La norma sul diritto di precedenza nei rapporti di lavoro a tempo determinato.

Riportiamo di seguito quali sono i requisiti e quali adempimenti vanno rispettati da parte del lavoratore per esercitare questo diritto, precisando che andrà preventivamente verificato che la contrattazione collettiva di riferimento non preveda criteri diversi da quelli stabiliti per legge.

L’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015 ha confermato nei confronti del lavoratore che abbia prestato attività lavorativa con uno o più contratti a termine presso la stessa azienda per almeno 6 mesi, il “diritto di precedenza” in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato effettuate dalla medesima azienda nel periodo successivo.

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo complessivo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, relative alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. (comma 1 dell’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015)

Lavoratrici madri (comma 2 art. 24)

Nel caso in cui una lavoratrice durante il rapporto di lavoro a tempo determinato fruisca del congedo di maternità (c.d. maternità obbligatoria) il periodo di assenza dal lavoro concorre al raggiungimento della soglia dei 6 mesi utili a maturare il diritto di precedenza rispetto alle assunzioni a tempo indeterminato. Anche i congedi obbligatori anticipato per complicanze o per lavori a rischio e il congedo per l’entrata nel nucleo familiare di bambini adottati o affidati concorrono al raggiungimento della soglia dei 6 mesi.

Alle medesime lavoratrici è inoltre riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato effettuate, sempre per le stesse mansioni, entro i successivi 12 mesi.

Obblighi del datore di lavoro (comma 4 art.24)

Nella lettera di assunzione il datore di lavoro ha l’obbligo di ricordare al lavoratore l’esistenza di un diritto di precedenza , cosa che vale anche per i contratti a temine stagionali, anche se questi ultimi hanno una sorta di “disciplina parallela” con alcune particolarità.

Il diritto di precedenza va espressamente richiamato, come si diceva nella lettera di assunzione, cosa che può avvenire facendo un riferimento “asettico” alla disposizione normativa contenuta all’interno dell’art. 24, comma 4, o, in alternativa, riproducendo il contenuto letterale della stessa.

Tale diritto è limitato alle mansioni già svolte dal lavoratore medesimo nei rapporti a termine intercorsi con l'azienda. Anche i lavoratori che hanno svolto attività di carattere stagionale vantano un diritto di precedenza, riguardo alle nuove assunzioni a tempo determinato che il datore di lavoro procederà ad effettuare per le medesime attività stagionali.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza del lavoratore nell'atto scritto con cui viene fissato il termine del contratto. La mancata informativa al lavoratore, tuttavia, non incide sulla possibilità che il lavoratore eserciti tale diritto e non è specificatamente sanzionata dalla disciplina vigente.

La forma scritta, inoltre, è essenziale e costitutiva del diritto, anche in capo al lavoratore: il diritto di precedenza, infatti, nasce dal giorno in cui il lavoratore manifesta per iscritto la propria volontà al datore di lavoro. Tale volontà deve dunque essere necessariamente manifestata e documentata per iscritto precedentemente alla libera scelta datoriale di occupare un lavoratore diverso, e comunque nei termini previsti dalla legge, pari a 6 mesi (3 mesi per i lavoratori stagionali), o dalla contrattazione collettiva che può ulteriormente ridurli.

In mancanza o nelle more della manifestazione scritta di volontà del lavoratore, il datore di lavoro può legittimamente procedere alla assunzione di altri lavoratori o alla trasformazione di altri rapporti di lavoro a termine in essere. Il CCNL può disciplinare diversamente o ulteriormente il diritto di precedenza, quindi è sempre importante verificare il dettato previsto dalla contrattazione.

Il diritto di precedenza può inoltre essere disciplinato attraverso la contrattazione aziendale in modo da renderlo più sostenibile per l'azienda. Al riguardo va opportunamente tenuto presente che il potere derogatorio è riservato agli accordi sottoscritti dal datore di lavoro con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale. Non costituisce violazione del diritto di precedenza l'instaurazione di un contratto di apprendistato con un diverso soggetto qualora il lavoratore a termine sia già qualificato per la mansione che costituisce oggetto dell'apprendistato (l'interpello n. 2/2017).

Come far valere il diritto

Nei casi descritti, il diritto di precedenza può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per iscritto la propria volontà di essere assunto a tempo indeterminato al datore di lavoro entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro a termine.

Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

In altri termini esso vincola il datore di lavoro per le assunzioni effettuate nei 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto di lavoratore che ha manifestato la volontà di avvalersi del diritto.

Cumulo di impieghi, normativa!

Nuove disposizioni sono state introdotte dall'art. 8 del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, con riguardo al cumulo di impieghi. Tale norma dispone che:

a) fatto salvo l'obbligo previsto dall'art. 2105 cod. civ., il datore non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività in orario fuori della programmazione dell'attività lavorativa concordata, né per tale motivo riservargli un trattamento meno favorevole (co. 1);

b) il datore può limitare o negare al lavoratore lo svolgimento di un altro e diverso rapporto di lavoro se ricorre una di queste condizioni:

- pregiudizio per la salute e sicurezza, incluse le norme su durata dei riposi;

- necessità di garantire l'integrità del servizio pubblico;

- se la diversa e ulteriore attività lavorativa è in conflitto d'interessi con la principale, pur non violando il dovere di fedeltà ex art. 2105 cod. civ. (co. 2).

c) tali disposizioni: si applicano anche al committente nei rapporti di lavoro ex art. 409, n. 3, cod. proc. civ., ed ex art. 2, co. 1, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (co. 3);

non si applicano ai lavoratori marittimi e della pesca (co. 5);

d) resta ferma la disciplina ex art. 53 D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 (co. 4).

Con espresso riguardo a tale nuova disciplina, il Ministero del Lavoro ha precisato quanto segue:

a) la sussistenza delle condizioni di cui alla lettera b), che sono tassative, va verificata in modo oggettivo: esse devono quindi essere concretamente sussistenti e dimostrabili e non rimesse a valutazioni soggettive del datore;

b) la “integrità del servizio pubblico” (poiché resta ferma, ex art. 8, co. 4, la disciplina del lavoro pubblico di cui all'art. 53 D.Lgs. n. 165/2001), è da intendersi come limitata a quei servizi pubblici gestiti da enti o società cui non si applica la disciplina dei rapporti di lavoro alle dipendenze delle PA;

c) il “conflitto di interessi”, anche alla luce degli orientamenti maturati in materia di anticorruzione, ricorre quando l'ulteriore attività lavorativa, pur non violando il dovere di fedeltà di cui all'art. 2105 cod. civ., comporti, anche potenzialmente, interessi in contrasto con quelli del datore di lavoro;

d) infine, in ossequio ai principi generali di buona fede e correttezza, spetta al lavoratore informare il datore ove ricorrano talune delle condizioni ostative al cumulo di impieghi (Min. Lav., circ. 20 settembre 2022, n. 19, par. 4.2).

L'obbligo di green pass sussiste anche in capo agli operatori del commercio sulle aree pubbliche

GOVERNO PUBBLICATO IL DECRETO FISCALE

(DECRETO LEGGE N. 146 DEL 21/10/2021 PUBBLICATO IN G.U N. 252 DEL 21/10/2021)

È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.L 146/2021, chiamato anche Decreto Fiscale.

Le disposizioni entrano in vigore a partire dal 22 Ottobre 2021.

Di seguito le principali novità.

AREA LAVORO

Art 8: Quarantena

Sono stati previsti finanziamenti anche per l’anno 2021 per la tutela come malattia per i lavoratori che si trovano in quarantena.

Infatti fino al 31/12/2021, per i lavoratori dipendenti del settore privato, il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva   è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico e   non   è computabile ai fini del periodo di comporto.

Per il periodo dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021, i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell'Inps, esclusi i datori di lavoro domestico, hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti per i propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’indennità economica di malattia a carico dell’Inps.

Pertanto è riconosciuto al datore di lavoro un rimborso forfettario solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l'evento, non possa essere svolta in modalità agile.

 Il rimborso è erogato dall' Inps, per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica da trasmettere all’Inps.

Art. 9 Congedi parentali

Fino al 31/12/2021 i dipendenti con figli conviventi minori di 14 anni, alternativamente all'altro genitore, possono astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza, alla durata dell'infezione da Covid-19  e  alla durata della quarantena del figlio disposta dalla ASL a seguito di contatto ovunque avvenuto.

In caso di figli disabili in situazione di gravità ai sensi dell’articolo 3 comma 3 della L. 104/92, il congedo è riconosciuto indipendentemente dall’età del figlio.

Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.

Per i periodi di astensione è riconosciuta un’indennità pari al 50% della retribuzione, coperta da contribuzione figurativa.

Gli eventuali periodi di congedo parentale ordinario, fruiti a decorrere dall'inizio dell'anno scolastico 2021/2022 fino al 22/10/2021 possono essere convertiti su domanda nel congedo in esame.

I genitori di figli conviventi di età fra 14 e 16 anni, alternativamente all'altro, hanno diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo in esame oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è' sospeso dal lavoro, l'altro genitore non può fruire del congedo salvo che sia genitore anche di altri figli avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna misura.

I genitori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata hanno diritto per i figli conviventi minori di 14 anni, ad uno specifico congedo, per il quale è riconosciuta un’indennità pari al 50% di 1/365 del reddito individuato ai fini della determinazione dell’indennità di maternità.

La medesima indennità è estesa ai genitori lavoratori autonomi iscritti all'INPS.

Art. 11 Ulteriori disposizioni in materia di trattamenti di integrazione salariale

Sono previste ulteriori settimane di ammortizzatori sociali covid.

I datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all'emergenza sanitaria possono presentare, per i lavoratori in forza alla data del 22/10/2021 domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga, per una durata massima di 13 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.

Per i datori di lavoro delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle sono stanziate ulteriori 9 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021.

Per i trattamenti concessi non è dovuto alcun contributo addizionale.

I nuovi periodi di trattamenti di integrazione salariale sono riconosciuti ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il precedente periodo previsto dalla Legge, decorso il periodo autorizzato.

Le domande di accesso devono essere presentate all’Inps a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa. In fase di prima applicazione, il termine di decadenza è fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del presente decreto (30 novembre 2021).

 In caso di pagamento diretto, il datore di lavoro è tenuto a inviare all'Istituto tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell'integrazione salariale entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, oppure, se posteriore, entro il termine di 30 giorni dall'adozione del provvedimento di concessione. In sede di prima applicazione, i termini sono spostati al trentesimo giorno successivo alla data di entrata in vigore del presente decreto, se tale ultima data è posteriore.

Ai datori che utilizzino i trattamenti di integrazione salariale in esame resta precluso l'avvio delle procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e delle procedure per licenziamenti collettivi per tutta la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.

Art. 11 co. 15: Somministrazione

Viene soppresso il quinto periodo dell'art. 31, comma 1, del D. Lgs 81/2015.

Pertanto nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato, sarà possibile per l'utilizzatore impiegare in missione, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato.

Questa possibilità era prevista fino al 31 dicembre 2021. Il decreto fiscale elimina la scadenza temporale pertanto sarà possibile usufruirne anche successivamente all’anno 2021.

Art. 13: Sicurezza sul lavoro

Vengono previste alcune misure per contrastare il lavoro in nero e aumentare i controlli in tema di salute e sicurezza sul lavoro.

Il decreto precisa che l’Ispettorato nazionale del lavoro può adottare il provvedimento di sospensione quando riscontri che almeno il 10% dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell'accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro e in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza. L'impresa per tutto il periodo di sospensione non potrà contrattare con la pubblica amministrazione.

AREA FISCALE

Art. 2: Estensione del termine di pagamento per le cartelle di pagamento

Per le cartelle notificate dal 1° settembre al 31 dicembre 2021 sono previsti 150 giorni per effettuare il versamento. Fino allo scadere del termine dei 150 giorni non saranno dovuti interessi di mora e l’agente della riscossione non potrà agire per il recupero del debito.

 

Art. 3: Nuovi termini di decadenza per le rateizzazioni

Per i piani di rateazione in essere alla data della sospensione introdotta dal Decreto Cura Italia, la decadenza si concretizza al mancato pagamento di 18 rate (e non 10) anche non consecutive.

Pertanto i debitori, sono automaticamente riammessi ai medesimi piani, relativamente ai quali il termine di pagamento delle rate sospese è differito dal 30 settembre al 31 ottobre 2021.

 

GOVERNO: PUBBLICATE LE FAQ SUL GREEN PASS IN AMBITO LAVORATIVO (FAQ DEL 12/10/2021)

Sono state pubblicate sul sito istituzionale del Governo le risposte alle domande frequenti sul Green Pass in ambito lavorativo.

Di seguito i chiarimenti.

1. Come devono avvenire i controlli sul green pass dei lavoratori nel settore pubblico e in quello privato?
Ogni amministrazione/azienda è autonoma nell’organizzare i controlli, nel rispetto delle normative sulla privacy e delle linee guida emanate con il dPCM 12 ottobre 2021. I datori di lavoro definiscono le modalità operative per l'organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell'accertamento delle violazioni degli obblighi di cui ai commi 1 e 2. È opportuno utilizzare modalità di accertamento che non determinino ritardi o code all’ingresso. Nelle pubbliche amministrazioni l’accertamento, che dovrà avvenire su base giornaliera, prioritariamente nella fascia antimeridiana della giornata lavorativa, potrà essere generalizzato o a campione, purché in misura non inferiore al 20% del personale presente in servizio e con un criterio di rotazione che assicuri, nel tempo, il controllo su tutto il personale dipendente.
Oltre all’app “VerificaC19”, saranno rese disponibili per i datori di lavoro, pubblici e privati, specifiche funzionalità che consentono una verifica quotidiana e automatizzata del possesso delle certificazioni. Tali verifiche potranno avvenire attraverso:

• l’integrazione del sistema di lettura e verifica del QR code del certificato verde nei sistemi di controllo agli accessi fisici, inclusi quelli di rilevazione delle presenze, o della temperatura;
• per gli enti pubblici aderenti alla Piattaforma NoiPA, realizzata dal Ministero dell'economia e delle finanze, l’interazione asincrona tra la stessa e la Piattaforma nazionale-DGC;
• per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti, sia privati che pubblici non aderenti a NoiPA, l’interazione asincrona tra il Portale istituzionale INPS e la Piattaforma nazionale-DGC; per le amministrazioni pubbliche con almeno 1.000 dipendenti, anche con uffici di servizio dislocati in più sedi fisiche, una interoperabilità applicativa, in modalità asincrona, tra i sistemi informativi di gestione del personale del, e la Piattaforma nazionale-DGC.

 

2. Come è possibile, per i soggetti che non possono vaccinarsi per comprovati motivi di salute, dimostrare di poter accedere al luogo di lavoro?
I soggetti che, per comprovati motivi di salute, non possono effettuare il vaccino contro il COVID-19, dovranno esibire un certificato contenente l’apposito “QR code” in corso di predisposizione. Nelle more del rilascio del relativo applicativo, il personale esente – previa trasmissione della relativa documentazione sanitaria al medico competente dell’amministrazione di appartenenza – non potrà essere soggetto ad alcun controllo.

3. I soggetti che hanno diritto al green pass ma ne attendono il rilascio o l’aggiornamento come possono dimostrare di poter accedere al luogo di lavoro?
Per i soggetti in attesa di rilascio di valida certificazione verde e che ne abbiano diritto, nelle more del rilascio e dell’eventuale aggiornamento, sarà possibile avvalersi dei documenti rilasciati, in formato cartaceo o digitale, dalle strutture sanitarie pubbliche e private, dalle farmacie, dai laboratori di analisi, dai medici di medicina generale e dai pediatri di libera scelta.

4. Quali provvedimenti deve prendere il datore di lavoro che accerta che il dipendente abbia effettuato l’accesso alla sede di servizio pur essendo sprovvisto di green pass? Quali sanzioni rischia il lavoratore?
Il lavoratore, pubblico o privato, è considerato assente ingiustificato, senza diritto allo stipendio, fino alla presentazione del green pass; nel caso di aziende con meno di 15 dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta.
Il datore di lavoro deve poi effettuare una segnalazione alla Prefettura ai fini dell’applicazione della sanzione amministrativa. Infatti il lavoratore che accede al luogo di lavoro senza green pass è soggetto, con provvedimento del Prefetto, a una sanzione amministrativa che va da 600 a 1.500 euro. Vengono poi applicate anche le sanzioni disciplinari eventualmente previste dai contratti collettivi di settore.
Oltre alla retribuzione, non sarà più versata al lavoratore senza green pass qualsiasi altra componente della retribuzione, anche di natura previdenziale, avente carattere fisso e continuativo, accessorio o indennitario, previsto per la giornata di lavoro non prestata. I giorni di assenza ingiustificata non concorrono alla maturazione delle ferie e comportano la perdita della relativa anzianità di servizio,
 
5. Da chi devono essere effettuati i controlli sul green pass dei lavoratori che arrivano da società di somministrazione? Dalla società di somministrazione o dall’azienda in cui vengono distaccati?
I controlli devono essere effettuati da entrambe, sia dalla società di somministrazione, sia dall’azienda presso la quale il lavoratore svolge la propria prestazione.
 
6. I protocolli e le linee guida di settore contro il COVID-19, che prevedono regole sulla sanificazione delle sedi aziendali, sull’uso delle mascherine e sui distanziamenti, possono essere superati attraverso l’utilizzo del green pass?
No, l’uso del green pass è una misura ulteriore che non può far ritenere superati i protocolli e le linee guida di settore.
 
7. I clienti devono verificare il green pass dei tassisti o degli autisti di vetture a noleggio con conducente?
I clienti non sono tenuti a verificare il green pass dei tassisti o dei conducenti di NCC.
 
8. I parrucchieri, gli estetisti e gli altri operatori del settore dei servizi alla persona devono controllare il green pass dei propri clienti? E i clienti, devono controllare il green pass di tali operatori?
Il titolare dell’attività deve controllare il pass dei propri eventuali dipendenti ma non deve richiederlo ai clienti, né questi ultimi sono tenuti a chiederlo a chi svolge l’attività lavorativa in questione.
 
9. È necessario verificare il green pass dei lavoratori autonomi che prestano i propri servizi a un’azienda e che per questo devono accedere alle sedi della stessa?
Sì, tutti coloro che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato nelle sedi dell’azienda sono soggetti al controllo.
 
10. È possibile per il datore di lavoro verificare il possesso del green pass con anticipo rispetto al momento previsto per l’accesso in sede da parte del lavoratore?
Sì. Nei casi di specifiche esigenze organizzative, i lavoratori sono tenuti a rendere le comunicazioni relative al mancato possesso del green pass con il preavviso necessario al datore di lavoro per soddisfare tali esigenze.
 
11. Quali sanzioni rischia il datore di lavoro che non effettua le verifiche previste per legge?
Il datore di lavoro che non controlla il rispetto delle regole sul green pass rischia una sanzione amministrativa che va da 400 a 1.000 euro.

GOVERNO: AGGIORNATE LE FAQ SUL GREEN PASS IN AMBITO LAVORATIVO (FAQ DEL 15/10/2021)

Sono state aggiornate le Faq relative al Green pass in ambito lavorativo.

Di seguito le ultime domande.

 

12. Il green pass rilasciato in seguito all’effettuazione di un tampone deve essere valido per tutta la durata dell’orario lavorativo?

No. Il green pass deve essere valido nel momento in cui il lavoratore effettua il primo accesso quotidiano alla sede di servizio e può scadere durante l’orario di lavoro, senza la necessità di allontanamento del suo possessore.

 

13. L'obbligo di green pass sussiste anche in capo agli operatori del commercio sulle aree pubbliche la cui "sede lavorativa" è collocata all'aperto?

Sì. L’obbligo di green pass non è collegato al fatto che la sede in cui si presta servizio sia all’aperto o al chiuso.

 

14. Quali sono i soggetti titolati a controllare le aziende?

Le aziende potranno essere controllate dagli ispettori del lavoro e dalle aziende sanitarie locali, dei quali si avvalgono i prefetti.

 

15. I lavoratori di aziende straniere che, per motivi di servizio, devono accedere alla sede di aziende o pubbliche amministrazioni italiane, devono dimostrare il possesso del green pass? Nel caso degli autotrasportatori stranieri, se chi deve caricare/scaricare merce è sprovvisto di green pass, è possibile utilizzare il proprio personale per effettuare tali operazioni?

Il possesso del green pass è richiesto anche ai lavoratori stranieri ove debbano svolgere la propria attività lavorativa presso aziende o pubbliche amministrazioni italiane.

È possibile utilizzare il personale dell’azienda italiana per le operazioni di carico/scarico.

 

16. I contratti temporanei previsti per le aziende fino a 15 dipendenti, che devono assumere lavoratori per sostituire quelli sprovvisti di green pass, sono soggetti alle norme generali per i contratti a termine (quindi anche a quelle sulla contribuzione)?

I contratti di lavoro stipulati per sostituire i lavoratori sprovvisti di green pass sono soggetti alla disciplina generale del contratto a tempo determinato e in particolare a quanto previsto degli artt. 19 ss. del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e successive modifiche ed integrazioni.

DISTACCO TRANSNAZIONALE DI LAVORATORI e Maternità

DECRETO LEGGE: DECRETO CAPIENZE (DECRETO LEGGE N. 139/2021)

Con D.L. 8 ottobre 2021, n. 139, pubblicato sulla Gazzetta ufficiale dell'8 ottobre 2021, n. 241, che è entrato in vigore il 9 ottobre 2021, sono previste disposizioni urgenti per l'accesso alle attività culturali, sportive e ricreative, nonché per l'organizzazione di pubbliche amministrazioni e in materia di protezione dei dati personali.

In particolare, per quanto riguarda la materia lavoro, è stato introdotto l'art. 9-octies al D.L. n. 52/2021, con il quale il datore di lavoro, sia nel settore pubblico che in quello privato, in caso di specifiche esigenze organizzative volte a garantire l'efficace programmazione del lavoro può richiedere, preventivamente, al lavoratore una comunicazione relativa al mancato possesso del certificato verde Covid-19. La comunicazione del lavoratore dovrà essere fornita con un preavviso necessario a soddisfare le esigenze organizzative.

Inoltre, in materia di protezione dei dati personali, sono state introdotte, in coerenza con il quadro europeo, alcune semplificazioni alla disciplina prevista dal D. Lgs. n. 196/2003 (Codice della privacy), del trattamento dei dati con finalità di interesse pubblico.

 

INL: DISTACCO TRANSNAZIONALE DI LAVORATORI (INL, CIRCOLARE N. 2 DEL 19 OTTOBRE 2021)

L'Ispettorato nazionale del lavoro, con la circolare 19 ottobre 2021, n. 2, fornisce chiarimenti, in materia di distacco transnazionale dei lavoratori, riguardo alle fattispecie di illecito che presidiano il corretto adempimento degli obblighi informativi e amministrativi connessi alla fattispecie del distacco a catena e alle altre disposizioni introdotte con il D.Lgs. n. 122/2020, che hanno trovato applicazione a decorrere dal 30 settembre 2020, data di entrata in vigore del decreto.

Le principali modifiche riguardano la previsione di una disciplina specifica per le ipotesi di doppi distacchi o distacchi a catena di lavoratori somministrati, un rafforzamento del nucleo delle tutele già previste dalla legislazione vigente per i lavoratori distaccati, nonché l'ampliamento del livello di tutele per i lavoratori coinvolti in distacchi di lunga durata.

Il distacco “a catena”

L’INL ha posto attenzione sulla disciplina specifica per le ipotesi di doppi distacchi o distacchi a catena di lavoratori somministrati.

La norma di riferimento è l'art. 1, c. 2-bis, D.Lgs. 136/2016, che, così come modificato dall'attuazione della Direttiva comunitaria, definisce i canoni dei distacchi “a catena”, che si realizzano quando i lavoratori somministrati da una agenzia ad una impresa utilizzatrice avente sede nel medesimo o in un altro Stato membro siano inviati a rendere la prestazione lavorativa presso un'altra impresa – c.d. destinataria – avente sede in un ulteriore Stato membro. In questi casi le fattispecie che possono aversi, entrambe disciplinate dall'art. 1, c. 2-bis, D.Lgs. 136/2016, realizzano il distacco a catena c.d. “in ingresso” o “in uscita”, con riferimento allo Stato di effettivo impiego della prestazione lavorativa, rispetto all'Italia.

Il distacco a catena “in ingresso”

Si fa riferimento al distacco a catena in ingresso quando i lavoratori somministrati vengono impiegati in Italia su richiesta di una impresa utilizzatrice avente sede in uno Stato membro diverso dall'Italia che intrattiene il rapporto commerciale con l'agenzia di somministrazione avente sede nello stesso Stato membro della utilizzatrice o in altro Stato membro.

I requisiti che vengono individuati ai fini della verifica della genuinità del rapporto sono rappresentati dalla necessità che:

- il distacco origini necessariamente da una prestazione di servizi di somministrazione di lavoro (c.d. “primo anello della catena”);

- l'agenzia di somministrazione e l'impresa utilizzatrice possono aver sede presso lo stesso Stato membro o in Stati membri differenti, in ogni caso diversi dall'Italia;

- il rapporto commerciale in virtù del quale il lavoratore fa il proprio ingresso in Italia (c.d. “secondo anello della catena”) non può essere una somministrazione di manodopera, ma deve trattarsi di un rapporto commerciale di diversa natura, rientrante nella più vasta accezione di prestazione transnazionale di servizi che può consistere, ad esempio, in un contratto di appalto/subappalto oppure in un distacco infragruppo o presso filiale dell'impresa utilizzatrice, con sede in Italia.

Quest'ultimo requisito, premessa la necessaria verifica della sussistenza dei primi due indicati, rappresenta l'effettivo elemento risolutivo della considerazione della liceità della fattispecie, considerato il generale divieto, posto dal nostro ordinamento, di intermediazione privata, con la sola eccezione del rapporto di somministrazione e del relativo contratto, che può essere validamente sottoscritto solo dalle agenzie autorizzate a svolgere tale funzione.

Il distacco a catena “in uscita”

Il distacco è in uscita quando l'impresa con sede in Italia, utilizzatrice di lavoratori somministrati da agenzia stabilita in uno Stato membro, invia gli stessi presso un terzo e differente Stato membro in esecuzione di una prestazione di servizi che, anche in tal caso, non può consistere in un ulteriore contratto commerciale di somministrazione di lavoro.

Riguardo questa fattispecie, l'INL chiarisce i limiti configurativi della disciplina recata dal D.Lgs. 136/2016, considerando che i distacchi in uscita soggiacciono alla normativa del paese in cui la prestazione lavorativa è resa. L'attenzione che deve essere rivolta in questi casi perciò si limita, oltre all'assolvimento degli oneri informativi in capo all'impresa utilizzatrice nei confronti dell'agenzia di somministrazione, al divieto della doppia somministrazione, laddove si verifichi la natura fraudolenta del distacco.

L'unicità della somministrazione

La circolare chiarisce poi un elemento fondamentale, che rappresenta la garanzia della effettività e dell'efficacia dei controlli, ed è indicativo delle finalità della normativa di protezione dei lavoratori nella fattispecie in discorso.

Requisito che è comune ad entrambe le ipotesi di distacco a catena. In ogni caso, come previsto dalla norma ed evidenziato con il documento di prassi, il lavoratore è considerato distaccato dall'agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro. Conseguentemente, come espresso in maniera chiara dall'INL, “nonostante il lavoratore sia interessato da ulteriori invii presso diversi operatori economici aventi sede in altri Stati membri, il soggetto distaccante responsabile del trattamento economico e normativo e degli adempimenti formali va individuato in ogni caso nell'agenzia di somministrazione (datore di lavoro), sulla quale ricadono i relativi obblighi (obbligo comunicazione distacco, nomina referenti in Italia, obbligo di applicazione delle condizioni di lavoro e occupazione più favorevoli).”

La previsione, condivisibile, risponde come premesso a quelle esigenze di tutela in caso di circolarizzazione della prestazione lavorativa, affinché sia possibile controllare che questa avvenga nell'ambito dei limiti di liceità previsti dal nostro ordinamento, ed impedendo che fenomeni di intermediazione fraudolenta possano insinuarsi nella pratica, sterilizzandone gli effetti, con la garanzia dei diritti dei lavoratori ascritta comunque a soggetti individuati ed autorizzati, come le agenzie di somministrazione.

 

INL: MATERNITÀ - PROCEDURE DI RILASCIO DEI PROVVEDIMENTI (INL, NOTA N. 1150 DEL 13/10/2021)

L'Ispettorato nazionale del lavoro, con nota 13 ottobre 2021, n. 1550, fornisce chiarimenti in merito alle procedure di rilascio dei provvedimenti di interdizione anticipata e post partum di cui al D. Lgs. n. 151/2001, con particolare riferimento alla necessità di individuare la data di decorrenza dell'interdizione per mansioni o condizioni di lavoro a rischio di cui all'art. 17, comma 2, lett. b) e c), del D.Lgs. n. 151/2001.

Infatti, una prima questione attiene proprio alla necessità di individuare la data di decorrenza dell'interdizione nei casi cui all'art. 17, comma 2, lett. b) e c), del D.Lgs. n. 151/2001 - "quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino" e "quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni" - chiedendo se la stessa debba coincidere con quella dell'istanza ovvero con quella del provvedimento autorizzatorio rilasciato dall'Ispettorato territoriale del lavoro.

Al riguardo l'Ispettorato ricorda che l'art. 18, commi 7 e 8, del D.P.R. n. 1026/1976 - tuttora vigente in forza della disposizione contenuta nell'art. 87 del D.Lgs. n. 151/2001 - individua nel provvedimento emanato dall'Ispettorato, entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione, il presupposto necessario per l'astensione dal lavoro. Ne deriva che l'astensione decorrerà dalla data di adozione del provvedimento stesso.

La disciplina contempla una sola ipotesi in cui l'Ispettorato può disporre l'immediata decorrenza dell'astensione dal lavoro ed è quella prevista dall'art. 18 del D.P.R. n. 1026/1976 secondo il quale "ferma restando la facoltà di successivi accertamenti, l'Ispettorato del lavoro può disporre immediatamente l'astensione dal lavoro allorquando il datore di lavoro, anche tramite la lavoratrice (...), produca una dichiarazione di quest'ultimo nella quale risulti in modo chiaro, sulla base di elementi tecnici attinenti all'organizzazione aziendale, la impossibilità di adibirla ad altre mansioni".

Con riferimento al quesito inerente l'interdizione post partum, l'Ispettorato ricorda che il principio contenuto nell'art. 16, comma 1 lett. d), del D.Lgs. n. 151/2001 - secondo cui i giorni antecedenti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria vanno aggiunti al periodo di congedo da fruire dopo il parto - trova applicazione anche nelle ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto e pertanto i giorni di congedo obbligatorio ante partum non fruiti si aggiungono al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto.

In tal senso, deve essere indicata la data effettiva del parto dalla quale decorrono i sette mesi di interdizione post partum ai quali sommare i giorni non goduti a causa del parto prematuro.

Del resto, nel "Modello INL 11 richiesta di interdizione anticipata/post partum per lavoratrici madri addette a lavori vietati o pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino" è già prevista l'indicazione della data presunta del parto nonché l'allegazione del certificato/autocertificazione di avvenuto parto, dai quali è possibile desumere i giorni di interdizione ante partum non goduti.

GOVERNO: PUBBLICATO IL DECRETO LEGGE SULL’OBBLIGO DEL GREEN PASS PER L’ACCESSO AI LUOGHI DI LAVORO (DECRETO LEGGE N. 127 DEL 21/09/2021 PUBBLICATO IN G.U N. 226 DEL 21/09/2021)

È stato pubblicato il D. L 127/2021 che prevede l’obbligo di esibizione della certificazione verde (Green Pass) per l’accesso ai luoghi di lavoro, anche nel settore privato, dal 15 ottobre 2021 fino al 31 dicembre 2021.

Sono esclusi dall’esibizione del green pass i soggetti esentati dal vaccino, a patto che producano comprovata certificazione medica.

I datori di lavoro hanno l’onere di controllare l’esibizione del green pass, anche a campione, sia per i propri dipendenti che per i soggetti esterni che accedono ai locali aziendali.

Entro il 15/10/2021, pertanto, le aziende sono tenute a definire le modalità operative per l'organizzazione delle verifiche. Possibilmente i controlli dovranno avvenire al momento dell’acceso nei luoghi di lavoro.

I datori di lavoro dovranno, inoltre, individuare, con atto formale i soggetti incaricati dell'accertamento delle violazioni degli obblighi.

I lavoratori che non sono in possesso della certificazione verde al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro sono considerati assenti ingiustificati fino alla presentazione della certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2021, senza conseguenza disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.

Per i giorni di assenza ingiustificata non è dovuta la retribuzione né altro compenso o emolumento.

Per le imprese fino a 15 dipendenti dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, per un massimo di 10 giorni, rinnovabili per una sola volta entro il 31 dicembre 2021.

Il lavoratore, in caso di accesso ai luoghi di lavoro in mancanza del green pass, è punito con una sanzione da 600 euro a 1.500 euro.

I datori di lavoro che non rispettano gli obblighi previsti sono puntiti con una sanzione amministrativa da 400 euro a 1.000 euro.

MINISTERO DEL LAVORO: FONDO PER IL DIRITTO AL LAVORO DEI DISABILI (MINISTERO DEL LAVORO DECRETO 8 LUGLIO 2021 PUBBLICATO IN G.U N. 208 DEL 31/08/21)

Con Decreto del Ministero del lavoro è stato rifinanziato il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili.

Le risorse stanziate ammontano a 77.455.197 euro per l’anno 2021.

Il decreto assegna all’Inps risorse pari a 21.915.742 euro a valere sul Fondo per il diritto al lavoro dei disabili per l'annualità 2021.

Tale finanziamento ha lo scopo di incentivare l’inserimento nel mondo del lavoro dei disabili.

In particolare lo stanziamento potrà essere utilizzato per l’incentivo alle assunzioni previsto dall’art. 13 della L. 68/99.

L’incentivo spetta per assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato. In caso di disabilità psichica superiore al 45% l’agevolazione spetta anche per le assunzioni a termine con contratto non inferiore ai 12 mesi.

L’agevolazione è pari al:

- 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, della durata di 36 mesi, per i lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al Testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra;

- 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, della durata di 36 mesi, per i lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra;

- 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, della durata di 60 mesi o per l'intera durata del rapporto, in caso di assunzione a termine con contratto non inferiore a 12 mesi, per i lavoratori con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento.

 

ANPAL: CHIARIMENTI FONDO NUOVE COMPETENZE (ANPAL, NOTA 5 AGOSTO 2021)

L'Anpal, con la nota 5 agosto 2021 e con il D.D. 7 settembre 2021, n. 48, di approvazione della nota stessa, fornisce chiarimenti sul funzionamento del Fondo Nuove Competenze (FNC), relativamente a:

·         i termini di realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze;

·         il computo dei termini di realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze e di presentazione della richiesta di saldo.

Con riferimento ai termini di realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze, la nota precisa che il termine dei 120 giorni si applica a tutte le istanze (cumulative e singole), che prevedono anche successivamente alla loro approvazione, e comunque prima dell'avvio dell'azione formativa, l'adesione ai Fondi ovvero per tutte quelle istanze che prevedono, già all'interno del progetto formativo, percorsi di sviluppo delle competenze da realizzare attraverso Avvisi a valere sul Conto di sistema di un Fondo paritetico Interprofessionale o attraverso iniziative del Fondo per la formazione.

Il termine di 120 giorni potrà essere prorogato, previa richiesta motivata da parte del datore di lavoro e successivo eventuale accoglimento da parte di Anpal di questa.

Per quanto riguarda invece al computo dei termini di realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze e di presentazione della richiesta di saldo, l'Anpal chiede alle aziende di far riferimento agli atti con i quali Anpal si è espressa in relazione alle singole istanze, in quanto per ragioni di tipo tecnico il sistema applicativo potrebbe non essere contestualmente aggiornato rispetto a questi atti.

Il citato D.D. n. 48/2021 di approvazione della nota, specifica che il termine entro il quale deve essere presentata la richiesta di saldo è stabilito in 40 giorni di calendario dallo scadere dei termini di conclusione dei percorsi di sviluppo delle competenze.