Economia, lavoro e futuro: la triplice sfida dell'Italia tra pensioni, potere d'acquisto e capitale umano

Il margine di manovra sul fronte previdenziale per il 2027 appare fortemente ridotto. Come evidenziato dal Documento programmatico di finanza pubblica, le risorse disponibili sono limitate da una spesa pensionistica in crescita del 4,2%, trainata dal meccanismo di perequazione legato al costo della vita (indice FOI al netto dei tabacchi). L'esborso complessivo salirà da 351,8 miliardi a 366,5 miliardi di euro, con un incremento di 14,7 miliardi.

Nel decreto autunnale dei ministeri dell'Economia e del Lavoro verrà fissata la percentuale provvisoria di rivalutazione (stimata al 2,9%), salvo successivi conguagli definiti dall'Istat. Attualmente, la salvaguardia del potere d'acquisto prevede il recupero del 100% dell'inflazione per gli assegni fino a quattro volte il trattamento minimo, il 90% per la fascia tra quattro e cinque volte, e il 75% per le quote superiori. Con l'applicazione progressiva per scaglioni, la maggioranza dei trattamenti riceve una tutela completa.

Per contenere i costi, l'esecutivo valuta il ritorno al modello adottato nel biennio 2023-2024: una rivalutazione a blocchi sull'intero importo dell'assegno, misura penalizzante per i pensionati ma capace di generare risparmi per oltre 6 miliardi complessivi. In parallelo, il rapporto tra spesa previdenziale e PIL passerà dal 15,1% al 15,3%, spingendo il costo totale delle prestazioni sociali al 20,4% del prodotto interno lordo (488,1 miliardi).

Sul tavolo della legge di Bilancio peserà inoltre il tema del Trattamento di Fine Servizio (TFS) per i dipendenti pubblici. A seguito dei rilievi della Corte Costituzionale sul differimento dei pagamenti, il governo stimerebbe uno stanziamento preliminare di circa 600 milioni di euro in vista della pronuncia della Consulta attesa per l'inizio del 2027.

Tra le altre misure in discussione:

• Previdenza per i neonati: Sfumata l'ipotesi iniziale dell'Inps guidato da Gabriele Fava (un fondo da 1.000 euro all'anno per nato, ritenuto insostenibile sui conti pubblici), si valutano la revisione del bonus bebè o modelli ispirati all'estero, come il conto integrativo dai 6 ai 18 anni o un contributo unico alla nascita.

• Flessibilità in uscita: La proposta del sottosegretario Claudio Durigon di consentire l'uscita a 64 anni per chi ha iniziato a versare prima del 1996 (a fronte di 3 volte l'assegno sociale e del passaggio al ricalcolo contributivo) comporta una stima di costo di 1,5 miliardi annui, con tagli stimati dalle parti sociali nell'ordine del 10% sull'assegno finale.

Salari, classe media e la tenuta delle istituzioni democratiche

Le difficoltà economiche non riguardano solo i pensionati, ma investono direttamente la classe media e il lavoro dipendente. La perdita di potere d'acquisto e la stagnazione retributiva stanno ridefinendo la stratificazione sociale del Paese.

Stando ai rilevamenti OCSE, le retribuzioni medie in Italia si attestano su livelli sensibilmente inferiori rispetto ai principali competitor europei (circa 34.700 euro contro gli oltre 44.000 della Francia e i 55.000 della Germania). Inoltre, nel primo trimestre del 2026 i salari reali risultavano ancora contratti del 6,1% rispetto ai valori del 2021. Questo divario strutturale affonda le radici nella ridotta dimensione d'impresa, nei ritardi di produttività e in strategie competitive fondate sul contenimento dei costi del lavoro piuttosto che sull'innovazione tecnologica.

Da una prospettiva sia politica sia di gestione delle risorse umane, la questione salariale trascende la mera dimensione economica. La valorizzazione del lavoro è un presupposto essenziale per la coesione e la partecipazione democratica:

• Fiducia nelle istituzioni: La percezione di un progressivo impoverimento riduce l'efficacia dell'azione politica percepita, alimentando astensionismo ed elettorato di protesta.

• Soddisfazione contrattuale: Garantire retribuzioni adeguate e prospettive di stabilità rappresenta la base per la fidelizzazione del personale e la tutela della dignità del lavoratore.

La svolta nei flussi migratori: aumentano i rientri dei giovani talenti

A fronte delle criticità strutturali sul mercato del lavoro, emerge un trend positivo per quanto riguarda l'attrattività del capitale umano qualificato. Tra il 2021 e il 2025 si è registrato il rientro in Italia di circa 129.000 giovani italiani di età compresa tra i 18 e i 39 anni, con una crescita del 32,9% rispetto al quinquennio precedente, a fronte di partenze sostanzialmente stabili (+2,1%).

Indicatore	Quinquennio 2016-2020	Quinquennio 2021-2025	Variazione %
Rientri (18-39 anni)	97.353	129.362	+32,9%
Espatri (18-39 anni)	318.819	325.431	+2,1%
Tasso di rientro	31 rientri / 100 espatri	40 rientri / 100 espatri	+29,0%

Il profilo dei rientranti evidenzia un'età media di circa 30 anni, con un bagaglio di competenze maturato prevalentemente in Paesi europei (Regno Unito e Germania in primis). Il Nord Italia accoglie oltre la metà dei flussi (con la Lombardia in posizione di guida), mentre il Mezzogiorno ne assorbe oltre il 30%.

Le motivazioni del ritorno sono legate prevalentemente a ragioni personali, familiari e al desiderio di migliorare la qualità della vita, oltre che all'impatto delle agevolazioni fiscali. Sebbene oltre il 70% degli interessati si dichiari maggiormente soddisfatto della propria vita complessiva in Italia, la valutazione sul piano retributivo resta critica: solo il 42,9% ritiene il proprio stipendio commisurato al costo della vita rispetto all'esperienza matura all'estero.

Rendere strutturale questa inversione di tendenza richiede interventi integrati di HR e di politica economica: non bastano gli incentivi fiscali, occorre creare contesti aziendali competitivi, con piani di carriera chiari, retribuzioni allineate agli standard europei e organizzazioni capaci di valorizzare le competenze maturate all'estero.

La trasformazione del Fleet Management: da funzione operativa a leva strategica

Nel quadro dell'organizzazione aziendale moderna, la gestione della mobilità e dei trasporti interni ha superato la dimensione puramente logistica per assumere un ruolo guida nei processi decisionale ed ESG.

Durante la Fleet Manager Academy svoltasi a ottobre 2026 a Bologna, i dati forniti dall'Arval Mobility Observatory su un campione di 200 professionisti del settore hanno tracciato l'identikit del fleet manager contemporaneo:

1. Gestione del TCO (Total Cost of Ownership): Il contenimento dei costi di gestione dei veicoli rimane la priorità principale, affiancata dai bilanci di sostenibilità e dal reporting dei dati aziendali.

2. Asimmetria tra responsabilità e controllo: Si rileva un significativo divario organizzativo. I responsabili della mobilità percepiscono un elevato grado di responsabilità nell'elettrificazione del parco auto e nel rispetto dei parametri ESG, a fronte di una limitata autonomia sulle decisioni di budget e sulle infrastrutture di ricarica.

3. Mediazione organizzativa: La funzione si sta evolvendo verso un ruolo d'indirizzo strategico capace di bilanciare le esigenze di sostenibilità ambientale, le aspettative dei dipendenti (driver satisfaction) e gli obiettivi finanziari indicati dal top management.

Le sfide dell'Italia tra emergenza economica, crisi energetica e declino demografico

Alla vigilia della prossima Legge di Bilancio, l'Italia si trova a fronteggiare una combinazione di ostacoli complessi: un'inflazione persistente, la tenuta dei conti pubblici e una transizione demografica sfavorevole. L'economista Tito Boeri e l'esperto di mercati energetici Sergio Giraldo delineano il quadro delle priorità e i rischi per il Paese.

Mercato del lavoro, povertà e riforme strutturali

Secondo Tito Boeri, le politiche economiche recenti si sono concentrate eccessivamente su interventi temporanei anziché su riforme di lungo termine.

• Contrazione dei salari e salario minimo: La fiammata inflazionistica avviata nel 2021 ha ridotto nettamente il potere d'acquisto dei lavoratori, non compensato dalla contrattazione collettiva. La soluzione proposta richiede riforme strutturali, tra cui l'introduzione di un salario minimo indicizzato al costo della vita e una nuova regolamentazione sulla rappresentanza sindacale.

• Lotta alla povertà: L'abolizione del Reddito di cittadinanza senza adeguate alternative rischia di lasciare scoperte ampie fasce di popolazione. Rimanere nel mercato del lavoro non sempre garantisce l'uscita dall'indigenza.

• Capitale umano e PNRR: Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza rappresenta un'occasione non pienamente sfruttata. Risorse significative sono state destinate alla spesa senza una rigorosa selezione della qualità degli investimenti. Mancano ancora progressi decisivi nella riforma della giustizia civile e nel potenziamento meritocratico della Pubblica Amministrazione.

L'impatto del declino demografico

La riduzione della popolazione residente stravolge la tenuta dei servizi fondamentali:

• Ripercussioni su pensioni e sanità: La contrazione della forza lavoro — stimata in un calo del 30% nei prossimi 25 anni — esercita una forte pressione sul sistema previdenziale e sulle strutture sanitarie, chiamate a gestire un carico sempre maggiore a fronte di una base fiscale ridotta.

• Modelli di risposta internazionali: Mentre Paesi come Cina e Giappone puntano sull'innovazione tecnologica e la Spagna integra i flussi migratori per sostenere il tessuto produttivo, l'Italia continua ad affrontare l'immigrazione con una prospettiva prevalentemente emergenziale.

Tensione sui mercati energetici: la corsa al gas

Oltre al settore petrolifero, la recrudescenza dell'inflazione è alimentata dalle forti impennate nel mercato del gas.

• Aumento dei prezzi all'ingrosso: Le quotazioni del gas per le consegne autunnali sono salite fino a 75 €/MWh sul mercato di riferimento olandese TTF, segnando quasi un raddoppio rispetto ai minimi estivi.

• Ripercussioni sulle bollette: L'ARERA ha adeguato la tariffa della materia prima per i clienti in tutela della vulnerabilità (+13% a livello mensile), con un incremento complessivo della bolletta del 6,9%.

• Livello degli stoccaggi europei: La riserva media di gas nell'Unione Europea si attesta attorno al 65%, una delle soglie più basse degli ultimi anni. Sebbene l'Italia sia in una posizione di maggiore sicurezza con i propri depositi oltre l'83%, soffre il ritardo di altri Paesi europei (come la Germania, ferma al 53%) che spinge verso l'alto i prezzi dell'intera Eurozona.

RIORDINO DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI (MINISTERO DEL LAVORO CIRCOLARE N. 6 DEL 18/03/2022)

MINISTERO DEL LAVORO: PRIMI CHIARIMENTI IN MERITO AL RIORDINO DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI (MINISTERO DEL LAVORO CIRCOLARE N. 6 DEL 18/03/2022)

Il Ministero del Lavoro fornisce i primi chiarimenti in merito al riordino della normativa degli ammortizzatori sociali prevista dalla Legge di Bilancio per il 2022.

Il Ministero fornisce inoltre i primi chiarimenti in merito alle ulteriori modifiche apportate dal Decreto Sostegni Ter.

Decorrenza delle nuove disposizioni

Le modifiche disposte con il Decreto sostegni ter si riferiscono operativamente ai trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o di riduzione dell’attività, decorrenti dal 27/01/2022.

Modalità di erogazione e termine per il rimborso delle prestazioni

In caso di pagamento diretto delle prestazioni il datore di lavoro deve inviare i dati necessari per il pagamento del saldo dell’integrazione salariale, entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero se posteriore, entro il termine di 60 giorni dalla data di comunicazione del provvedimento di autorizzazione.

Trascorsi tali termini, senza l’adempimento dei citati obblighi di comunicazione, il pagamento della prestazione di integrazione salariale e degli oneri ad essa connessi rimangono in capo al datore di lavoro.

Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa

In caso di svolgimento di attività lavorativa con contratto subordinato fino a 6 mesi nel periodo di sospensione dal lavoro attività, il trattamento di integrazione salariale resta sospeso per la durata del rapporto di lavoro.

Esame congiunto

Viene precisato che può essere svolto anche in modalità telematica.

Riorganizzazione aziendale per processi di transizione

L ’impresa che intenda richiedere il trattamento di integrazione salariale straordinario per un intervento di riorganizzazione per realizzare processi di transizione, deve presentare un programma di interventi nel quale siano esplicitamente indicate le azioni di transizione.

Le azioni di transizione possono realizzarsi mediante la pianificazione di processi innovativi di transizione digitale e tecnologica, ovvero, ancora, in azioni dirette al rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica.

Inoltre il Ministero precisa che:

• le programmate sospensioni dal lavoro dei dipendenti coinvolti devono essere motivatamente ricollegabili al processo di riorganizzazione, e che le stesse devono rispettare il limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva, 

• devono essere indicate le azioni di recupero occupazionale dei lavoratori coinvolti dal programma ed interessati alle sospensioni o riduzioni di orario, nella misura minima del 70 %,

• devono essere indicati i percorsi di formazione diretti alla riqualificazione professionale e al potenziamento delle competenze;

 • va previsto per gli eventuali esuberi residui un dettagliato piano di gestione;

 • vanno esplicitate le modalità di copertura finanziaria.

Accordo di transizione occupazionale

Il Ministero precisa che per poter accedere alla misura in esame l’azienda richiedente non deve trovarsi nella condizione di poter accedere ad ulteriori periodi di interventi straordinari all’interno del quinquennio mobile non ancora esaurito.

Condizionalità e riqualificazione professionale

Il Ministero del lavoro precisa che anche i lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale erogati dai fondi bilaterali, fondi bilaterali alternativi, fondo di integrazione salariale (FIS) e fondo territoriale intersettoriale delle province autonome di Trento e Bolzano partecipano ad iniziative di carattere formativo o di riqualificazione.

La mancata e ingiustificata partecipazione alle iniziative formative citate comporta l’irrogazione di sanzioni che implicano la decurtazione del trattamento di integrazione salariale in misura percentuale.

Disposizioni transitorie

Il Ministero ribadisce, che nei casi di processi di riorganizzazione aziendale o nelle ipotesi di grave difficoltà economica di una impresa che non possa più ricorrere alle tutele dei trattamenti di CIGS abbia la possibilità di accedere ad un ulteriore periodo di trattamento straordinario, massimo di 52 settimane fruibili fino al termine ultimo del 31 dicembre 2023.

Il Ministero precisa che anche in questo caso è necessaria la fase di consultazione sindacale.

Questo ulteriore intervento non debba essere conteggiato nell’ambito del periodo massimo di cassa integrazione straordinaria fruibile nel quinquennio mobile di riferimento.

Per la presentazione dell’istanza si dovrà utilizzare l’applicativo CIGS on line.

MINISTERO DEL LAVORO: CIGS PER PROCESSI DI TRANSIZIONE (DECRETO MINISTERIALE N. 33 DEL 25/02/2022)

Il Ministero del Lavoro con il DM 33/2022 definisce i criteri per l’approvazione di un programma di riorganizzazione aziendale anche per realizzare processi di transizione nell’ambito della CIGS 

e per l’accesso all’assegno di integrazione salariale per causali straordinarie, da parte di datori di lavoro che per settori di attività, tipologie e classi dimensionali rientrano nella tutela del Fondo Integrazione Salariale.

In particolare le imprese che richiedono il trattamento di integrazione salariale per un intervento di riorganizzazione per realizzare processi di transizione deve presentare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali un programma di interventi che può essere condiviso anche con le Regioni interessate ovvero, per le imprese di rilevanti dimensioni con  il Ministero dello sviluppo economico.

Nel programma devono essere indicate le azioni dirette alla transizione e riconversione produttiva. In caso di riconversione degli impianti già esistenti, devono essere indicate le azioni di riconversione, che possono essere finalizzate anche all'efficientamento energetico oppure a un potenziamento straordinario in tema di misure di sicurezza.

Devono inoltre essere indicate le azioni di recupero occupazionale dei lavoratori coinvolti dal programma e interessati dalle sospensioni o riduzioni di orario.

Inoltre il Ministero del lavoro, all’art. 2, definisce criteri di esame delle domande di accesso all’assegno di integrazione salariale FIS per la causale riorganizzazione, crisi e contratto di solidarietà.

In particolare i criteri per l'esame delle domande di assegno di integrazione salariale per crisi sono i seguenti:

a) verifica della crisi dell'attività del datore di lavoro anche in considerazione degli effetti che tale situazione critica potrà produrre immediatamente dopo l'istanza.  La relazione, oltre ad attestare la situazione critica, potrà essere accompagnata da documentazione relativa al bilancio e al fatturato o da altra documentazione attestante la negativa situazione economico finanziaria;

b) ridimensionamento o stabilità dell'organico nel semestre precedente la presentazione dell'istanza. Deve riscontrarsi altresì l'assenza di nuove assunzioni con particolare riguardo a quelle assistite da agevolazioni contributive e/o finanziarie;

c) previsione di un piano di risanamento con azioni e interventi correttivi volti a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria o gestionale o derivanti da condizionamenti esterni e finalizzati alla continuazione dell'attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale;

d) piano di gestione non traumatica delle eventuali eccedenze di personale.

ML: FLUSSI DI INGRESSO LAVORATORI EXTRAUE ANNO 2021 - PROROGATE LE DOMANDE AL 30 SETTEMBRE 2022 (ML, CIRCOLARE N. 2477/2022)

Con circolare congiunta del 16 marzo 2022, n. 2477, il Ministero del lavoro, d'intesa con il Ministero dell'Interno e il Ministero delle Politiche Agricole, comunica la proroga al 30 settembre 2022 del termine di presentazione delle domande a valere sulle quote previste dal D.P.C.M. 21 dicembre 2021 per la programmazione transitoria dei flussi d'ingresso dei lavoratori non comunitari per lavoro non stagionale nel territorio dello Stato per l'anno 2021, fissato inizialmente per il 17 marzo 2022. Il differimento dei termini riguarda gli ingressi per cittadini formati all'estero e la conversione dei permessi di soggiorno per lavoro subordinato e autonomo.

In particolare, il Ministero rende noto che:

- la quota di n. 100 ingressi per lavoratori che abbiano completato programmi di istruzione e formazione nei Paesi di origine, ai sensi dell'articolo 23 del testo unico sull'immigrazione, non risulta essere stata completamente utilizzata.

- le quote fissate per la conversione di permessi di soggiorno in lavoro subordinato/autonomo da permessi di soggiorno rilasciati ad altro titolo, risultano allo stato attuale momento impegnate in misura pari al 45% circa.

Proprio al fine di consentire l'utilizzo totale delle quote disponibili, quindi, il termine ultimo per la presentazione delle istanze per l'ingresso di lavoratori formati all'estero e di conversione dei permessi di soggiorno è prorogato al30 settembre 2022.

Le domande devono essere presentate con le modalità telematiche.

Congedo di maternità più flessibile. Novità dalla legge di Bilancio.

Legge Bilancio: maternità flessibile dopo la gravidanza

La nuova normativa va a modificare il testo unico della maternità, DLgs 151/2001.
Nel "pacchetto famiglia" approvato dalla commissione Bilancio alla Camera ci sono una serie di emendamenti alla Manovra che toccano da vicino le donne lavoratrici fra i quali spiccano quelli che rendono più flessibile la maternità.
Le lavoratrici potranno scegliere di restare a casa nei primi cinque mesi di vita del figlio, lavorando quindi per tutti i nove mesi della gravidanza, un’ipotesi che fino ad ora non era stata prevista.
Si tratta dell'estensione della cosiddetta "flessibilità" del congedo di maternità, che già oggi consente alle lavoratrici in gravidanza di restare al lavoro fino all'ottavo mese. Questa nuova possibilità sarà riconosciuta, come oggi, a condizione che il medico competente attesti che l'opzione non pregiudichi la salute della donna e del bambino.
La durata del congedo di maternità resta a cinque mesi, che però la lavoratrice è libera di utilizzare restando al lavoro fino al termine del nono mese, facendo dunque iniziare il periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. Attualmente, lo ricordiamo, il congedo obbligatorio di maternità va utilizzato negli ultimi due mesi o nell'ultimo mese di gravidanza, e di conseguenza nei tre o quattro successivi. La nuova possibilità di restare al lavoro per tutti i nove mesi di gravidanza è alternativa alle ipotesi precedenti, quindi sarà la lavoratrice a scegliere quando far partire il congedo obbligatorio.
In pratica, il nuovo congedo di maternità è così strutturato:
• Astensione nei due mesi prima del parto e nei tre successivi: è prevista dall'articolo 16 della legge 151/2001, resta l’ipotesi privilegiata, nel senso che è vietato adibire al lavoro le donne in questo periodo. A meno che non scelgano, spontaneamente, una delle due ipotesi successive, che come vedremo richiedono il benestare del medico.
• Astensione nel mese prima del parto e nei quattro successivi: è l’ipotesi prevista dall'articolo 20 del testo unico, nel caso in cui la lavoratrice scelga questa possibilità è necessario che «il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro».
• Astensione nei cinque mesi successivi al parto: è la nuova opzione appena introdotta, che modifica l’articolo 16 del testo unico. Prevede che la lavoratrice, in alternativa alle due ipotesi sopra riportate, possa «astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso». Anche in questo caso, «a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro».

Il diritto alla flessibilità è riconosciuto a tutte le lavoratrici dipendenti, pubbliche o private, subordinatamente alle seguenti condizioni:
• Assenza di condizioni patologiche che configurano situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e del nascituro al momento della richiesta;
• Assenza di un provvedimento d’interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente direzione provinciale del lavoro;
• Assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall'ambiente di lavoro, e dall'articolazione dell’orario di lavoro previsto;
• Assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro.
• Le certificazioni devono essere rilasciate dai medici specialisti entro la fine del settimo mese di gravidanza.
Il nuovo congedo dopo i nove mesi della gravida segue tutte le regole previste dalle attuali leggi sulla maternità obbligatoria: la retribuzione è fissata all' 80% dello stipendio, a meno che i contratti collettivi non prevedano un’ipotesi migliorativa (spesso, l’indennità è al 100%). Il periodo in maternità è a tutti gli effetti un periodo di lavoro (sul fronte degli scatti di anzianità, contributi per la pensione, tredicesima mensilità, ferie). Si specifica che non si possono prendere ferie o permessi nel periodo di congedo obbligatorio.

Mentre per quanto riguarda i neo-papà, cinque giorni a casa.

Congedo di paternità: con un emendamento alla Legge di Bilancio approvato alla Camera, nel 2019 sale a 5 giorni. Prevista anche la possibilità di un giorno in più per astenersi dal lavoro in sostituzione della madre.
Il padre del bambino può richiedere il congedo obbligatorio entro il quinto mese di vita del bambino, o dall'ingresso in famiglia in caso di affidamenti o adozioni sia nazionali che internazionali.
I giorni a cui il padre ha diritto possono essere goduti anche in maniera non continuativa.
L’articolo 4 della legge n. 92 del 2012 ha istituito per il padre lavoratore dipendente, anche adottivo e affidatario, il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità della madre, da richiedere entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio. La Legge di Bilancio del 2017 aveva previsto in via sperimentale, per le nascite del 2018, l’aumento del congedo obbligatorio da due a quattro giorni. Una conquista, per i papà e per le mamme, da difendere.
I giorni possono essere fruiti durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente, l’importante è che si rispetti il limite temporale dei 5 mesi.
Si tratta di un diritto autonomo del padre, quindi è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.