli Osservatori regionali;
- il Tavolo
permanente per il settore dello spettacolo, con lo scopo di favorire il
dialogo fra gli operatori, nell'ottica di individuare e risolvere le criticità
del settore, anche in riferimento alle condizioni discontinue di lavoro e alle
iniziative di sostegno connesse agli effetti economici della pandemia da
Covid-19.
Importo massimo
della retribuzione giornaliera riconosciuta a fini assistenziali
Incremento a 120
euro, con effetto dal
1° luglio 2022, del limite massimo di importo della retribuzione
giornaliera riconosciuta a fini assistenziali
Tirocini formativi
e di orientamento
Possibilità per le
Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano di promuovere
l'attivazione di tirocini formativi e di orientamento, anche
mediante la stipula di apposite convenzioni con gli operatori
del settore della moda e dello spettacolo, in favore di giovani che abbiano conseguito
il diploma di istruzione secondaria superiore presso gli
istituti professionali con indirizzo servizi culturali e spettacolo.
Portale dell'INPS e
servizi per i lavoratori dello spettacolo
L'INPS attiverà,
tramite il proprio portale, specifici servizi di informazione e
comunicazione in favore degli iscritti al Fondo pensione lavoratori
dello spettacolo, al fine di agevolare l'accesso alle prestazioni e ai servizi
telematici, inclusa la consultazione dell'estratto conto contributivo, anche
con riferimento alle attività svolte all'estero.
Tra i servizi di
informazione e comunicazione, l'INPS, tramite il proprio portale, attiverà, in
forma telematica, un canale di accesso dedicato denominato "Sportello
unico per lo spettacolo", anche al fine di semplificare l'accesso al
certificato di agibilità da parte dei soggetti che non hanno come scopo
istituzionale o sociale o quale attività principale la produzione,
l'organizzazione e la diffusione di spettacoli o lo svolgimento di attività
pedagogica collegata al mondo dello spettacolo.
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