La norma sul diritto di precedenza nei rapporti di lavoro a tempo determinato.

Riportiamo di seguito quali sono i requisiti e quali adempimenti vanno rispettati da parte del lavoratore per esercitare questo diritto, precisando che andrà preventivamente verificato che la contrattazione collettiva di riferimento non preveda criteri diversi da quelli stabiliti per legge.

L’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015 ha confermato nei confronti del lavoratore che abbia prestato attività lavorativa con uno o più contratti a termine presso la stessa azienda per almeno 6 mesi, il “diritto di precedenza” in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate dalla medesima azienda nel periodo successivo.

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo complessivo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, relative alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. (comma 1 dell’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015)

Lavoratrici madri (comma 2 art. 24)

Nel caso in cui una lavoratrice durante il rapporto di lavoro a tempo determinato fruisca del congedo di maternità (c.d. maternità obbligatoria) il periodo di assenza dal lavoro concorre al raggiungimento della soglia dei 6 mesi utili a maturare il diritto di precedenza rispetto alle assunzioni a tempo indeterminato. Anche i congedi obbligatori anticipato per complicanze o per lavori a rischio e il congedo per l’entrata nel nucleo familiare di bambini adottati o affidati concorrono al raggiungimento della soglia dei 6 mesi.

Alle medesime lavoratrici è inoltre riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate, sempre per le stesse mansioni, entro i successivi 12 mesi.

Obblighi del datore di lavoro (comma 4 art.24)

Nella lettera di assunzione il datore di lavoro ha l’obbligo di ricordare al lavoratore l’esistenza di un diritto di precedenza , cosa che vale anche per i contratti a temine stagionali, anche se questi ultimi hanno una sorta di “disciplina parallela” con alcune particolarità.

Il diritto di precedenza va espressamente richiamato, come si diceva nella lettera di assunzione, cosa che può avvenire facendo un riferimento “asettico” alla disposizione normativa contenuta all’interno dell’art. 24, comma 4, o, in alternativa, riproducendo il contenuto letterale della stessa.

Tale diritto è limitato alle mansioni già svolte dal lavoratore medesimo nei rapporti a termine intercorsi con l'azienda. Anche i lavoratori che hanno svolto attività di carattere stagionale vantano un diritto di precedenza, riguardo alle nuove assunzioni a tempo determinato che il datore di lavoro procederà ad effettuare per le medesime attività stagionali.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza del lavoratore nell'atto scritto con cui viene fissato il termine del contratto. La mancata informativa al lavoratore, tuttavia, non incide sulla possibilità che il lavoratore eserciti tale diritto e non è specificatamente sanzionata dalla disciplina vigente.

La forma scritta, inoltre, è essenziale e costitutiva del diritto, anche in capo al lavoratore: il diritto di precedenza, infatti, nasce dal giorno in cui il lavoratore manifesta per iscritto la propria volontà al datore di lavoro. Tale volontà deve dunque essere necessariamente manifestata e documentata per iscritto precedentemente alla libera scelta datoriale di occupare un lavoratore diverso, e comunque nei termini previsti dalla legge, pari a 6 mesi (3 mesi per i lavoratori stagionali), o dalla contrattazione collettiva che può ulteriormente ridurli.

In mancanza o nelle more della manifestazione scritta di volontà del lavoratore, il datore di lavoro può legittimamente procedere alla assunzione di altri lavoratori o alla trasformazione di altri rapporti di lavoro a termine in essere. Il CCNL può disciplinare diversamente o ulteriormente il diritto di precedenza, quindi è sempre importante verificare il dettato previsto dalla contrattazione.

Il diritto di precedenza può inoltre essere disciplinato attraverso la contrattazione aziendale in modo da renderlo più sostenibile per l'azienda. Al riguardo va opportunamente tenuto presente che il potere derogatorio è riservato agli accordi sottoscritti dal datore di lavoro con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale. Non costituisce violazione del diritto di precedenza l'instaurazione di un contratto di apprendistato con un diverso soggetto qualora il lavoratore a termine sia già qualificato per la mansione che costituisce oggetto dell'apprendistato (l'interpello n. 2/2017).

Come far valere il diritto

Nei casi descritti, il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà di essere assunto a tempo indeterminato al datore di lavoro entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro a termine.

Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

In altri termini esso vincola il datore di lavoro per le assunzioni effettuate nei 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto di lavoratore che ha manifestato la volontà di avvalersi del diritto.

COMMISSIONE EUROPEA: AUTORIZZATO LO SGRAVIO PER ASSUNZIONI UNDER 36 (COMMISSIONE EUROPEA DECISIONE DEL 14/09/2021)

La Commissione Europea ha autorizzato lo sgravio per le assunzioni a tempo indeterminato per i giovani under 36 introdotto dalla legge di Bilancio 2021.

Lo sgravio è previsto per assunzioni a tempo indeterminato o trasformazioni di un precedente contratto a termine effettuate nel biennio 2021-2022.

Lo sgravio è pari al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore nel limite di 6000 euro annui.

Per l’operatività si attendono le disposizioni da parte dell’Inps.

INL: CONTRATTO A TERMINE - MODIFICA ALLA DISCIPLINA DELLE CAUSALI (INL, NOTA N. 1363 DEL 14 SETTEMBRE 2021)

L'INL, con la nota 14 settembre 2021, n. 1363, fornisce le istruzioni operative con riferimento alla modifica alla disciplina delle causali nel contratto a tempo determinato introdotta dal decreto Sostegni bis.

L'Ispettorato chiarisce che ai contratti collettivi è permesso individuare nuove casistiche in presenza delle quali sarà possibile stipulare un contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi ma solo fino al 30 settembre 2022 e sottolinea che il limite temporale di applicazione della disciplina si riferisce soltanto alla prima stipula di contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi e non anche alle proroghe o rinnovi di tali contratti.

Nuove causali

I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più` rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria possono individuare specifiche esigenze per la stipula di un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi. Deve trattarsi di esigenze specifiche e concrete.

La contrattazione collettiva non può dunque utilizzare formulazioni generiche (ad es. ragioni "di carattere tecnico, produttivo, organizzativo...") che richiedano ulteriori declinazioni all'interno del contratto individuale.

Proroghe e rinnovi

Le nuove indicazioni riguardano anche gli istituti del rinnovo e della proroga: con le modifiche introdotte con il decreto Sostegni bis, e` possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine secondo le nuove previsioni della contrattazione collettiva.

Limiti temporali

La possibilità di stipulare contratti a termine di durata iniziale superiore ai 12 mesi secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva è ammessa solo fino al 30 settembre 2022. Tale termine va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà prevedere una durata del rapporto che superi tale data, fermo restando il limite complessivo dei 24 mesi.

Non ci sono invece limitazioni temporali specificamente riferiti alla proroga o al rinnovo di contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022.

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