Il riscatto del welfare e la battaglia sulla fiscalità familiare

Nello scenario socio-economico contemporaneo, assistiamo a una progressiva ritirata delle strutture di protezione pubblica tradizionali. Il cittadino-lavoratore, schiacciato tra le pressioni della produttività e i doveri della sfera domestica, si ritrova spesso in una drammatica solitudine sistemica. In questo contesto di frammentazione delle tutele, la gestione delle risorse umane, la visione politica e la progettazione sociale non possono più essere considerate ambiti separati. Devono, al contrario, fondersi in un’unica architettura strategica capace di restituire dignità al lavoro e centralità alla persona.

L’annosa questione della tassazione agevolata per i servizi alla persona — comunemente etichettata con il termine tecnico di welfare aziendale — rappresenta uno dei campi di battaglia ideologici e operativi più rilevanti per il futuro del nostro Paese. Non si tratta di una mera architettura di incentivi fiscali o di un espediente contabile per sgravare le componenti retributive dei dipendenti; al contrario, incarna una visione profonda del patto di cittadinanza, della funzione sociale dell’impresa e del ruolo dello Stato nelle politiche di sostegno alle comunità.

Quando un'istituzione legislativa interviene sulle definizioni primarie — come la nozione stessa di "familiare" a fini tributari — essa non compie un semplice atto amministrativo. Sancisce, di fatto, chi ha diritto alla protezione sociale e chi viene escluso dal perimetro delle tutele primarie. L’analisi puntuale dell'evoluzione normativa culminata con le disposizioni del Decreto Legislativo 148/2026 offre lo spunto per una riflessione radicale e senza sconti: la necessità di superare una burocrazia cieca di fronte alle dinamiche reali delle famiglie contemporanee, riaffermando al contempo una governance aziendale etica, moderna e protesa al benessere collettivo.

UN PERCORSO AD OSTACOLI TRA MIOPIA E RIPENSAMENTI

Per comprendere appieno il significato del recente intervento correttivo, occorre ripercorrere con rigore e spirito critico le tappe di un tragitto normativo disordinato, caratterizzato da repentine strette fiscali e da successivi, affannosi tentativi di riparazione.

La deriva restrittiva della Legge 207/2024

La genesi delle recenti criticità risiede nell'impostazione data dalla Legge 207/2024. In un’ottica puramente contabile e priva di respiro strategico, il legislatore dell’epoca scelse di contrarre in modo drastico il perimetro delle detrazioni per i carichi di famiglia. Con un colpo di spugna, vennero esclusi i figli al compimento del trentesimo anno di età (fatta salva l’ipotesi di disabilità accertata) e si limitò l’accesso ai benefici per gli altri parenti ai soli ascendenti direttamente conviventi.

Tale impostazione generò una pericolosa reazione a catena. Poiché le disposizioni in materia di retribuzione non imponibile e fringe benefit di cui all’articolo 51, commi 2 e 3, del Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR) poggiavano sul medesimo impianto definitorio dell’articolo 12, le restrizioni sulle detrazioni finirono per paralizzare l’erogazione dei servizi aziendali di supporto. Di punto in bianco, le prestazioni destinate al sostentamento di genitori anziani non conviventi, di fratelli in difficoltà o di figli giovani adulti impegnati in percorsi formativi avanzati vennero penalizzate sotto il profilo fiscale, come confermato dalle rigide interpretazioni amministrative diffuse con la Circolare 4/2025.

Il primo tentativo di rattoppo: Il Decreto Legislativo 192/2025

Di fronte alle immediate proteste del mondo datoriale, delle rappresentanze sindacali e degli esperti di politiche del lavoro, l’esecutivo tentò un primo riordinamento con il Decreto Legislativo 192/2025. Venne introdotta per la prima volta una definizione autonoma del concetto di "familiare" applicabile alle norme che rinviavano all’articolo 12 del TUIR, scindendola formalmente dalla spettanza delle detrazioni per carichi di famiglia.

Tuttavia, quella riforma nacque mutilata. Pur riammettendo nell’alveo delle tutele la platea dei parenti contemplati dall'articolo 433 del Codice Civile, condizionò la fruizione dei benefici tributari a requisiti rigidi e stringenti: la coabitazione sotto lo stesso tetto o l’erogazione di assegni alimentari non formalizzati da provvedimenti dell'autorità giudiziaria. Si trattò di una soluzione parziale, inadeguata a intercettare la realtà di una società in cui i nuclei familiari sono diffusi sul territorio e in cui l'assistenza ad anziani e congiunti si sviluppa prevalentemente a distanza.

La svolta del 2026: Il Decreto Legislativo 148/2026 e la stabilizzazione retroattiva

È solo con l’entrata in vigore dell’articolo 1 del Decreto Legislativo 148/2026 che l’ordinamento ritrova coerenza, giustizia sociale e certezza del diritto. Il correttivo ha operato una revisione profonda e coordinata dell’articolo 12, comma 4-ter del TUIR, agendo su due direttrici fondamentali:

1. Eliminazione del vincolo di convivenza per la qualifica generale: Nel primo periodo della norma viene rimosso ogni riferimento alla coabitazione o alla percezione di assegni alimentari per l’identificazione dei familiari.

2. Ricollocazione puntuale della condizione di carico fiscale: Il requisito economico e logistico viene circoscritto al secondo periodo della disposizione, operando esclusivamente quando le singole norme di favore richiamino in modo espresso le condizioni del comma 2 (ovvero lo stato di familiare fiscalmente a carico).

Dettaglio fondamentale sotto il profilo politico e gestionale è la retroattività d’efficacia. L’articolo 1, comma 3, del D.Lgs. 148/2026 dispone infatti l’applicazione delle nuove norme a decorrere dal periodo d’imposta in corso al 20 dicembre 2025. Questa scelta mette in sicurezza retroattivamente i piani di sostegno aziendale già avviati, scongiurando il rischio di contenziosi tributari o di inattese riprese a tassazione a danno di lavoratori ed imprese.

QUADRO COMPARATIVO DELLE DEFINIZIONI NELL'ORDINAMENTO TRIBUTARIO

Per cogliere la portata di questo passaggio, è utile esaminare la distinzione concettuale riaffermata dalla riforma tra i tre livelli di qualificazione giuridica:

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|                        NOZIONE FISCALE DI FAMILIARE                               |
| (Art. 12, comma 4-ter, I periodo - TUIR)                                         |
| - Coniuge non separato legalmente ed effettivamente                                |
| - Figli (nelle categorie normative previste, inclusi i conviventi del coniuge dec.)|
| - Altri soggetti ex art. 433 C.C. (Genitori, Nonni, Fratelli, Suoceri, Generi)    |
| * NON sono richiesti requisiti di convivenza o assegni alimentari                 |
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                                         |
                                         v
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|                     FAMILIARE FISCALMENTE A CARICO                               |
| (Art. 12, comma 2 e comma 4-ter, II periodo - TUIR)                               |
| - Limite reddito generale: ≤ € 2.840,51 al lordo degli oneri deducibili           |
| - Limite reddito figli fino a 24 anni: ≤ € 4.000,00                               |
| - Per i soggetti ex art. 433 C.C.: richiesta CONVIVENZA o ASSEGNO ALIMENTARE      |
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                                         |
                                         v
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|                    DIRITTO ALLA DETRAZIONE FISCALE DIRETTA                        |
| (Art. 12, commi 1 e 1-bis - TUIR)                                                 |
| - Richiede lo stato di carico fiscale                                             |
| - Soggetta ai tetti di età e alle restrizioni previste dalla L. 207/2024          |
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Questa tripartizione dimostra in modo inequivocabile che la nozione di familiare a fini di welfare è del tutto sganciata dal diritto alle detrazioni d’imposta tradizionali.

COME CAMBIANO I PIANI DI BENEFIT E SERVIZI

L’impatto applicativo della stabilizzazione normativa si riverbera direttamente sulle componenti principali della retribuzione non imponibile di cui all’articolo 51 del TUIR. Un’analisi dettagliata di queste ricadute permette di evidenziare il salto di qualità nelle tutele operative.

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| ARTICOLO TUIR    | TIPOLOGIA DI PRESTAZIONE / SERVIZ| REQUISITO CARICO FISCALE?    | REQUISITO CONVIVENZA EX 433?  |
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| Art. 51, c. 2,   | Opere e servizi sociali, educativi| NO                           | NO                            |
| lett. f          | ricreativi, sanitari, di culto   | (Ammessi anche autonomi)     | (Ammessi non conviventi)      |
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| Art. 51, c. 2,   | Servizi educativi, rette, campus | NO                           | NO                            |
| lett. f-bis      | borse di studio (anche rimborsi) | (Ammessi anche autonomi)     | (Ammessi non conviventi)      |
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| Art. 51, c. 2,   | Assistenza ad anziani o persone  | NO                           | NO                            |
| lett. f-ter      | non autosufficienti (rimborsi)   | (Ammessi anche autonomi)     | (Ammessi non conviventi)      |
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| Art. 51, c. 2,   | Abbonamenti al trasporto pubblico| SI                           | SI                            |
| lett. d-bis      | locale e regionale               | (Reddito ≤ € 2.840,51/4.000) | (Se soggetti art. 433 C.C.)   |
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| Art. 51, c. 2,   | Coperture assicurative per       | SI                           | SI                            |
| lett. f-quater   | non autosufficienza e patologie  | (Reddito ≤ € 2.840,51/4.000) | (Se soggetti art. 433 C.C.)   |
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| Art. 51, c. 3    | Fringe benefit, utenze, mutui,   | NO                           | NO                            |
|                  | canoni di locazione              | (Valori cumulati al lavorat.)| (Soglia complessiva condivisa)|
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Le garanzie per l'assistenza e l'istruzione (Lettere f, f-bis, f-ter)

La portata innovativa risiede nella piena operatività dei sostegni per le famiglie senza il vincolo del carico fiscale o della convivenza per le prestazioni di cui alle lettere f, f-bis ed f-ter:

• Iniziative socio-sanitarie ed educative (lett. f): Mantenimento delle attività erogate in natura in favore dei familiari, anche se questi ultimi dispongono di redditi propri o risiedono in abitazioni distinte.

• Supporto all'istruzione (lett. f-bis): Possibilità di rimborsare le spese per rette scolastiche, tasse universitarie, libri di testo, centri estivi e borse di studio a beneficio dei figli, a prescindere dal loro superamento dei limiti di reddito previsti per le detrazioni ordinarie.

• Cura dell'anzianità e della fragilità (lett. f-ter): Diritto al rimborso delle spese documentate per la cura di familiari anziani o non autosufficienti.

Emblematico al riguardo è il chiarimento giunto con la Risposta all'interpello n. 163/2026. L’Amministrazione Finanziaria ha formalmente confermato che il rimborso erogato dall'azienda per le rette di ricovero e le spese di assistenza in una Residenza Sanitaria Assistenziale (RSA) a favore della madre del dipendente non costituisce reddito imponibile per quest'ultimo, anche nell'ipotesi in cui la madre non sia convivente con il lavoratore e mantenga la propria autonomia economica, purché siano rispettati i presupposti oggettivi della lettera f-ter.

I presidi vincolati al carico fiscale (Lettere d-bis e f-quater)

Al contrario, per altre fattispecie tassativamente individuate dal legislatore, permane l'obbligo di verificare lo stato di familiare fiscalmente a carico:

• Trasporto pubblico (lett. d-bis): L'acquisto o il rimborso di abbonamenti per i familiari richiede che il reddito di questi ultimi non superi la soglia di 2.840,51 euro (o 4.000 euro per i figli entro i 24 anni).

• Polizze per non autosufficienza (lett. f-quater): I contributi versati dal datore di lavoro per coperture assicurative destinate a tutelare i familiari dal rischio di invalidità o patologie gravi restano non imponibili soltanto se il beneficiario è a carico del lavoratore e, nell'ipotesi di parenti diversi da coniuge e figli, se sussiste il vincolo di coabitazione.

La gestione dei Fringe Benefit e dei beni in natura (Art. 51, comma 3)

Un capitolo a parte riguarda le erogazioni in beni e servizi, comprese le somme destinate al pagamento delle utenze domestiche, degli interessi sui mutui per la prima casa e dei canoni di locazione. Tali prestazioni possono essere destinate ai familiari senza la verifica del carico fiscale o della convivenza.

Tuttavia, occorre evidenziare che il valore di tali beni si somma al tetto individuale del dipendente. L’articolo 1, commi 390 e 391, della Legge 207/2024 ha stabilito per la finestra temporale 2025-2027 le seguenti soglie di non imponibilità:

• Soglia ordinaria: fino a 1.000,00 euro annui per la generalità dei lavoratori;

• Soglia maggiorata: fino a 2.000,00 euro annui per i lavoratori con figli fiscalmente a carico.

Rimane confermato il principio di "totale imponibilità in caso di superamento": qualora il valore dei beni erogati ecceda, anche di un solo centesimo, il limite d'esenzione applicabile, l'intero ammontare concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente e non soltanto la quota eccedente.

DALLA MONETIZZAZIONE ALLA COSTRUZIONE DI UN WELFARE COMUNITARIO

La stabilizzazione del quadro normativo non deve essere letta come un punto d'arrivo, bensì come il punto di partenza per una battaglia politica e culturale di respiro più ampio. Da leader politico e da responsabile delle risorse umane, considero indispensabile superare la visione miope che riduce il welfare aziendale a una semplice modalità marginale di integrazione salariale.

Il valore sociale della risorsa privata

Sostenere il lavoratore nell'assistenza a un genitore non autosufficiente o nella formazione di un figlio significa incidere direttamente sulla struttura sociale del Paese. Quando le risorse aziendali vengono liberate da adempimenti fiscali penalizzanti, esse non vanno a beneficio esclusivo dell'impresa o del singolo dipendente, ma generano un valore condiviso che allevia la pressione sulle strutture del servizio sanitario e sui servizi sociali comunali.

La fiscalità di favore applicata a queste prestazioni riconosce la rilevanza pubblica dell'iniziativa privata. Quando uno Stato sceglie di non tassare le risorse destinate alla salute, all'istruzione e alla cura dei fragili, dimostra di comprendere che la coesione sociale non si costruisce con l'assistenzialismo statale centralizzato, ma incoraggiando la sussidiarietà e la responsabilità diffusa.

La sfida dell'accessibilità nelle Piccole e Medie Imprese

Un nodo irrisolto del nostro sistema economico riguarda la profonda disparità tra i dipendenti delle grandi aziende e quelli impiegati nelle piccole e medie imprese (PMI). Se nelle grandi realtà corporate la contrattazione integrativa e le risorse disponibili consentono di strutturare piani di benefit complessi ed efficaci, nelle PMI l'accesso a questi strumenti risulta ancora frammentato e complesso.

La vera sfida per le forze politiche progressiste e riformiste consiste nell'estendere queste opportunità anche al tessuto dei piccoli bacini produttivi. Il bisogno di assistenza sanitaria, il carico delle rette scolastiche e il peso della cura degli anziani non dipendono dal numero di dipendenti dell'azienda in cui si lavora. Occorre promuovere forme di welfare territoriale e aggregazioni di rete tra imprese, consentendo anche ai lavoratori delle micro-aziende di beneficiare delle medesime tutele fiscali e dei medesimi servizi.

STRATEGIA, RETENTION E PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA

Dal punto di vista della direzione delle risorse umane, la certezza normativa introdotta dal D.Lgs. 148/2026 rappresenta una leva strategica imprescindibile per la progettazione delle politiche aziendali di attrazione e trattenimento dei talenti.

Superare l'occasionalità: la progettazione pluriennale

La precarietà normativa che ha caratterizzato gli ultimi anni ha spesso costretto i direttori HR a soluzioni di breve termine, basate su interventi estemporanei o erogazioni una tantum legate alle soglie dei fringe benefit. Tale approccio ha snaturato la funzione originaria degli strumenti di tutela, riducendoli a mere misure compensative delle dinamiche inflative.

Con la stabilizzazione definitoria del familiare e con la retroattività delle garanzie al 2025, i responsabili del personale dispongono finalmente delle condizioni operative per:

1. Pianificare interventi strutturali: Costruire piani pluriennali fondati sull'analisi dei bisogni demografici della popolazione aziendale (età media, presenza di figli, carichi di cura verso soggetti anziani).

2. Promuovere la conciliazione vita-lavoro: Offrire servizi reali e non soltanto rimborsi monetari, sviluppando convenzioni con strutture sanitarie, asili nido, centri diurni e reti assistenziali.

3. Migliorare il clima organizzativo e l'engagement: Riconoscere i bisogni personali del dipendente genera un senso di appartenenza che va ben oltre l'incentivo economico diretto, riducendo il tasso di turnover e incrementando la produttività complessiva.

Un nuovo patto aziendale

Un'organizzazione aziendale moderna non può limitarsi a misurare la prestazione lavorativa in termini di ore erogate o di obiettivi di breve periodo. Deve farsi carico della sostenibilità sociale dell'attività lavorativa. Un dipendente angustiato dall'impossibilità di garantire un'assistenza adeguata a un genitore malato o preoccupato per i costi di iscrizione universitaria del figlio manifesterà inevitabilmente livelli elevati di stress, con ripercussioni negative sulla performance lavorativa e sul benessere dell'organizzazione.

Fornire strumenti certi, trasparenti e non tassati per affrontare queste esigenze significa applicare una visione etica delle risorse umane, in cui l'azienda si pone come comunità di intenti e partner della vita familiare dei propri collaboratori.

IL WELFARE COME MATRICE DI CIVILTA'

In conclusione, le correzioni apportate dall'articolo 1 del Decreto Legislativo 148/2026 superano l'ambito delle mere rettifiche contabili. Esse rappresentano un atto di riequilibrio istituzionale necessario per ripristinare la certezza del diritto e restituire centralità alla persona umana all'interno delle dinamiche economiche.

Svincolare l'accesso ai servizi essenziali di cura e formazione dalle rigide maglie delle detrazioni fiscali tradizionali significa prendere atto della complessità della società contemporanea. La famiglia non è un'astrazione burocratica definita unicamente dalla residenza anagrafica o dalla dipendenza economica totale, ma è una rete viva di affetti, di solidarietà e di sostentamento reciproco che travalica i confini delle singole abitazioni.

Come attori politici, come gestori del capitale umano e come cittadini impegnati nel dibattito pubblico, abbiamo il dovere di difendere e valorizzare questa prospettiva. Il welfare aziendale non sostituirà mai la presenza dello Stato sociale pubblico, ma ne costituisce un alleato fondamentale e insostituibile. Garantirne la stabilità, l'estensione e la fruibilità rappresenta una delle più alte forme di politica economica e sociale a tutela del lavoro, delle famiglie e del futuro del nostro Paese.

L’asimmetria dell’Irpef e il cortocircuito del welfare: serve un nuovo patto fiscale.

 L’analisi dei dati fiscali del nostro Paese finisce sempre per mettere a nudo una realtà incontestabile: il sistema di prelievo sui redditi soffre di una profonda e strutturale sperequazione. A confermarlo con puntualità è l’ultimo report dell’Osservatorio Itinerari Previdenziali — incentrato sui redditi generati nel 2024 e dichiarati nel 2025 — presentato al Cnel in sinergia con la Cida (Confederazione italiana alti dirigenti e professionalità).

Da rappresentante delle istituzioni e da osservatore dei dati economici, ritengo che le cifre emerse non possano essere liquidate come semplici dettagli statistici: delineano un quadro di forte polarizzazione tributaria su cui la politica ha il dovere d'intervenire.

La mappa del prelievo: pochi contribuenti a supporto del sistema

I dati parlano chiaro. Appena il 30% dei contribuenti (ovvero chi dichiara dai 29mila euro a salire) si fa carico di quasi il 79% dell’intera Irpef, risorsa che vale complessivamente oltre 216 miliardi di euro compresi gli addizionali regionali e comunali.

Scendendo nello specifico:

• Sopra i 35mila euro lordi annui (circa 2.000 euro netti al mese): circa 8 milioni di cittadini (meno del 19% del totale) coprono da soli il 65% del gettito.

• Sopra i 300mila euro: una platea ristretta di circa 58.700 contribuenti versa 14 miliardi di euro, una cifra superiore all'apporto complessivo di 28 milioni di italiani collocati nella fascia fino a 20mila euro (i quali generano un gettito inferiore agli 11 miliardi).

Sul fronte opposto, circa 24,8 milioni di cittadini (il 46% della popolazione) risultano privi di reddito o con contributi fiscali irrilevanti, pur fruendo appieno dei servizi essenziali offerti dallo Stato e dagli enti locali: sanità, istruzione, sicurezza e tutele sociali. Vi è poi una platea di circa 9 milioni di cittadini che, pur presentando la dichiarazione dei redditi, azzera la propria capienza fiscale grazie al meccanismo di deduzioni e detrazioni.

Questi elementi ridimensionano la narrazione di una pressione fiscale uniforme e insostenibile per l'intera collettività, evidenziando invece una profonda sproporzione a carico della fascia media e medio-alta del lavoro dipendente e delle professionalità strutturate.

Il peso dei servizi essenziali e il nodo della spesa sociale

Garantire la tenuta delle prestazioni pubbliche richiede risorse imponenti. L'analisi evidenzia che nel 2024 le coperture necessarie sono state consistenti:

• Spesa sanitaria: 138,33 miliardi di euro

• Assistenza sociale: 180,5 miliardi di euro

• Welfare degli enti locali: 13,5 miliardi di euro

Con un totale di oltre 330 miliardi di euro, per finanziare queste tre macro-aree non è sufficiente l'intero gettito Irpef: è necessario attingere a tutte le altre imposte dirette (Ires e Irap) e a una quota significativa di imposte indirette (come l'Iva). Un'architettura finanziaria la cui sostenibilità nel lungo termine appare complessa se basata su una base contributiva così ristretta.

       [ Spesa Sanitaria, Assistenza & Welfare Locale: ~332 Mld € ]
                                    │
    ┌───────────────────────────────┴───────────────────────────────┐
    ▼                                                               ▼
[ Tutta l'Irpef (216 Mld) + Ires + Irap ]                [ Imposte Indirette (IVA) ]

Misure a confronto e distorsioni da correggere

Le criticità segnalate da analisti ed esperti toccano diversi nodi programmatici della legislazione fiscale e previdenziale:

1. Effetto "Benefit Trap" e Tripla Progressività: Il combinato disposto tra aliquote crescenti, progressività dell'imposta e decadenza automatica di bonus o detrazioni al crescere del reddito finisce per penalizzare il ceto medio e le competenze qualificate, disincentivando la crescita professionale.

2. Fiscal Drag (Drenaggio Fiscale): Il mantenimento della soglia del secondo scaglione Irpef a 28mila euro di fronte a un'inflazione cumulata superiore al 17% tra il 2021 e il 2024 ha generato un incremento del prelievo reale sugli adeguamenti salariali, senza un corrispondente aumento del potere d'acquisto effettivo.

3. Revisione dell'Isee: Nel 2025 le Dichiarazioni Sostitutive Uniche (Dsu) hanno coinvolto oltre 10 milioni di nuclei familiari, pari a circa 29 milioni di cittadini. Nello spirito originario, l'Isee doveva rappresentare uno strumento selettivo di tutela delle fragilità; la sua progressiva estensione generalizzata evidenzia la necessità di verifiche più puntuali per evitare distorsioni ed elusioni.

4. Valutazione sui regimi sostitutivi e flessibilità pensionistica: Restano aperti i dibattiti sull'efficacia della flat tax per le partite IVA — da valutare per i possibili effetti di erosione della base imponibile Irpef — e sui costi delle opzioni di pensione anticipata (Quote), i cui impatti cumulati sulle casse dello Stato tra il 2019 e il 2025 sono stati stimati dalla Ragioneria Generale in circa 36 miliardi di euro.

Le priorità dell'agenda politica

Non è più il tempo dei meri correttivi di facciata. L'obiettivo dell'azione di governo e di legislazione deve orientarsi verso parametri di maggiore equità ed efficienza:

• Semplificazione e tracciabilità: Realizzare la banca dati unificata dell'assistenza sociale per incrociare i dati fiscali con l'erogazione delle prestazioni, garantendo che le risorse pubbliche raggiungano chi si trova realmente in condizioni di bisogno.

• Tutela del ceto medio e del lavoro qualificato: Rimodulare gli scaglioni fiscali per sterilizzare il drenaggio fiscale e neutralizzare le trappole della povertà, evitando che l'avanzamento di carriera si traduca in una penalizzazione netta.

• Riforma degli strumenti di misurazione del reddito: Ripensare l'Isee rafforzando la prova dei mezzi (means testing) per ripristinarne la funzione originaria di protezione delle fasce deboli.

Ripensare il patto tra fisco e stato sociale significa garantire la tenuta dei servizi fondamentali — sanità, scuola e welfare — senza gravare in modo sproporziato sui contribuenti leali. Una riforma seria del sistema fiscale è il presupposto indispensabile per restituire fiducia ai cittadini e assicurare la crescita del Paese.

Buoni pasto elettronici: nel disegno di legge di bilancio 2026

Buoni pasto elettronici: nel disegno di legge di bilancio 2026 la soglia di esenzione sale a 10 euro

Il disegno di legge di bilancio per il 2026 introduce una misura di particolare rilievo per il mondo del lavoro: l’innalzamento della soglia di esenzione fiscale dei buoni pasto elettronici da 8 a 10 euro giornalieri, a decorrere dal 1° gennaio 2026.

L’intervento si colloca in un quadro economico complesso, nel quale il Governo mira a rafforzare il potere d’acquisto dei lavoratori e a sostenere la coesione sociale, coniugando tali obiettivi con la necessaria sostenibilità della finanza pubblica.

Dal punto di vista tecnico, la modifica interviene sull’articolo 51, comma 2, lettera c) del TUIR, innalzando il limite di non concorrenza al reddito di lavoro dipendente per i buoni pasto elettronici.
In termini pratici, ciò significa che il valore dei ticket elettronici fino a 10 euro non sarà soggetto a imposizione fiscale né contributiva.

Si tratta di una misura che, pur nella sua apparente semplicità, genera un impatto economico rilevante, aumentando il reddito disponibile dei lavoratori e sostenendo una filiera che genera valore pari allo 0,75% del PIL nazionale.

Un intervento, dunque, non solo fiscale ma strategico, capace di coniugare benessere dei lavoratori e sostegno ai consumi interni, inserendosi in una più ampia visione di crescita economica equilibrata e socialmente sostenibile.

Novità a partire dal 01/01/2022 comprese le nuove aliquote IRPEF

Legge 30 dicembre 2021, n. 234, recante il Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024 (Pubblicata, nel Supplemento Ordinario n. 49 della Gazzetta Ufficiale n. 310 del 31 dicembre 2021

Le disposizioni sono entrate in vigore dal 1° Gennaio 2022.

ALIQUOTE E DETRAZIONI IRPEF 

Scaglioni IRPEF annuali art. 11 DPR 917/86 

A partire dal 1/1/2022 le nuove aliquote Irpef sono le seguenti:

a) fino a 15.000 euro, 23%;

b) oltre 15.000 euro e fino a 28.000 euro, 25%;

c) oltre 28.000 euro e fino a 50.000 euro, 35%;

 d) oltre 50.000 euro, 43%.

 

Detrazioni redditi lavoro dipendente art. 13 c. 1 e 2 del Tuir 

Di seguito le nuove detrazioni previste per lavoro dipendente:

a) 1.880 euro, se il reddito complessivo non supera 15.000 euro. L’ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 690 euro. Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, l’ammontare della detrazione effettivamente spettante non può essere inferiore a 1.380 euro; 

b) 1.910 euro, aumentata del prodotto tra 1.190 euro e l’importo corrispondente al rapporto tra 28.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e 13.000 euro, se l’ammontare del reddito complessivo è superiore a 15.000 euro ma non a 28.000 euro; 

c) 1.910 euro, se il reddito complessivo è superiore a 28.000 euro ma non a 50.000 euro; la detrazione spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l’importo di 50.000 euro, diminuito del reddito complessivo, e l’importo di 22.000 euro.

La detrazione è aumentata di un importo pari a 65 euro, se il reddito complessivo è superiore a 25.000 euro ma non a 35.000 euro.

Detrazioni figli a carico  coordinamento con i commi 4 e 5 dell’art. 10 del D.Lgs. n. 230/2021 Assegno Unico Universale 

- il comma 4 modifica l’art. 12 del Tuir relativo alle detrazioni per carichi di famiglia 

- il comma 5 precisa che le disposizioni di cui al comma 4 si applicano  a decorrere dal 1° marzo 2022 . Commento nel LUL di Gennaio 2022 e Febbraio 2022 mantenere le detrazioni per i figli 

In virtù dell’entrata in vigore dell’assegno unico universale , non si applicheranno più le detrazioni per figli a carico, con la sola eccezione di quelle spettanti per i figli naturali, adottivi o affidati in carico di età superiore a 21 anni , per i quali non è previsto il riconoscimento dell’assegno unico universale. 

Trattamento integrativo  decreto Legge n. 3/2020

Dal 1° Gennaio 2022 la situazione è la seguente:

A) Il trattamento integrativo spetta in misura intera, se il reddito complessivo non è superiore a 15.000 euro; 

B) inoltre il trattamento è riconosciuto anche se il reddito complessivo è superiore a 15.000 euro ma non a 28.000 euro a condizione che la somma delle detrazioni:

 - di cui all'articolo 12 (detrazioni per carichi di famiglia); 

- di cui all'articolo 13, comma 1 (altre detrazioni);

 - di cui all'articolo 15, limitatamente agli interessi passivi e oneri sostenuti in dipendenza di prestiti o mutui contratti fino al 31 dicembre 2021, e delle rate, relative alle detrazioni per spese sanitarie di e per spese edilizie di cui all’art 16-bis, per spese sostenute fino al 31 dicembre 2021; sia di ammontare superiore all'imposta lorda. 

Ove spettante, il trattamento integrativo è riconosciuto per un ammontare, comunque non superiore a 1.200 euro, determinato in misura pari alla differenza tra la somma delle detrazioni e l'imposta lorda.

Abrogazione della ulteriore detrazione 

L'ulteriore detrazione prevista dal decreto legge 3/2020 dal 1 gennaio 2022 è abrogata.

INPGI (art. 1, cc. 103-118)

Al fine di garantire la tutela delle prestazioni previdenziali in favore dei giornalisti, dal 1° luglio 2022, la funzione previdenziale svolta dall'INPGI è trasferita, limitatamente alla gestione sostitutiva, all'INPS che succede nei relativi rapporti attivi e passivi. Con effetto dalla medesima data sono iscritti all'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti dei lavoratori dipendenti i giornalisti professionisti, i pubblicisti e i praticanti titolari di un rapporto di lavoro subordinato di natura giornalistica, nonché, con evidenza contabile separata, i titolari di posizioni assicurative e titolari di trattamenti pensionistici diretti e ai superstiti già iscritti presso la medesima forma.

Sgravio contributivo per l'assunzione di lavoratori subordinati provenienti da imprese in crisi (art. 1, c. 119)

Viene riconosciuto l'esonero contributivo previsto dalla normativa vigente (art. 1, comma 10, della legge 30 dicembre 2020, n. 178) per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel 2021 e nel 2022 ai datori di lavoro privati che, nel medesimo periodo, assumono a tempo indeterminato lavoratori subordinati provenienti da imprese in crisi indipendentemente dalla loro età anagrafica.

Imprese in crisi per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso la struttura per la crisi di impresa di cui art. 1 comma 852 della legge 296/2006. 

Sgravio contributi a carico dei lavoratori dipendenti (art. 1, c. 121)

In via eccezionale, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, relativi ai rapporti di lavoro dipendente, è riconosciuto un esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità e la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore di 0,8 punti percentuali a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l'importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima. Tenuto conto dell'eccezionalità della misura, resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Sgravio contributivo per le società cooperative (art. 1, cc. 253-254)

Al fine di promuovere interventi diretti a salvaguardare l'occupazione e assicurare la continuità all'esercizio delle attività imprenditoriali, è riconosciuto alle società cooperative che si costituiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2022, l'esonero dal versamento del 100 per cento dei contributi previdenziali complessivi a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL, nel limite di 6.000 euro su base annua, e per un periodo massimo di 24 mesi dalla data della costituzione della società cooperativa.

Sgravio contributivo per i contratti di apprendistato (art. 1, c. 645)

Al fine di promuovere l'occupazione giovanile, è prorogato per il 2022 lo sgravio contributivo totale per i contratti di apprendistato di primo livello, per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, stipulati nell'anno 2022, riconosciuto in favore dei datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti con contratto di apprendistato di primo livello pari o inferiore a nove, 6, per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto, fermo restando il livello di aliquota del 10 per cento per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.

Esonero dei contributi a carico delle lavoratrici madri (art. 1, c. 137)

In via sperimentale, per l'anno 2022, è riconosciuto nella misura del 50% l'esonero per un anno dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del predetto rientro. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

Contributo per assunzioni di lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale a seguito di accordo di transizione occupazionale (art. 1, cc. 243-247)

Al datore di lavoro che assume con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all'art. 22-ter del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148 (accordo di transizione occupazionale) è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al 50% dell'ammontare del trattamento straordinario di integrazione salariale autorizzato che sarebbe stato corrisposto al lavoratore. Il predetto contributo non può essere erogato per un numero di mesi superiore a 12.

Assunzione beneficiari Reddito di Cittadinanza (Comma 74 lettera g)

I datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato, pieno o parziale, o determinato o anche mediante contratto di apprendistato, i soggetti beneficiari del reddito di cittadinanza hanno diritto all'esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a loro carico e a carico del lavoratore, nel limite dell'importo mensile del reddito di cittadinanza spettante al lavoratore all'atto dell'assunzione.

Assegni familiari e assegno unico universale 

Nei LUL gennaio 2022 e febbraio 2022 si deve erogare l’assegno familiare . 

Punti di attenzione : si deve rifare lo scarico dal sito Inps perché la data fine in paghe è 31.12.2021 e non 28.02.2022?

Resta fermo l’obbligo di monitorare le richieste di assegno familiare arretrato per il periodo di competenza fino a 02/2022 inoltrate anche successivamente all’entrata in vigore dell’assegno unico universale Obbligo in capo al datore di lavoro secondo le regole Inps . 

NOVITA’ IN MATERIA DI AMMORTIZZATORI SOCIALI

La riforma degli ammortizzatori sociali contenuta nella legge di bilancio 2022 nei fatti estende lo schema industriale di Cigs e Cigo anche a tutti gli altri settori economici :

- dal 2022 assumono un ruolo più incisivo i fondi di solidarietà bilaterali, che potranno sostituire le tutele pubbliche ordinarie e straordinarie estendendo però le tutele, a differenza del pubblico, per tutte le aziende con almeno un dipendente. I fondi già esistenti avranno un anno per adeguare le loro prestazioni;

- estensione dal 1° gennaio 2022 del Fondo d’integrazione salariale (Fis) a tutte le aziende con almeno un dipendente a prescindere dall’attività svolta non rientranti nella CIGO. Quindi, per il settore non industriale,  il Fis assume il medesimo ruolo che svolge la Cigo nel settore industriale. Sono state eliminate, infatti, le precedenti prestazioni rappresentate dall’assegno ordinario e di solidarietà, per far spazio al nuovo «assegno di integrazione salariale»  . Al momento, tuttavia, non è prevista una regolamentazione di secondo livello per stabilire quali siano le causali per accedere a questa nuova prestazione. Certamente non potranno essere utilizzate quelle peculiari del settore industriale (Dm 95442 del 15 aprile 2016). Molto probabilmente dovrà essere aggiornato il decreto interministeriale 94343 del 3 febbraio 2016, predisposto proprio per regolamentare le precedenti prestazioni del Fis.

Schema per tipologia ammortizzatore

-Cigo le disposizioni sono invariate , quindi, settore industriale è coperto. 

-Cigs è stata ampliata la platea, quindi, settore industriale e settore non industriale avente diritto da sempre a cui si aggiunge la platea dei soggetti che non potranno ricorrere all’ “Assegno di solidarietà” perché non più vigente dal 1.1.2022 : sono datori di lavoro provenienti da tutti i  fondi di solidarietà , quindi,  fondo bilaterale , fondo alternativo settore artigianato e somministrazione di lavoro , fondo territoriale Trento e Bolzano e fondo Fis , tali soggetti soggiacciono dal 1.1.2022 all’obbligo di versamento della contribuzione CIGS in aggiunta alla contribuzione del fondo di solidarietà medesimo che resta vigente a copertura dell’ “Assegno di integrazione salariale” ex Assegno Ordinario. 

-Fondo Fis “Assegno Ordinario”  diventa “Assegno di integrazione salariale” con ampliamento della platea dei datori di lavoro non aventi diritto alla CIGO con obbligo di versamento del contributo al fondo Fis dal 1.1.2022.

-Fondo Fis “Assegno di solidarietà “ il ricorso è ammesso fino al 31.12.2021. 

-Fondi di solidarietà bilaterali, alternativi e territoriali Trento e Bolzano per Assegno Ordinario diventa “Assegno di integrazione salariale” con l’adeguamento della prestazione . Alert di monitorare l’adeguamento per verificare eventuale variazione di contribuzione del fondo medesimo nonché individuare se il datore di lavoro dal 1.1.2022 è scoperto e, conseguentemente, confluisce nel fondo Fis con obbligo di versamento della contribuzione fondo Fis.

Il legislatore ha previsto anche il passaggio dal fondo Fis al fondo di settore bilaterale, alternativo o territoriale che si costituisce e/o si adegua successivamente al 1.1.2022. 

-Fondi di solidarietà bilaterali, alternativi e territoriali Trento e Bolzano per Assegno Solidarietà il ricorso è ammesso fino al 31.12.2021 

Trattamenti di integrazione salariale

Beneficiari(art. 1, cc. 191-192)

• Viene esteso l'ambito di applicazione dei trattamenti ordinari e straordinari di integrazione salariale sia ai lavoratori a domicilio sia alle tipologie di lavoratori apprendisti finora escluse.

• Il requisito di anzianità di effettivo lavoro è ridotto da 90 a 30 giorni.

• Riguardo al computo dei dipendenti, è previsto che, ai fini dell'applicazione delle norme in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, le soglie relative al numero di dipendenti del datore di lavoro devono ritenersi comprensive di tutti i lavoratori (subordinati), inclusi i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti.

Misura(art. 1, c. 194)

• Si prevede l'unificazione del limite massimo della misura del trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale. Infatti, in base al nuovo comma 5-bis aggiunto all'art. 3 del D.Lgs. n. 148/2015 per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, il massimale non è più differenziato in base alla retribuzione mensile di riferimento del lavoratore, ma diventa unico ed indipendente dalla predetta retribuzione.

Contributo addizionale(art. 1, c. 195)

• Viene modificata la disciplina sul contributo addizionale a carico del datore di lavoro previsto in caso di ammissione ai trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale.

• A decorrere dal 1° gennaio 2025, a favore dei datori di lavoro che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno ventiquattro mesi successivi all'ultimo periodo utilizzato, è stabilita una contribuzione addizionale ridotta, in misura pari al:

- 6% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all'interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;

- 9% oltre il limite di 52 settimane e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile

Pagamento diretto(art. 1, c. 196)

• In caso di pagamento diretto delle prestazioni, il datore di lavoro è tenuto, a pena di decadenza, ad inviare all'INPS tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell'integrazione salariale entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui inizia il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di sessanta giorni dall'adozione del provvedimento di autorizzazione. Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

Attività lavorativa durante l'integrazione salariale(art. 1, c. 197)

• Il lavoratore che svolga attività di lavoro subordinato di durata superiore a sei mesinonché dilavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Qualora il lavoratore svolga attività di lavoro subordinato a tempo determinato inferiore a sei mesi, il trattamento è sospeso per la durata del rapporto di lavoro.

Cassa integrazione straordinaria (art. 1, cc. 198-199)

• Viene modificata la disciplina dell'ambito dei datori di lavoro per i quali possono trovare applicazione i trattamenti straordinari di integrazione salariale ed i relativi obblighi contributivi. 

• Per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, la disciplina della CIGS ed i relativi obblighi contributivi vengono estesi ai datori di lavoro:

- non coperti dai Fondi di cui agli articoli 26 (Fondi di solidarietà bilaterali), 27 (Fondi alternativi) e 40 (Fondi di solidarietà territoriali delle Province autonome di TN e BZ) del D.Lgs. n. 148/2015; e

- che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di quindici dipendenti.

• Rientrano nel campo di applicazione della CIGS, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati:

- le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e alle società da queste derivate, nonché le imprese del sistema aeroportuale;

- i partiti, i movimenti politici e le loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali

• Viene, inoltre, modificata la disciplina delle causali che possono sottostare alla concessione del trattamento straordinario di integrazione salariale.

• Viene ampliato il concetto di "riorganizzazione aziendale", che viene esteso anche alla realizzazione di processi di transizione individuati e regolati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentito il Ministero dello sviluppo economico.

• Con riferimento alla causale "contratto di solidarietà" sono modificati i limiti percentuali di riduzione oraria (complessiva ed individuale) dell'attività lavorativa che le aziende devono rispettare nella stipula dell'accordo aziendale. Per i contratti di solidarietà stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022:

- la riduzione media oraria non può essere superiore all'80% (60% fino al 31.12.2021) dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà;

- per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro non può essere superiore al 90% (70% fino al 31.12.2021) nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

Accordo di transizione occupazionale (art. 1, c. 200)

• Al fine di sostenere le transizioni occupazionali all'esito dell'intervento straordinario di integrazione salariale per le causali di riorganizzazione aziendale e di crisi aziendale, ai datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti può essere concesso, in deroga ai limiti di durata previsti, un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio di esubero, pari a un massimo di 12 mesi complessivi non ulteriormente prorogabili.

• Ai fini del riconoscimento di tale trattamento straordinario di integrazione salariare, in sede di procedura di consultazione sindacale, sono definite con accordo sindacale le azioni finalizzate alla rioccupazione o all'autoimpiego, quali formazione e riqualificazione professionale, anche ricorrendo ai fondi interprofessionali. La mancata partecipazione alle predette azioni, per esclusiva responsabilità del lavoratore, comporta la decadenza dalla prestazione di integrazione salariale.

• I lavoratori interessati dal trattamento di integrazione salariale straordinaria in parola accedono al programma denominato "Garanzia di occupabilità dei lavoratori" (GOL) di cui all'articolo 1, comma 324, della legge 30 dicembre 2020, n. 178; a tal fine i nominativi dei lavoratori coinvolti sono comunicati all'ANPAL che li mette a disposizione delle regioni interessate.

• Per l'anno 2022, il trattamento straordinario di integrazione salariare per riorganizzazione o crisi aziendale può essere concesso esclusivamente per la proroga dell'intervento di integrazione salariale straordinaria per la causale contratto di solidarietà.

Finanziamento della CIGS(art. 1, c. 201 e comma 220)

A decorrere dal 1° gennaio 2022, a carico dei datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti, nonché dei datori di lavoro delle categorie di cui all'art. 20, comma 3-ter, D.Lgs. n. 148/2015 è stabilito un contributo ordinario nella misura dello 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, di cui lo 0,30% è a carico del lavoratore. In particolare, le aziende che per la prima volta accedono alla Cigs saranno tenute a un versamento a regime (dal 2023) dello 0,90%, ripartito in 2/3 a carico dell’impresa e 1/3 a carico dei lavoratori. Per l’anno 2022 l’onere è fissato allo 0,27% da ripartire (il comma 220, con riferimento alle retribuzioni di competenza dell’anno 2022, riduce di 0,63 punti la suddetta aliquota nel caso di datori di lavoro -con un numero medio di dipendenti superiore a quindici - iscritti (per quanto riguarda il trattamento ordinario di integrazione salariale) al Fondo di integrazione salariale (FIS))

Iniziative di carattere formativo o di riqualificazione (art. 1, c. 202)

• I lavoratori beneficiari di integrazioni salariali, allo scopo di mantenere o sviluppare le competenze in vista della conclusione della procedura di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa e in connessione con la domanda di lavoro espressa dal territorio, partecipano a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione, anche mediante fondi interprofessionali. La mancata partecipazione senza giustificato motivo a tali iniziative comporta l'irrogazione di sanzioni.

Fondi di solidarietà bilaterali

Sono introdotte una serie di modifiche della disciplina dei fondi di solidarietà bilaterali e del Fondo di integrazione salariale (FIS) dell'INPS, ridefinendo sia l'ambito di applicazione dei fondi di solidarietà sia la tipologia delle relative prestazioni.

Fondi di solidarietà bilaterale(art. 1, c. 204)

Modificando l'art. 26 del D.Lgs. n. 148/2015, è previsto che a decorrere dal 1° gennaio 2022, i Fondi di solidarietà bilaterale sono rivolti ai datori di lavoro che:

- non rientrano nell'ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie (CIGO) di cui all'art. 10 del D.Lgs. n. 148/2015.

Fino al 31 dicembre 2021 l'obbligo di stipulare accordi per l'istituzione di Fondi di solidarietà bilaterali vige nei settori che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in materia di integrazione salariale (CIGO e CIGS - Titolo I del D.Lgs n. 148/2015);

- che occupano almeno un dipendente (più di cinque dipendenti fino al 31 dicembre 2021).

I Fondi di solidarietà bilaterali già costituiti alla data del 1° gennaio 2022 dovranno adeguarsi entro il 31 dicembre 2022. In assenza di adeguamento, i datori di lavoro del relativo settore confluiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel Fondo di integrazione salariale (FIS).

Fondi di solidarietà alternativi(art. 1, c. 205)

Viene modificato l'art. 27 del D.Lgs. n. 148/2015, che disciplina l'istituzione ed il funzionamento del sistema dei Fondi di solidarietà alternativi (settore artigianato - FSBA - e della somministrazione) estendendone, a decorrere dal 1° gennaio 2022, il campo di applicazione.

A decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà alternativi i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente.

Fondo di integrazione salariale (FIS)(art. 1, c. 207)

• Viene modificato l'art. 29 del D.Lgs n. 148/2015, che disciplina il Fondo di integrazione salariale, estendendone il campo di applicazione.

• A decorrere dal 1° gennaio 2022, sono soggetti alla disciplina del Fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che:

- occupano almeno un dipendente (più di cinque dipendenti fino al 31 dicembre 2021);

- appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali che non rientrano nell'ambito di applicazione delle integrazioni salariali ordinarie (CIGO) di cui all'art. 10 del D.Lgs. n. 148/2015. Fino al 31 dicembre 2021 il Fondo di integrazione salariale è rivolto ai datori di lavoro che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in materia di integrazione salariale (CIGO e CIGS - Titolo I del D.Lgs n. 148/2015);

- non aderiscono ad un fondo di solidarietà bilaterale ovvero alternativo ovvero territoriale.

• Con riferimento alle prestazioni, a decorrere dal 1° gennaio 2022

- l'assegno ordinario assume la nuova denominazione di "Assegno di integrazione salariale"

- viene eliminata la prestazione "Assegno di solidarietà" prevista fino al 31 dicembre 2021 in favore dei dipendenti da datori di lavoro che stipulano accordi collettivi aziendali di riduzione dell'orario di lavoro al fine di evitare licenziamenti collettivi.

• In relazione alle causali di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali ordinarie (CIGO), l'Assegno di integrazione salariale è riconosciuto per una durata massima di:

- 13 settimane in un biennio mobile, ai datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente fino a 5 dipendenti;

- 26 settimane in un biennio mobile, ai datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 5 dipendenti.

• Per quanto concerne il finanziamento dell'Assegno di integrazione salariale, è previsto:

- un contributo ordinario nella misura dello:

- 0,50%, per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente fino a 5 dipendenti;

- 0,80%, per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 5 dipendenti;

A decorrere dal 1° gennaio 2025 sono previste riduzioni dell'aliquota di contribuzione.

- un contributo addizionale a carico dei datori di lavoro connesso all'utilizzo dell'assegno di integrazione salariale richiesto per le causali di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali ordinarie (CIGO) pari al 4% della retribuzione persa.

A regime (dal 2023) le aziende fino a cinque dipendenti pagheranno un onere aggiuntivo dell’0,50%, mentre per le aziende con un organico superiore l’onere è stabilito nella misura dello 0,80 per cento. Per il solo anno 2022 le aziende fino a cinque dipendenti pagheranno lo 0,15%, le aziende superiori a cinque e fino a 15 dipendenti lo 0,55% e le aziende con organico superiore lo 0,69%, il tutto da ripartire con i lavoratori. Esclusivamente le aziende del commercio, logistica, agenzia di viaggio e turismo, compreso gli operatori turistici, nel 2022 avranno un onere dello 0,24% sempre da ripartire con i lavoratori.

(“A  decorrere dal 1° gennaio 2022, in base alla novella di cui al comma  207, lettera e), l'aliquota di finanziamento del FIS è fissata allo 0,50 per cento (di cui un terzo a carico del dipendente142) nel caso di datori di lavoro che occupino mediamente fino a cinque dipendenti e allo 0,80 per cento (di cui un terzo a carico del dipendente) nel caso di datori che occupino mediamente più di cinque dipendenti; tuttavia: con riferimento alle retribuzioni di competenza dell’anno 2022, le suddette aliquote sono ridotte 

di 0,35 punti nel caso di datori con un numero medio di dipendenti non superiore a cinque, 

di 0,25 punti nel caso di datori con un numero medio di dipendenti compreso tra sei e quindici, 

di 0,11 punti nel caso di datori con un numero medio di dipendenti superiore a quindici, 

di 0,56 punti per le imprese esercenti attività commerciali, comprese quelle della logistica e le agenzie di viaggio e turismo, inclusi gli operatori turistici, con un numero medio di dipendenti superiore a cinquanta (comma 219); 

A decorrere dal 1° gennaio 2025, con riferimento ai datori di lavoro con un numero medio di dipendenti fino a cinque che non abbiano presentato domanda di assegno integrazione salariale per almeno 24 mesi, l’aliquota in esame viene ridotta in misura pari al 40 per cento (comma 207, lettera f)). “)

• Soppressione con riferimento ai periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1.1.2022 della norma secondo cui le prestazioni Fis sono determinate in misura non superiore a dieci volte l’ammontare dei contributi ordinari dovuti dal medesimo datore di lavoro, tenuto conto delle prestazioni già deliberate a qualunque titolo a favore dello stesso. 

Fondi territoriali TN e BZ(art. 1, c. 213)

Viene modificato l'art. 40 del D.Lgs. n. 148/2015, che disciplina l'istituzione ed il funzionamento dei Fondi di solidarietà territoriale intersettoriale delle Province autonome di Trento e Bolzano estendendone, a decorrere dal 1° gennaio 2022, il campo di applicazione.

Infatti, a decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nel campo di applicazione dei predetti Fondi di solidarietà i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente.

Assegni familiari comma 212 

Per i periodi di fruizione (decorrenti dal 1° gennaio 2022) degli assegni di integrazione salariale erogati dai fondi ovvero dal FIS, è riconosciuto anche l'assegno per il nucleo familiare (a carico dell’INPS), secondo la disciplina generale relativa a quest’ultimo.

Contratto di espansione (art. 1, c. 215)

• Viene prolungato il periodo di sperimentazione del contratto di espansione agli anni 2022 e 2023; il limite minimo di unità lavorative in organico per poter accedere al beneficio non può essere inferiore a 50, anche calcolate complessivamente nelle ipotesi di aggregazione stabile di imprese con un'unica finalità produttiva o di servizi.

Integrazione salariale agricola (art. 1, cc. 217-218)

Viene estesa al settore della pesca la possibilità di ricorrere alla Cassa Integrazione Salariale Operai Agricoli (CISOA).

Il conguaglio o la richiesta di rimborso degli importi dei trattamenti di integrazione salariale corrisposti dai datori di lavoro ai lavoratori agricoli a tempo indeterminato devono essere effettuati, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di concessione se successivo.

ALTRE NOVITA 

Durc comma 214 

Dlgs n. 148/2015 art. 40 bis aggiunto : Disposizioni in materia di rilascio del documento unico di regolarità contributiva A decorrere dal 1° gennaio 2022, la regolarità del versamento dell’aliquota di contribuzione ordinaria ai fondi di solidarietà bilaterali  di cui agli articoli 26,27 e 40 è condizione per il rilascio del documento unico di regolarità contributiva DURC.

Commento: i clienti sono iscritti regolarmente ai fondi esempio FSBA con regolarità contributiva ?

NASpI e DIS-COLL (art. 1, cc. 221-223)

A decorrere dal 1° gennaio 2022 sono destinatari della NASpI anche gli operai agricoli a tempo indeterminato delle cooperative e loro consorzi che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici prevalentemente propri o conferiti dai loro soci.

In relazione agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° gennaio 2022 la DIS-COLL si riduce del 3% ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione ed è corrisposta mensilmente per un numero di mesi pari ai mesi di contribuzione accreditati nel periodo intercorrente tra il 1° gennaio dell'anno precedente l'evento di cessazione del lavoro e il predetto evento. Ai fini della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione della prestazione. La DIS-COLL non può in ogni caso superare la durata massima di 12 mesi. Per i periodi di fruizione della DISCOLL è riconosciuta la contribuzione figurativa rapportata al reddito medio mensile, entro un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l'importo massimo mensile della DIS-COLL per l'anno in corso. A decorrere dal 1° gennaio 2022, per i collaboratori, gli assegnisti e i dottorandi di ricerca con borsa di studio che hanno diritto di percepire la DIS-COLL, nonché per gli amministratori e i sindaci, è dovuta un'aliquota contributiva pari a quella dovuta per la NASpI.

Delocalizzazioni delle aziende (art. 1, cc. 224-236)

I datori di lavoro che impiegano più di 250 dipendenti e che intendano procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con minimo 50 licenziamenti, dovranno, almeno 90 giorni prima dell'avvio della procedura, comunicare per iscritto l'intenzione di procedere alla chiusura ai sindacati, alle regioni interessate, al Ministero del Lavoro, al Ministero dello Sviluppo Economico e all'ANPAL.

I licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e i licenziamenti collettivi intimati in mancanza della comunicazione o prima dello scadere del termine di 90 giorni sono nulli.

Entro 60 giorni dalla comunicazione, il datore di lavoro elabora un piano della durata massima di 12 mesi per limitare le ricadute occupazionali ed economiche della chiusura.

I lavoratori interessati dal piano accedono al programma Garanzia di occupabilità dei lavoratori (GOL). A tal fine i nominativi dei lavoratori coinvolti sono comunicati all'ANPAL che li mette a disposizione delle regioni interessate.

La procedura si conclude con l'accordo tra le parti. Previste sanzioni se l'impresa è inadempiente rispetto agli impegni assunti o ai tempi e alle modalità dell'attuazione del piano.

Tirocini (art. 1, cc. 720-726)

• Viene introdotto la definizione di tirocinio curricolare: il tirocinio è un percorso formativo di alternanza tra studio e lavoro, finalizzato all'orientamento e alla formazione professionale, anche per migliorare l'incontro tra domanda e offerta di lavoro. Qualora sia funzionale al conseguimento di un titolo di studio formalmente riconosciuto, il tirocinio si definisce curriculare.

• Un accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano dovrà definire linee guida condivise in materia di tirocini diversi da quelli curricolari.

Congedo di paternità (art. 1, c. 134)

Viene reso strutturale, dal 2022, il congedo di paternità sia obbligatorio che facoltativo, confermandone la durata, pari, rispettivamente, a 10 giorni e ad un giorno.

Indennità di maternità (art. 1, c. 239)

Alle lavoratrici di cui agli articoli 64 (iscritte alla Gestione separata), 66 (autonome e imprenditrici agricole) e 70 (libere professioniste) del D.Lgs. n. 151/2001, che abbiano dichiarato, nell'anno precedente l'inizio del periodo di maternità, un reddito inferiore a 8.145 euro, incrementato del 100% dell'aumento derivante dalla variazione annuale dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e impiegati, l'indennità di maternità è riconosciuta per ulteriori tre mesi a decorrere dalla fine del periodo di maternità.

Sport-Apprendistato lavoratori sportivi (art. 1, c. 154)

Si riduce (da 30) a 23 anni il limite massimo di età (di cui all'art. 44, comma 1, primo periodo, D.Lgs. n. 81/2015) per le società e associazioni sportive professionistiche che assumono lavoratori sportivi con contratto di apprendistato professionalizzante.

Sport- Differimento termini per gli adempimenti fiscali e contributivi (art. 1, cc. 923-924)

Sono differiti alcuni termini per gli adempimenti fiscali e contributivi nel settore sportivo.

In particolare, sono sospesi:

- i termini relativi ai versamenti delle ritenute alla fonte dal 1° gennaio 2022 al 30 aprile 2022;

- i termini relativi agli adempimenti e ai versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali dal 1° gennaio 2022 al 30 aprile 2022;

- i termini dei versamenti relativi all'imposta sul valore aggiunto in scadenza nei mesi di gennaio, febbraio, marzo e aprile 2022;

- i versamenti Irpef in scadenza dal 10 gennaio 2022 al 30 aprile 2022.

I versamenti sospesi sono effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un'unica soluzione entro il 30 maggio 2022o mediante rateizzazione fino a un massimo di 7 rate mensili di pari importo, pari al 50% del totale dovuto, e l'ultima rata di dicembre 2022 pari al valore residuo. Il versamento della prima rata avviene entro il 30 maggio 2022, senza interessi. I versamenti relativi ai mesi di dicembre 2022 devono essere effettuati entro il giorno 16 del detto mese. Non si fa luogo al rimborso di quanto già versato.

Fondo sociale per occupazione e formazione (art. 1, cc. 122-130)

Il Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all'art. 18, comma 1, lett. a), del D.L. n. 185/2008 è incrementato di 321,4 milioni di euro per l'anno 2022 e 300 milioni di euro dall'anno 2023.

Tale finanziamento è destinato per coprire, nei limiti di spesa definiti per ciascuna misura, gli oneri relativi alla proroga delle seguenti agevolazioni:

- indennità giornaliera per i lavoratori dipendenti da imprese adibite alla pesca marittima, compresi i soci lavoratori delle cooperative della piccola pesca, nel periodo di sospensione dell'attività lavorativa a causa delle misure di arresto temporaneo obbligatorio e non obbligatorio. L'indennità, prorogata per il 2022, è pari a 30 euro giornalieri per ciascun lavoratore dipendente;

- sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti delle imprese del settore dei call center di cui all'art. 44, comma 7, D.Lgs. n. 148/2015;

- esonero dal versamento delle quote di accantonamento TFR al Fondo di tesoreria INPS e del ticket di licenziamento per i lavoratori in CIGS di aziende sottoposte a procedura fallimentare o in amministrazione straordinaria. L'esonero è prorogato per gli anni 2022 e 2023;

- CIGS e mobilità in deroga nelle aree di crisi industriale complessa. Vengono stanziate ulteriori risorse per il 2022 al fine del completamento dei piani di recupero occupazionale di cui all'art. 44, comma 11-bis, del D.Lgs. n. 148/2015;

- integrazione economica, per la parte non coperta, del trattamento CIGS riconosciuto, anche ai fini della formazione professionale per la gestione delle bonifiche, in favore dei dipendenti impiegati presso gli stabilimenti produttivi del gruppo ILVA (art. 1-bis, D.L. n. 243/2016). L'integrazione è prorogata per il 2022;

- trattamenti CIGS per le imprese con rilevanza economica strategica previsti dall'art. 22-bis, comma 1 del D.Lgs. n. 148/2015, prorogati per gli anni 2022, 2023 e 2024.

Politiche attive del lavoro

Centri per l'impiego (art. 1, cc. 85 e 86)

Sono stanziate ulteriori risorse per far fronte agli oneri di funzionamento dei Centri per l'impiego, anche derivanti dalle attività connesse all'attuazione delle politiche attive del lavoro in favore dei giovani di età compresa tra i 16 e i 29 anni, non occupati né inseriti in un percorso di studio o formazione.

Programma di Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL) (art. 1, cc. 249-252)

Nell'ambito del programma di Garanzia di Occupabilità dei Lavoratori (GOL), possono essere sottoscritti accordi fra autonomie locali, soggetti pubblici e privati, enti del terzo settore, associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, finalizzati a realizzare progetti formativi e di inserimento lavorativo nei settori della transizione ecologica e digitale per la formazione dei lavoratori nei medesimi settori.

Sono estese ai lavoratori autonomi che cessano in via definitiva la propria attività professionale le misure di assistenza intensiva all'inserimento occupazionale del programma "Garanzia di occupabilità dei lavoratori" (GOL).