Lavoro, stipendi e nuove povertà: l'emergenza sociale senza risposte.

La povertà in Italia ha cambiato volto, assumendo le forme di un disagio silenzioso ma diffuso. Non si manifesta sempre con richieste d'aiuto per strada, ma emerge con chiarezza nei centri di distribuzione dei pacchi alimentari. A chiederli sono soprattutto nuclei familiari con figli piccoli. A dispetto delle aspettative, moltissime di queste persone hanno un'occupazione stabile, ma la loro retribuzione non basta più a sostenere il costo della vita. L'erosione del potere d'acquisto, aggravata dall'inflazione e dai rincari energetici, spinge sempre più nuclei familiari a dipendere dall'assistenza per la sussistenza quotidiana.

I dati diffusi dalla Fondazione Banco Alimentare tracciano un quadro epidemiologico del disagio sociale:

• Nuova composizione degli assistiti: Se prima dell'emergenza pandemica il supporto era destinato in prevalenza a persone senza dimora, anziani soli o cittadini stranieri, oggi ben il 77% degli assistiti continuativi è costituito da famiglie con minori.

• Profili e lavoro: Il 42% degli aiutati è italiano (con una concentrazione maggiore nelle regioni meridionali), mentre il 56% è composto da lavoratori con redditi bassi. Si tratta di persone il cui compenso non copre più i costi minimi di vita, soprattutto nei grandi centri urbani.

• Copertura del bisogno: La rete delle quasi 7.600 organizzazioni territoriali partner garantisce assistenza a circa 1,8 milioni di persone. Questo volume copre la maggioranza dei beneficiari delle misure europee (Fondo FEAD/FSE+), ma riesce a raggiungere soltanto la metà dei 5,7 milioni di cittadini censiti dall'Istat in condizione di povertà assoluta.

Come sottolineano i vertici dell'organizzazione, l'elemento critico non è solo l'aumento della platea, ma l'intensità del fabbisogno: una famiglia con bambini richiede un supporto nutrizionale superiore rispetto a un singolo. A trovarsi in difficoltà sono anche disoccupati, madri sole, padri divorziati e malati cronici. È la fotografia di un Paese in cui perfino chi è integrato nel mercato del lavoro vive sul filo del rasoio.

Le cause sono sia strutturali sia congiunturali: i livelli salariali italiani figurano tra i più bassi d'Europa e l'incremento dei prezzi ha superato la dinamica salariale. Con uno stipendio mensile medio compreso tra 1.500 e 1.800 euro, far fronte a un mutuo o a un affitto, alle spese di trasporto e alla salute implica scelte dolorose. In questo contesto, la spesa alimentare diventa la principale voce di taglio per far fronte a scadenze inderogabili come bollette e locazioni.

Territorialmente, la domanda di sostegno vede in testa la Campania (217mila assistiti), seguita da Lombardia (210mila) ed Emilia-Romagna (129mila). La capacità di intervento è garantita in gran parte dal Terzo Settore, dalle parrocchie e, in diverse realtà locali, dagli enti comunali. Tuttavia, i beni di prima necessità e ad alto valore nutrizionale (come olio d'oliva, carne, pesce, latticini e prodotti per l'infanzia) scarseggiano.

Per fronteggiare questa criticità, diventa cruciale il ruolo della gestione delle risorse umane e delle partnership aziendali: non basta più il solo recupero delle eccedenze alimentari, ma servono donazioni programmate, investimenti nella logistica, nella catena del freddo e nelle infrastrutture di trasporto. Il Terzo Settore non può sostenere da solo questi costi; occorre una forte sinergia tra mondo delle imprese, organizzazioni sociali e istituzioni pubbliche.

Sul fronte delle politiche pubbliche e del lavoro, l'esecutivo sta valutando interventi per sostenere i redditi e il tessuto produttivo:

1. Defiscalizzazione dei rinnovi contrattuali: Il Ministero dell'Economia intende confermare nella prossima legge di Bilancio l'aliquota agevolata al 5% sulle somme legate ai rinnovi dei contratti collettivi nel settore privato, con un impegno finanziario stimato in circa 2 miliardi di euro, nell'ottica di stimolare la crescita salariale.

2. Andamento delle retribuzioni: I dati ufficiali evidenziano che tra il 2021 e il 2026 i salari reali hanno subito una perdita di valore d'acquisto superiore al 9%, con una contrazione particolarmente marcata nella prima metà di quest'anno.

3. Incentivi alle imprese e flessibilità: Si lavora all'Iperammortamento e a misure fiscali per spingere gli investimenti aziendali in innovazione e software. Parallelamente, il governo tratta con la Commissione Europea per utilizzare margini di flessibilità fiscale (previsti dalle clausole di salvaguardia) da destinare a investimenti in energia, mobilità sostenibile, infrastrutture pubbliche e sostegno alle famiglie.

Risolvere la vulnerabilità economica dei cittadini richiede una visione integrata: salari dignitosi, politiche fiscali a sostegno delle retribuzioni, un welfare aziendale solido e una collaborazione costante tra pubblico e privato.

Il lato economico del Lavoro e delle Famiglie (Microeconomia / Welfare)

È l'aspetto che riguarda la vita quotidiana, il potere d'acquisto e il bilancio familiare:

• Stagnazione dei salari: Gli stipendi in Italia sono tra i più bassi d'Europa e tra il 2021 e il 2026 i salari reali (di fatto e contrattuali) hanno perso oltre il 9% del loro potere d'acquisto.

• Inflazione e costo della vita: L'aumento dei prezzi dei beni di prima necessità, delle bollette energetiche, dei carburanti e del costo delle abitazioni (mutui e affitti) ha eroso i risparmi.

• I "nuovi poveri" e il lavoro povero (Working Poor): Avere un impiego (con retribuzioni medie di 1.500-1.800 €/mese) non garantisce più la stabilità economica. Le famiglie, dovendo coprire spese fisse e inderogabili (casa, salute, utenze), sono costrette a tagliare sulla spesa alimentare, chiedendo aiuto alla rete del Banco Alimentare.

Il lato economico delle Politiche di Stato e di Impresa (Macroeconomia / HR & Fiscale)

È l'aspetto legato agli interventi pubblici, alla fiscalità e alla gestione aziendale delle risorse umane:

• Incentivi fiscali sui salari: Il Governo punta a confermare la tassazione agevolata al 5% sui rinnovi contrattuali del settore privato (una misura da circa 2 miliardi) per spingere le aziende ad alzare le retribuzioni dei dipendenti.

• Investimenti aziendali: Rafforzamento dell'Iperammortamento e agevolazioni fiscali per incentivare le imprese a investire in software, tecnologia e innovazione.

• Vincoli di bilancio e trattative con la UE: L'Italia cerca di negoziare con la Commissione Europea l'uso di una flessibilità di bilancio (circa 29 miliardi) per finanziare investimenti pubblici, transizione energetica, infrastrutture e sostegni diretti alle famiglie per contrastare l'inflazione.

• Sostenibilità e logistica del Terzo Settore: Il costo principale delle associazioni di supporto sociale è legato alla logistica e ai trasporti; diventa quindi fondamentale una partnership strategica con le aziende privati (donazioni programmate, welfare aziendale e responsabilità sociale d'impresa).

Welfare Sanitario e Assunzioni Agevolate: La Guida Definitiva e Nuove Regole SIISL

Cari lettori,

Benvenuti nel nostro spazio di approfondimento. Gestire una grande organizzazione o guidare le scelte politiche del nostro Paese significa fare i conti ogni giorno con la complessità normativa. Oggi analizziamo due temi cruciali per il mondo del lavoro e delle risorse umane: la corretta gestione del welfare sanitario (tra casse e polizze) e le novità introdotte dal D.M. 134/2026 sul SIISL per le assunzioni agevolate.

Ecco la mappa pratica per orientarsi senza rischi.

Welfare Sanitario: Cassa o Polizza? La Matrice di Scelta

Quando si parla di welfare sanitario, la prima regola è verificare cosa prevede già il CCNL di categoria, spesso comprensivo di fondi bilaterali attivi per evitare doppioni. La scelta tra le diverse soluzioni comporta impatti differenti su IRPEF e contributi INPS:

• Contributi a una cassa sanitaria: L'esenzione IRPEF è prevista fino a 3.615,20 euro all'anno (sommando quota aziendale e quota dipendente). Per i contributi INPS è dovuta solo la quota di solidarietà del 10% (circ. INPS 49/2023). Dal 2025 è richiesta la fonte collettiva o il regolamento e l'iscrizione all'Anagrafe delle mutualità.

• Polizza sanitaria stipulata dall'azienda: Rientra nei fringe benefit ed è esente fino a 1.000 euro (o 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico) per il biennio 2025-2027. Sulla parte che supera la soglia, il premio diventa interamente imponibile.

• Polizze LTC e gravi patologie: Godono dell'esenzione IRPEF senza limiti di importo. La quota INPS è esclusa, tranne per la quota del 10% di solidarietà (circ. INPS 49/2023) in determinati casi.

• Premio di risultato convertito in contributi a una cassa: È esente IRPEF anche oltre i 3.615,20 euro (entro il limite agevolabile di 5.000 euro nel 2026-2027), mentre sconta la sola quota del 10% di solidarietà INPS. Richiede un accordo di secondo livello che preveda la conversione.

Attenzione ai 5 errori più frequenti da evitare:

• Applicare il limite di 3.615,20 euro a una polizza stipulata direttamente per le polizze valse alla soglia dei fringe benefit.

• Pagare con il premio di risultato la quota associativa del lavoratore (che non è un contributo sanitario).

• Dimenticare che la polizza collettiva della cassa con i dipendenti come beneficiari fa diventare il premio un fringe benefit.

• Versare a una cassa non iscritta all'Anagrafe per l'anno i contributi che diventano imponibili.

• Sommare una cassa sanitaria al fondo sanitario del CCNL senza ricalcolare il limite di 3.615,20 euro complessivo per tutti i contributi sanitari del dipendente.

Assunzioni Agevolate e SIISL: La Mappa del D.M. 134/2026

Il panorama delle agevolazioni contributive si evolve con il Decreto Ministeriale del 5 ottobre 2026, n. 134, che definisce le regole operative per l'utilizzo del SIISL.

• La Regola Principale (art. 3, c. 1): A partire dal 1° aprile 2026, il riconoscimento dei benefici contributivi per i datori privati è subordinato alla pubblicazione della posizione sul SIISL.

• Fase Transitoria e Salvaguardia: È prevista una fase transitoria con pubblicazione sperimentale e non obbligatoria tramite messaggio INPS. Sono esclusi dalla nuova regola i benefici richiesti, autorizzati o in erogazione al 1° aprile 2026 relativi ad assunzioni precedenti.

• Scadenze Cruciali per le Pubblicazioni:

  • Fino al 30 novembre 2026: La pubblicazione è ammessa anche dopo l'assunzione (con archiviazione automatica e nessuna visibilità ai candidati; si utilizzano gli ID su UniEmens).

  • Dal 1° dicembre 2026: La pubblicazione dovrà avvenire tassativamente prima dell'assunzione per la quale si richiede il beneficio.

• Comunicazioni Obbligatorie e Agenzie per il Lavoro: Dal 1° aprile 2026 l'invio è possibile anche tramite SIISL in via facoltativa. Le agenzie per il lavoro possono pubblicare le posizioni gestite dal 1° aprile 2026, garantendo l'accesso ai CV senza mostrare generalità o contatti diretti dei candidati.

Quali sono le vostre strategie aziendali per ottimizzare questi strumenti di welfare e compliance normativa? Vi aspettiamo nei commenti per discuterne insieme!

TFR, pensioni bloccate e stipendi al palo: l'Italia sta tradendo i giovani

La svolta giuridica della Cassazione: la vera natura di TFR e previdenza nelle crisi d'impresa

Con due fondamentali pronunce pubblicate di recente dalle Sezioni Unite civili della Corte di Cassazione, la giurisprudenza di legittimità ha tracciato una linea d'ombra chiarificatrice nell'ambito del diritto concorsuale. La controversia affrontata riguarda un tema spinoso per lavoratori, curatori fallimentari e gestioni aziendali: la classificazione giuridica e il livello di tutela da accordare alle quote di Trattamento di Fine Rapporto e ai versamenti destinati ai fondi di previdenza complementare nel caso di fallimento o liquidazione giudiziale dell'impresa.

TFR e Fondo di Tesoreria INPS (Sentenza n. 26356/2026)

La prima vertenza trae origine dal ricorso presentato da un lavoratore dipendente di una cooperativa poi fallita. Rimasto creditore di somme a titolo di TFR e differenze retributive non percepite dal Fondo di Tesoreria gestito dall'INPS per conto dello Stato (previsto dalla Legge 296/2006 per le aziende con almeno 50 dipendenti), il lavoratore aveva visto rigettare dall'INPS l'intervento del Fondo di Garanzia.

Chiamate a dirimere un profondo contrasto interpretativo interno alla Sezione Lavoro, le Sezioni Unite hanno chiarito la natura giuridica delle quote di TFR destinate al Fondo di Tesoreria:

• Carattere retributivo e sinallagmatico: Il TFR costituisce un istituto di retribuzione differita con funzione intrinsecamente retributiva e solo in senso lato previdenziale.

• Principio di uguaglianza e ragionevolezza: Se si fosse accolta la tesi del carattere previdenziale, il TFR avrebbe mutato la propria natura giuridica sulla sola base del dimensionamento dell'organico aziendale. Sarebbe diventato "previdenziale" per le aziende con almeno 50 dipendenti e sarebbe rimasto "retributivo" per quelle al di sotto di tale soglia, in palese contrasto con gli articoli 3 e 36 della Costituzione.

• Legittimazione del lavoratore: Viene confermata la piena legittimazione del dipendente a presentare domanda di ammissione al passivo fallimentare per le quote di TFR maturate dopo il 1° gennaio 2007 e mai effettivamente versate dal datore di lavoro al Fondo di Tesoreria.

Previdenza Complementare e Fondi Chiusi (Sentenza n. 26355/2026)

Il secondo caso riguardava il fallimento di un'impresa edili e il mancato versamento delle quote destinate alla previdenza integrativa (nello specifico verso una Cassa Edile legittimata alla riscossione). La Corte ha distinto la natura dei crediti in base alla provenienza delle risorse:

1. Quota TFR e contributo a carico del lavoratore: Mantengono la loro natura retributiva e sinallagmatica. Trattandosi di somme che scaturiscono dal lavoro svolto dal dipendente e da lui destinate alla previdenza integrativa, essi godono del privilegio generale sui beni mobili stabilito dall'articolo 2751-bis, n. 1, del Codice Civile.

2. Contributi a carico del datore di lavoro: Gli accantonamenti datoriali non sono preordinati all'immediato e diretto vantaggio del dipendente, ma servono a garantire la copertura della prestazione previdenziale integrativa. Essi hanno natura puramente previdenziale e pertanto restano crediti di natura chirografaria, privi di qualsiasi diritto di prelazione o privilegio rispetto agli altri creditori della procedura.

Sguardo politico e visione HR: produttività, mercato del lavoro e patto intergenerazionale

Da dirigente delle risorse umane, da osservatore del dibattito pubblico e da chi vive quotidianamente le dinamiche istituzionali e aziendali, avverto l'urgenza di denunciare un corto circuito culturale ed economico. Si continua a raccontare la favola antica e priva di riscontro empirico secondo cui accelerare le uscite dal mondo del lavoro creerebbe automaticamente spazio e occupazione per i più giovani. La realtà economica dimostra il contrario: un pensionato in più non crea un posto di lavoro in più.

La trappola del TFR e la produttività come unica leva salariale

• Riflessione storica sul TFR: L'istituto dell'accantonamento obbligatorio del TFR fu concepito dalla normativa del 1927 per esigenze di tutela differita, ma oggi rappresenta una sottrazione di liquidità immediata dalle buste paga dei lavoratori. È giunto il momento di promuovere un dibattito libero, svincolato da pregiudizi ideologici, sulla possibilità di consentire la liquidazione diretta del TFR in busta paga, come ipotizzato in passato da diversi governi e di recente riproposto da vari economisti.

• Flessibilità e meritocrazia: Le continue ingessature normative e i vincoli burocratici imposti sul mercato del lavoro – in particolare su strumenti d'ingresso fondamentali come l'apprendistato e il tirocinio formativo – finiscono per paralizzare il merito e soffocare la crescita dei giovani talenti.

• La produttività è il vero motore dei salari: Gli stipendi non aumentano per decreto, né per effetto di trattative puramente redistributive. L'unica vera leva capace di incrementare in modo strutturale le retribuzioni reali è l'aumento della produttività aziendale e di sistema, premiando la competenza e le performance individuali e collettive.

Una proposta normativa shock: l'introduzione delle "Quote Giovani"

Così come le "quote rosa" stabilite per legge hanno contribuito a contrastare in modo decisivo il gender gap nei consigli di amministrazione e nella rappresentanza politica, occorre un intervento normativo per colmare il profondo age gap che penalizza le nuove generazioni nel nostro Paese:

• Obbligo normativo per legge: Introduzione dell'obbligo di riservare una quota stabilita per legge a favore degli under 35/40 sia nelle liste elettorali per i candidati agli organi rappresentativi, sia nei Consigli di Amministrazione delle società quotate e controllate dallo Stato.

• Restituire il futuro alle nuove generazioni: I giovani non possono più rimanere spettatori passivi o attendere di diventare anziani per incidere sui processi decisionali del Paese. Occorre creare le condizioni affinché la classe dirigente attuale ceda spazi di potere ed eguaglianza decisionale.

I nuovi requisiti per la pensione: la traiettoria automatica 2027-2029

Mentre il dibattito politico continua a inseguire ipotesi di flessibilità in uscita o proposte di anticipo contributivo a 64 anni, il sistema pensionistico italiano prosegue lungo il binario di stabilità definito dai meccanismi automatici di adeguamento alla speranza di vita.

Con la Circolare INPS n. 28 del 16 marzo 2026, l'Istituto ha ufficializzato l'applicazione dei nuovi requisiti che entreranno in vigore a partire dal 1° gennaio 2027, recependo le proiezioni elaborate nel più recente report della Ragioneria Generale dello Stato.

Quadro riassuntivo dei requisiti d'accesso

Tipologia di Trattamento Pensionistico	Requisiti Attuali (fino al 31/12/2026)	Requisiti dal 1° Gennaio 2027	Proiezione 2028	Proiezione 2029
Pensione di Vecchiaia Ordinaria	67 anni + 20 anni contributi	67 anni e 1 mese (+ 20 anni contributi)	67 anni e 3 mesi	67 anni e 6 mesi
Pensione di Vecchiaia (Contributivo Puro)	71 anni + 5 anni contributi effettivi	71 anni e 1 mese (+ 5 anni effettivi)	-	-
Pensione Anticipata Ordinaria (Uomini)	42 anni e 10 mesi di contributi	42 anni e 11 mesi di contributi	-	-
Pensione Anticipata Ordinaria (Donne)	41 anni e 10 mesi di contributi	41 anni e 11 mesi di contributi	-	-

Principi chiave e deroghe stabilite dalla Circolare INPS

• Cristallizzazione del diritto: Chiunque maturi i vecchi requisiti di accesso entro il 31 dicembre 2026 conserva il diritto ad andare in pensione con le regole correnti anche negli anni successivi, proteggendo la propria scelta da futuri incrementi anagrafici o contributivi.

• Lavori usuranti e gravosi esentati: L'adeguamento di un mese in più non si applica ai lavoratori impegnati in mansioni particolarmente gravose riconosciute dalla legge, nonché agli addetti ai lavori usuranti e ai turni notturni, le cui soglie anagrafiche e contributive rimangono congelate.

• Meccanismo delle finestre mobili: Resta pienamente operativo il regime decorrenziale differito che intercorre tra la maturazione del diritto e l'effettiva erogazione dell'assegno pensionistico.

Analisi dei dati reddituali 730: stagnazione salariale e divari socio-territoriali

L'elaborazione effettuata dalla Consulta dei CAF per ItaliaOggi su un campione significativo di 775.574 contribuenti che hanno presentato il Modello 730 sia nel 2025 sia nel 2026 rivela uno spaccato allarmante del potere d'acquisto della classe media e dei lavoratori dipendenti in Italia.

A fronte di un reddito complessivo dichiarato cresciuto da 19,6 miliardi a 19,8 miliardi di euro (un incremento complessivo di soli 200 milioni di euro), l'aumento medio pro-capite è stato di appena 270 euro all'anno (+1,1%). In un contesto caratterizzato da un'inflazione spinta dalle crisi energetiche e tendente al 4%, le retribuzioni reali subiscono un'inevitabile erosione.

L'analisi dei modelli 730 offre uno spaccato nitido delle fratture economiche e sociali che attraversano l'Italia. Dalle ultime rilevazioni della Consulta dei CAF emerge un quadro caratterizzato da profonde disuguaglianze geografiche, di genere e demografiche, evidenziando una forte concentrazione della ricchezza e ampi divari salariali.

Il divario territoriale: dal picco del Trentino al minimo della Sicilia

La geografia dei redditi italiani conferma la persistenza della spaccatura tra Nord e Sud:

• Spaccatura Regionale: Il Trentino-Alto Adige registra il reddito medio più elevato con 30.744 € (in crescita del +2,8%). All'estremo oposto si colloca la Sicilia, dove la media scende a 21.421 €. Il divario reddituale regionale raggiunge così il 43,5%.

• Confronto Macro-Aree: Il Nord-Ovest guida la classifica nazionale con un reddito medio di 28.768 €, contro i 22.283 € dichiarati in media nel Sud e nelle Isole. La differenza tra le due macro-aree si attesta al 22,5%.

Il Gender Gap: retribuzioni e penalizzazione d'età

Oltre al fattore geografico, la disparità di genere costituisce uno dei nodi strutturali del mercato del lavoro italiano:

• Divario Medio Nazionali: Gli uomini dichiarano in media 27.890 €, mentre la media per le donne si ferma a 22.612 €. Il gender gap medio nazionale è del 23,3%.

• Fascia d'età 41–50 anni: La forbice retributiva tende ad allargarsi con l'avanzare della carriera, raggiungendo un picco del 26,0% nella fascia tra i 41 e i 50 anni.

Il confronto estremo: la fascia 51–60 anni

L'impatto combinato di geografia, genere ed età emerge con massima evidenza nell'analisi della fascia d'età compresa tra i 51 e i 60 anni:

Profilo	Territorio e Dati di Picco	Reddito Medio
Uomo (51–60 anni)	Nord-Ovest (picco max a Monza Brianza: 41.434 €)	34.878 €
Donna (51–60 anni)	Sud/Isole (picco min a Foggia: 15.836 €)	20.726 €

Il differenziale netto tra queste due categorie ammonta a -14.152 €, pari a un divario del -41% a sfavore delle lavoratrici del Mezzogiorno.

I dati evidenziano come le retribuzioni siano fortemente condizionate dalla localizzazione geografica e dal genere, segnalando la necessità di interventi mirati sulle politiche retributive e di inclusione nel mercato del lavoro.

Il quadro che emerge dall'incrocio tra la giurisprudenza della Cassazione, la rigida regolamentazione dell'accesso alla pensione e la stagnazione dei redditi reali disegna un Paese che rischia di bloccare la propria mobilità sociale. Se non rimetteremo al centro delle politiche pubbliche la crescita della produttività, la valorizzazione del merito e una vera apertura ai giovani, rischiamo di compromettere non soltanto la tenuta dei conti pubblici, ma il futuro stesso delle prossime generazioni.

Burocrazia, lavoro e digitalizzazione: tutte le novità su DPCM Flussi, TFR3 e documenti digitali

Il quadro normativo e gestionale del mondo del lavoro si rinnova con una serie di importanti aggiornamenti tecnici e procedurali. Come professionista delle risorse umane e appassionato della cosa pubblica, reputo fondamentale analizzare nel dettaglio tre pilastri centrali di questo cambiamento: la gestione delle quote di ingresso dei lavoratori stranieri, le modalità di compilazione del flusso Uniemens per il TFR3 e la dematerializzazione della documentazione aziendale.

Ecco un'analisi approfondita delle disposizioni più recenti.

Decreto Flussi 2027: le scadenze e le regole operative

La circolare interministeriale congiunta n. 7185/2026 (siglata da Interno, Lavoro, Agricoltura e Turismo) stabilisce la roadmap operativa per l'invio delle domande di nulla osta al lavoro riguardanti i cittadini extracomunitari per il prossimo anno.

Cronoprogramma delle domande e fasi operative

• Precompilazione: Il portale dei servizi ALI sarà accessibile per l'inserimento preliminare delle istanze dalle ore 9.00 del 23 ottobre alle ore 20.00 del 7 dicembre. Durante questa fase, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) potrà già avviare in via preventiva i controlli di propria competenza.

• Completamento e salvataggio: Il sistema informatico riaprirà dalle ore 9.00 del 9 dicembre alle ore 20.00 del 13 dicembre. Questa finestra consente di completare le domande avviate negli ultimi giorni della prima fase (necessaria per consentire l'acquisizione automatica dei dati di sistema nei 6 giorni successivi) e portarle allo stato di "da inviare".

• Click Day 2027: Vengono confermate le date fissate dal DPCM del 2 ottobre 2025 per la trasmissione effettiva delle domande, a partire dalle ore 9.00:

  • 12 gennaio: Settore agricolo

  • 9 febbraio: Settore turistico

  • 16 febbraio: Lavoro subordinato non stagionale

  • 18 febbraio: Assistenza familiare

  • Nota: Le domande potranno essere inviate fino alla fine del 2027, nei limiti delle quote residue.

Ripartizione delle quote e novità geografiche

I posti disponibili totali sono suddivisi secondo le seguenti direttrici:

• 89.000 ingressi per i settori agricolo e turistico-alberghiero.

• 76.200 ingressi per il lavoro subordinato non stagionale (di cui 14.000 riservati all'assistenza familiare e sociosanitaria).

• 650 ingressi per lavoro autonomo.

A partire dal 2027, tra i Paesi d'origine con quote riservate viene inserito anche il Kenya, a seguito della firma dell'intesa bilaterale sulla mobilità lavorativa siglata il 2 luglio 2026.

Adempimenti del datore di lavoro e termini perentori

• Conferma del nulla osta: Entro 15 giorni dalla notifica di conclusione dei controlli per il rilascio del visto, il datore di lavoro deve confermare la richiesta allo Sportello Unico per l'Immigrazione (SUI). In mancanza di conferma, la domanda si intenderà rigettata e il nulla osta verrà revocato.

• Obbligo informativo: La figura datoriale è tenuta a informare tempestivamente il lavoratore su ogni aggiornamento relativo allo stato dell'istanza.

• Sottoscrizione del contratto: Il contratto di soggiorno deve essere firmato e inoltrato al SUI entro il termine tassativo di 15 giorni.

Destinazione del TFR e Uniemens: le istruzioni INPS sul Codice T3

A seguito del rilascio del modulo Tfr3, l'INPS ha aggiornato le modalità di trasmissione dei flussi Uniemens tramite il messaggio n. 3021/2026.

  [Modulo Tfr3] ──> [Flusso Uniemens]
                           │
         ┌─────────────────┴─────────────────┐
         ▼                                   ▼
[Nuovo Codice T3]                    [Vecchia Prassi / T2]
 - Prime assunzioni                   - Sostituisce il T2 (transitorio)
 - Scelta esplicita o Fondo Pensioni  - Non usarlo per chi NON aderisce
                                        e ha già storicità lavorativa

Ambiti di applicazione del codice T3

Il nuovo elemento identificativo T3 deve essere impiegato per le risorse assunte a partire dal 1° luglio 2026 che esprimono una scelta esplicita tramite il modulo Tfr3:

1. Lavoratori di prima assunzione: Soggetti al primo rapporto di lavoro subordinato che compilano la Sezione 1 del modulo Tfr3.

2. Adesione a previdenza complementare: Dipendenti con posizione aperta presso un fondo pensione (alimentato da TFR) che compilano la Sezione 2, specificando la forma pensionistica e la quota di TFR destinata (negoziale o alternativa).

Quando NON utilizzare il codice T3

Integrando quanto già comunicato, l'INPS chiarisce che il codice T3 non deve essere esposto per i lavoratori con precedenti esperienze lavorative che scelgono di non aderire alla previdenza complementare (mantenimento del TFR in azienda ex art. 2120 c.c.).

Grazie all'interoperabilità delle banche dati e allo storico dei flussi, l'Istituto verifica la posizione pregressa del lavoratore. Il datore di lavoro si limita a recepire la dichiarazione contenuta nelle premesse del Tfr3, applicando la scelta già effettuata (salvo successiva modifica).

Regolarizzazione delle trasmissioni pregresse

• Per i flussi di luglio e agosto 2026 privi della sezione della scelta, è consentito applicare il codice T3 nel flusso successivo, anche impostando una data decorrenza precedente.

• Se per gli assunti dal 1° luglio era stato erroneamente utilizzato il codice T2 (valido in via transitoria per gli assunti entro il 30 giugno 2026), l'azienda deve trasmettere una procedura di regolarizzazione senza valenza contributiva.

Dematerializzazione dei documenti di lavoro: la nota del Ministero

Con la nota prot. n. 15911/2026 (in risposta all'interpello del Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro), il Ministero del Lavoro fa chiarezza sulle condizioni per la gestione digitale dei documenti nell'amministrazione del personale.

Informativa vs. Dichiarazione: la distinzione giuridica

Tipologia Documentale	Esempi	Requisiti di Consegna / Firma	Valore di SPID e CIE
Documenti informativi (Senza dichiarazioni del lavoratore)	Prospetto paga, regolamenti aziendali, informative privacy	Messa a disposizione su portale/intranet aziendale con credenziali riservate o invio via mail/PEC.	Non richiesti per la sottoscrizione.
Documenti dichiarativi (Manifestazioni di volontà o scienza)	Moduli detrazioni, scelta TFR, comunicazioni unilaterali firmate	Richiesta Firma Digitale (FEQ), Firma Elettronica Avanzata (FEA) o processo garantito di identificazione e immodificabilità (ex CAD).	Insufficienti da soli per validare la firma.

Validità dell'identificazione digitale e adempimenti per le aziende

• Uso di SPID e CIE: Sono strumenti idonei per la fase di autenticazione ed identificazione dell'utente, ma non sostituiscono la firma autografa sul documento elettronico ai sensi dell'art. 2702 del Codice Civile.

• Continuità del servizio: Eventuali malfunzionamenti o fermi tecnici delle piattaforme digitali non prorogano le scadenze di legge. I datori di lavoro devono disporre di canali alternativi di consegna garantita.

• Controlli ispettivi: In sede di verifica da parte degli organi di vigilanza, l'azienda deve sempre proporre evidenza informatica dell'avvenuta ricezione e della tracciabilità certa dell'autore delle dichiarazioni.