Il consulente del lavoro Asseveratore (Asse.co)

Con l’Asse.co. dei Consulenti del Lavoro, l’Impresa alla quale viene certificata la conformità e regolarità dei contratti di lavoro, viene inserita in un elenco, tenuto presso il Ministero del lavoro e l'Ordine dei Consulenti del Lavoro, contenente le imprese virtuose e regolari. E, aspetto fondamentale, tale elenco è valido a tutti gli effetti innanzi alle attività ispettive del Ministero del lavoro, le quali terranno conto dell’asseverazione di conformità ottenuta dall’impresa nel programmare le loro attività di controllo presso le sedi delle imprese.

Ottenere l’asseverazione Asse.co è quindi da un lato una certificazione della qualità dell’impresa nel gestire i rapporti di lavoro, dall’altro lato una modalità per autocontrollarsi volontariamente evitando le ispezioni degli ispettori del lavoro.

L’Asse.co, con l’inserimento nella white list sul sito del Ministero del Lavoro e sulla pagina ufficiale istituzionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, è anche una modalità che ha l’impresa asseverata per pubblicizzare la propria attività, gestita in maniera impeccabile.

L’Asseverazione Asse.Co è quindi un sistema volontario di controllo dell’impresa, della corretta gestione dei rapporti di lavoro, del corretto rispetto delle leggi in materia di lavoro. Per attuare l’asseverazione è necessario, ovviamente, seguire un iter di certificazione, che è gestito per il tramite di un Consulente del Lavoro asseveratore tra quelli nell’apposito elenco sul sito nazionale dell’Ordine.

Asse.Co.: asseverazione conformità dei rapporti di lavoro. Si tratta del frutto di un’intesa tra Ministero del lavoro e Consulenti del lavoro finalizzata ad avviare un sistema volontario di controllo delle imprese che possa qualificarle nei confronti dello stesso Ministero e dei terzi certificando la regolarità delle stesse nella gestione dei rapporti di lavoro.

L’intesa parte da alcuni presupposti quali la parcellizzazione del mercato delle imprese, i limiti intrinseci dell’azione ispettiva, la presenza attiva e competente dei consulenti del lavoro nell’assistenza alle imprese e la loro esperienza maturata in tema di certificazione di contratti di lavoro.

Sulla base di tali elementi si è costruito un sistema che favorisca le imprese “sane”, dia loro visibilità e garanzie e quindi virtuosi vantaggi competitivi nell’ottica di una promozione dello sviluppo e della diffusione della cultura della legalità. Allo stesso modo, per evitare di ripetere errori e vizi che hanno incrinato la fiducia nei confronti di taluni schemi certificativi attualmente sul mercato, è previsto un pesante sistema sanzionatorio per gli attori della procedura che venissero meno alle loro responsabilità assunte con l’avvio del sistema di asseverazione.

Illustriamo il meccanismo dell’Asse.Co.

Per prima cosa possono avviare le imprese all’asseverazione solo i consulenti del lavoro che svolgano l’attività in forma di lavoro autonomo (per garantirne indipendenza e terzietà) e che risultino appositamente formati rispetto alle procedure di asseverazione. A tal fine, il Consiglio nazionale individuerà i requisiti necessari nonché i percorsi di formazione obbligatoria.

 La richiesta di asseverazione è libera e volontaria. 

Viene rivolta da una specifica impresa, intendendo come tale qualunque datore di lavoro, ad un consulente del lavoro.

Il professionista accetta l’incarico e lo comunica al Consiglio nazionale, ovvero alla Fondazione Studi a ciò delegata dallo stesso Consiglio Nazionale.

A tale comunicazione sono allegate:

a) la dichiarazione di responsabilità, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, rilasciata dal datore di lavoro ovvero dal soggetto delegato alla gestione del personale, riguarda la non commissione di illeciti in materia di lavoro minorile, tempi di lavoro, lavoro nero, sicurezza sul lavoro e più in generale di quanto non a conoscenza del professionista;

b) la dichiarazione di responsabilità, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, del Consulente del Lavoro in ordine a quanto di propria diretta conoscenza , come ad esempio il rispetto della contrattazione collettiva e la verifica della sussistenza dei requisiti per il rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC), per come risultano al professionista alla data di asseverazione.

Gli elementi oggetto di specifica dichiarazione sono dettagliati in appositi allegati alla convenzione.

Queste dichiarazioni sono rese ad un ordine professionale e pertanto con tutta la rilevanza che ciò determina anche dal punto di vista sanzionatorio e di responsabilità del dichiarante ove le stesse non rispondessero a verità.

I consulenti possono anche incorrere nelle sanzioni disciplinari già previste dalla legge n. 12/1979 qualora ne ricorressero le fattispecie.

Il consulente del lavoro, raccolte le dichiarazioni dell’impresa, avvia una verifica, un audit sulla stessa al fine di riscontrare la correttezza degli adempimenti, delle tipologie contrattuali utilizzate, del rispetto dei CCNL, del regolare versamento dei contributi. 

In pratica mentre l’impresa dichiara elementi sostanziali del rapporto (non conoscibili da terzi) il consulente del lavoro accerterà che quanto discenda dalle dichiarazioni del datore di lavoro sia correttamente tradotto secondo le vigenti normative. In definitiva ognuno si assume le responsabilità che gli sono proprie davanti ai terzi.

Il consulente che ha rilasciato la dichiarazione si obbliga a controllare ogni 4 mesi la permanenza dei requisiti di regolarità. In pratica accerta, con le modalità che saranno definite dallo specifico regolamento applicativo che sarà emanato dal CN CDL, che permangano, ad esempio, il rispetto della contrattazione collettiva e la verifica della sussistenza dei requisiti per il rilascio del Documento unico di regolarità contributiva (DURC). Un impegno gravoso e per nulla formale, basti ricordare quali siano i presupposti per il rilascio della dichiarazione di regolarità contributiva per avere chiara evidenza di trovarsi di fronte ad un accertamento di sostanziale regolarità dell’impresa. 

Il regolamento di prossima emanazione da parte del CN CDL evidenzierà come il datore di lavoro non sia spettatore negli audit periodici ma sia il soggetto che attesti che le evidenze formali trasmesse al consulente del lavoro per la sua verifica rispondano a verità.

Una volta ultimato il fascicolo (dichiarazioni dell’impresa e rapporto di audit del consulente) arriva sulla scrivania dell’ente finale di asseverazione: il Consiglio nazionale ovvero la Fondazione Studi dallo stesso delegata. Questo controlla la regolarità formale della documentazione, richiede eventualmente ogni integrazione opportuna, e rilascia o meno l’asseverazione nei successivi 30 giorni.

Si tratta pertanto di un vero e proprio procedimento di certificazione di terza parte imparziale che risulta coerente con i canoni di quanto previsto dalla norma ISO 17021:2011.

Elementi di rilievo della norma internazionale sono il criterio di imparzialità considerata come “presenza reale e percepita di obiettività”. L’azienda che fa richiesta delle certificazione, infatti, non presenta conflitti di interesse interni, sia legati agli organismi direttivi che relativi al lavoro dei dipendenti. Altro parametro è poi quello della competenza utile a gestire e controllare gli audit in modo adeguato e ad ottenere così la certificazione stessa. C’è poi il principio di trasparenza, ovvero quello di rendere visibili, pubbliche e non segrete tutte le operazioni interne all’azienda. Ci sono infine i parametri di: responsabilità nel reperire materiale utile al rilascio della certificazione e riservatezza delle informazioni reperite.

Tutti elementi perfettamente rilevabili nella procedura Asse.Co.

Il sistema deve intendersi integrativo degli ordinari strumenti di controllo esistenti e che mira, proprio attraverso la funzione sussidiaria di esperti del settore, a favorire imprese che volontariamente si dotano in modo trasparente di uno strumento accessorio di verifica.

 L’ottenimento della asseverazione determina una serie di vantaggi per l’impresa:

1) previsione che gli accessi ispettivi presso i datori di lavoro si orienterà in via prioritaria nelle imprese che non siano in possesso dell’asseverazione. Restano salve le attività di vigilanza relative a specifiche richieste di intervento ispettivo; indagini demandate dall’autorità giudiziaria o amministrativa; controlli a campione finalizzate alla verifica della veridicità delle dichiarazioni in base alla disciplina vigente;

2) ferma restando la disciplina vigente in materia di responsabilità solidale, l’asseverazione potrà essere utilizzata nell’ambito degli appalti privati ai fini della verifica della regolarità delle imprese e il personale ispettivo ne tiene conto nell’ambito di eventuali accertamenti.

È inoltre aperta la possibilità per le parti firmatarie del protocollo di intesa, di individuare ulteriori ipotesi di applicazione della ASSE.CO.

L’asseverazione può essere utilizzata da soggetti terzi, pubblici e privati, ad ogni fine ritenuto coerente con le finalità perseguite dal protocollo e riconducibili al riconoscimento della regolarità dei comportamenti del datore di lavoro in materia di lavoro e legislazione sociale.

Bisogna però anche evidenziare come non risulti corretto affermare che, a differenza della Asse.Co., la certificazione implichi un controllo anche sul merito del rapporto di lavoro poiché in gran parte dei casi il rapporto non è nemmeno instaurato, ovvero ci si riferisce a clausole che spiegheranno la loro forza in futuro. La certificazione, come è come evidenziato nell’art. 75 d.lgs. n. 276/2003, riguarda il contratto e mai si riferisce al rapporto. Sono le valutazioni della commissione che in taluni casi possono, e devono, spingersi ad una verifica del rapporto al fine di trarne elementi qualificanti l’effettiva volontà delle parti contraenti. Tale verifica, è bene ricordarlo, comunque è sempre e solo legata alle dichiarazioni rese dalle parti stesse. In ultimo sia il soggetto certificatore (Commissione) che quello asseveratore (Consiglio nazionale Ordine Consulenti del Lavoro) garantiscono pienamente i necessari presupposti di terzietà. Quindi nessuna “competizione” o alternatività, anzi. Il consulente del lavoro, trovandosi ad assistere all’asseverazione, per esempio, in presenza di contratti atipici potrebbe, in forza del suo ruolo e delle sue responsabilità, spingere l’impresa a certificare detti contratti. Per quanto viene poi sostenuto come limite all’asseverazione, assenza di riscontri derivanti dalle dichiarazioni dei dipendenti, bisogna ricordare come la stessa si fondi su dichiarazioni del datore di lavoro, ossia del soggetto che si assume ogni responsabilità in merito. Quindi un elemento decisamente più “pesante” di una dichiarazione resa da un soggetto che, sia pure parte contrattuale, è “irresponsabile” nei riguardi della gestione degli adempimenti conseguenti.

Con il supporto di un Consulente del Lavoro asseveratore, l’impresa avvia in via telematica l’iter effettuando una richiesta volontaria. Più precisamente, l’azienda supportata dal professionista deve produrre un istanza contenente due dichiarazioni di responsabilità nella quale si dichiara di non commettere illeciti in materia di rapporti di lavoro e riguardante la sussistenza dei requisiti per la richiesta del DURC (documento unico di regolarità contributiva). Le dichiarazioni sono rese ai sensi del D.P.R. n. 445/2000 con tutte le responsabilità penali in caso di dichiarazioni non veritiere.

L’Asse.co. è rilasciata, entro 30 giorni decorrenti dalla data dell’istanza, esclusivamente attraverso procedura telematica ed ha validità annuale dalla data di rilascio. Inoltre ogni 4 mesi il Consulente del Lavoro deve verificare la permanenza dei requisiti di regolarità di gestione dei rapporti di lavoro che hanno consentito all’impresa di ricevere l’asseverazione di conformità. 

Il Consulente del Lavoro è tenuto a controllare l’impresa ogni 4 mesi, pena un procedimento disciplinare nei suoi confronti.

In conclusione il sistema Asse.Co. potrà essere compiutamente valutato solo alla luce del suo regolamento attuativo ma fin da subito appare come un interessante meccanismo che (a costo zero per la pubblica amministrazione) consente, con tutti i limiti proprio di ogni attività accertativa, di delineare un solco tra aziende sulla base di una competizione virtuosa basata sul rispetto delle regole del gioco.

RIORDINO DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI (MINISTERO DEL LAVORO CIRCOLARE N. 6 DEL 18/03/2022)

MINISTERO DEL LAVORO: PRIMI CHIARIMENTI IN MERITO AL RIORDINO DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI (MINISTERO DEL LAVORO CIRCOLARE N. 6 DEL 18/03/2022)

Il Ministero del Lavoro fornisce i primi chiarimenti in merito al riordino della normativa degli ammortizzatori sociali prevista dalla Legge di Bilancio per il 2022.

Il Ministero fornisce inoltre i primi chiarimenti in merito alle ulteriori modifiche apportate dal Decreto Sostegni Ter.

Decorrenza delle nuove disposizioni

Le modifiche disposte con il Decreto sostegni ter si riferiscono operativamente ai trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o di riduzione dell’attività, decorrenti dal 27/01/2022.

Modalità di erogazione e termine per il rimborso delle prestazioni

In caso di pagamento diretto delle prestazioni il datore di lavoro deve inviare i dati necessari per il pagamento del saldo dell’integrazione salariale, entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero se posteriore, entro il termine di 60 giorni dalla data di comunicazione del provvedimento di autorizzazione.

Trascorsi tali termini, senza l’adempimento dei citati obblighi di comunicazione, il pagamento della prestazione di integrazione salariale e degli oneri ad essa connessi rimangono in capo al datore di lavoro.

Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa

In caso di svolgimento di attività lavorativa con contratto subordinato fino a 6 mesi nel periodo di sospensione dal lavoro attività, il trattamento di integrazione salariale resta sospeso per la durata del rapporto di lavoro.

Esame congiunto

Viene precisato che può essere svolto anche in modalità telematica.

Riorganizzazione aziendale per processi di transizione

L ’impresa che intenda richiedere il trattamento di integrazione salariale straordinario per un intervento di riorganizzazione per realizzare processi di transizione, deve presentare un programma di interventi nel quale siano esplicitamente indicate le azioni di transizione.

Le azioni di transizione possono realizzarsi mediante la pianificazione di processi innovativi di transizione digitale e tecnologica, ovvero, ancora, in azioni dirette al rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica.

Inoltre il Ministero precisa che:

• le programmate sospensioni dal lavoro dei dipendenti coinvolti devono essere motivatamente ricollegabili al processo di riorganizzazione, e che le stesse devono rispettare il limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva, 

• devono essere indicate le azioni di recupero occupazionale dei lavoratori coinvolti dal programma ed interessati alle sospensioni o riduzioni di orario, nella misura minima del 70 %,

• devono essere indicati i percorsi di formazione diretti alla riqualificazione professionale e al potenziamento delle competenze;

 • va previsto per gli eventuali esuberi residui un dettagliato piano di gestione;

 • vanno esplicitate le modalità di copertura finanziaria.

Accordo di transizione occupazionale

Il Ministero precisa che per poter accedere alla misura in esame l’azienda richiedente non deve trovarsi nella condizione di poter accedere ad ulteriori periodi di interventi straordinari all’interno del quinquennio mobile non ancora esaurito.

Condizionalità e riqualificazione professionale

Il Ministero del lavoro precisa che anche i lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale erogati dai fondi bilaterali, fondi bilaterali alternativi, fondo di integrazione salariale (FIS) e fondo territoriale intersettoriale delle province autonome di Trento e Bolzano partecipano ad iniziative di carattere formativo o di riqualificazione.

La mancata e ingiustificata partecipazione alle iniziative formative citate comporta l’irrogazione di sanzioni che implicano la decurtazione del trattamento di integrazione salariale in misura percentuale.

Disposizioni transitorie

Il Ministero ribadisce, che nei casi di processi di riorganizzazione aziendale o nelle ipotesi di grave difficoltà economica di una impresa che non possa più ricorrere alle tutele dei trattamenti di CIGS abbia la possibilità di accedere ad un ulteriore periodo di trattamento straordinario, massimo di 52 settimane fruibili fino al termine ultimo del 31 dicembre 2023.

Il Ministero precisa che anche in questo caso è necessaria la fase di consultazione sindacale.

Questo ulteriore intervento non debba essere conteggiato nell’ambito del periodo massimo di cassa integrazione straordinaria fruibile nel quinquennio mobile di riferimento.

Per la presentazione dell’istanza si dovrà utilizzare l’applicativo CIGS on line.

MINISTERO DEL LAVORO: CIGS PER PROCESSI DI TRANSIZIONE (DECRETO MINISTERIALE N. 33 DEL 25/02/2022)

Il Ministero del Lavoro con il DM 33/2022 definisce i criteri per l’approvazione di un programma di riorganizzazione aziendale anche per realizzare processi di transizione nell’ambito della CIGS 

e per l’accesso all’assegno di integrazione salariale per causali straordinarie, da parte di datori di lavoro che per settori di attività, tipologie e classi dimensionali rientrano nella tutela del Fondo Integrazione Salariale.

In particolare le imprese che richiedono il trattamento di integrazione salariale per un intervento di riorganizzazione per realizzare processi di transizione deve presentare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali un programma di interventi che può essere condiviso anche con le Regioni interessate ovvero, per le imprese di rilevanti dimensioni con  il Ministero dello sviluppo economico.

Nel programma devono essere indicate le azioni dirette alla transizione e riconversione produttiva. In caso di riconversione degli impianti già esistenti, devono essere indicate le azioni di riconversione, che possono essere finalizzate anche all'efficientamento energetico oppure a un potenziamento straordinario in tema di misure di sicurezza.

Devono inoltre essere indicate le azioni di recupero occupazionale dei lavoratori coinvolti dal programma e interessati dalle sospensioni o riduzioni di orario.

Inoltre il Ministero del lavoro, all’art. 2, definisce criteri di esame delle domande di accesso all’assegno di integrazione salariale FIS per la causale riorganizzazione, crisi e contratto di solidarietà.

In particolare i criteri per l'esame delle domande di assegno di integrazione salariale per crisi sono i seguenti:

a) verifica della crisi dell'attività del datore di lavoro anche in considerazione degli effetti che tale situazione critica potrà produrre immediatamente dopo l'istanza.  La relazione, oltre ad attestare la situazione critica, potrà essere accompagnata da documentazione relativa al bilancio e al fatturato o da altra documentazione attestante la negativa situazione economico finanziaria;

b) ridimensionamento o stabilità dell'organico nel semestre precedente la presentazione dell'istanza. Deve riscontrarsi altresì l'assenza di nuove assunzioni con particolare riguardo a quelle assistite da agevolazioni contributive e/o finanziarie;

c) previsione di un piano di risanamento con azioni e interventi correttivi volti a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria o gestionale o derivanti da condizionamenti esterni e finalizzati alla continuazione dell'attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale;

d) piano di gestione non traumatica delle eventuali eccedenze di personale.

ML: FLUSSI DI INGRESSO LAVORATORI EXTRAUE ANNO 2021 - PROROGATE LE DOMANDE AL 30 SETTEMBRE 2022 (ML, CIRCOLARE N. 2477/2022)

Con circolare congiunta del 16 marzo 2022, n. 2477, il Ministero del lavoro, d'intesa con il Ministero dell'Interno e il Ministero delle Politiche Agricole, comunica la proroga al 30 settembre 2022 del termine di presentazione delle domande a valere sulle quote previste dal D.P.C.M. 21 dicembre 2021 per la programmazione transitoria dei flussi d'ingresso dei lavoratori non comunitari per lavoro non stagionale nel territorio dello Stato per l'anno 2021, fissato inizialmente per il 17 marzo 2022. Il differimento dei termini riguarda gli ingressi per cittadini formati all'estero e la conversione dei permessi di soggiorno per lavoro subordinato e autonomo.

In particolare, il Ministero rende noto che:

- la quota di n. 100 ingressi per lavoratori che abbiano completato programmi di istruzione e formazione nei Paesi di origine, ai sensi dell'articolo 23 del testo unico sull'immigrazione, non risulta essere stata completamente utilizzata.

- le quote fissate per la conversione di permessi di soggiorno in lavoro subordinato/autonomo da permessi di soggiorno rilasciati ad altro titolo, risultano allo stato attuale momento impegnate in misura pari al 45% circa.

Proprio al fine di consentire l'utilizzo totale delle quote disponibili, quindi, il termine ultimo per la presentazione delle istanze per l'ingresso di lavoratori formati all'estero e di conversione dei permessi di soggiorno è prorogato al30 settembre 2022.

Le domande devono essere presentate con le modalità telematiche.

MINISTERO DEL LAVORO: FONDO PER IL DIRITTO AL LAVORO DEI DISABILI (MINISTERO DEL LAVORO DECRETO 8 LUGLIO 2021 PUBBLICATO IN G.U N. 208 DEL 31/08/21)

Con Decreto del Ministero del lavoro è stato rifinanziato il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili.

Le risorse stanziate ammontano a 77.455.197 euro per l’anno 2021.

Il decreto assegna all’Inps risorse pari a 21.915.742 euro a valere sul Fondo per il diritto al lavoro dei disabili per l'annualità 2021.

Tale finanziamento ha lo scopo di incentivare l’inserimento nel mondo del lavoro dei disabili.

In particolare lo stanziamento potrà essere utilizzato per l’incentivo alle assunzioni previsto dall’art. 13 della L. 68/99.

L’incentivo spetta per assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato. In caso di disabilità psichica superiore al 45% l’agevolazione spetta anche per le assunzioni a termine con contratto non inferiore ai 12 mesi.

L’agevolazione è pari al:

- 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, della durata di 36 mesi, per i lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al Testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra;

- 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, della durata di 36 mesi, per i lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra;

- 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, della durata di 60 mesi o per l'intera durata del rapporto, in caso di assunzione a termine con contratto non inferiore a 12 mesi, per i lavoratori con disabilità intellettiva e psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento.

 

ANPAL: CHIARIMENTI FONDO NUOVE COMPETENZE (ANPAL, NOTA 5 AGOSTO 2021)

L'Anpal, con la nota 5 agosto 2021 e con il D.D. 7 settembre 2021, n. 48, di approvazione della nota stessa, fornisce chiarimenti sul funzionamento del Fondo Nuove Competenze (FNC), relativamente a:

·         i termini di realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze;

·         il computo dei termini di realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze e di presentazione della richiesta di saldo.

Con riferimento ai termini di realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze, la nota precisa che il termine dei 120 giorni si applica a tutte le istanze (cumulative e singole), che prevedono anche successivamente alla loro approvazione, e comunque prima dell'avvio dell'azione formativa, l'adesione ai Fondi ovvero per tutte quelle istanze che prevedono, già all'interno del progetto formativo, percorsi di sviluppo delle competenze da realizzare attraverso Avvisi a valere sul Conto di sistema di un Fondo paritetico Interprofessionale o attraverso iniziative del Fondo per la formazione.

Il termine di 120 giorni potrà essere prorogato, previa richiesta motivata da parte del datore di lavoro e successivo eventuale accoglimento da parte di Anpal di questa.

Per quanto riguarda invece al computo dei termini di realizzazione dei percorsi di sviluppo delle competenze e di presentazione della richiesta di saldo, l'Anpal chiede alle aziende di far riferimento agli atti con i quali Anpal si è espressa in relazione alle singole istanze, in quanto per ragioni di tipo tecnico il sistema applicativo potrebbe non essere contestualmente aggiornato rispetto a questi atti.

Il citato D.D. n. 48/2021 di approvazione della nota, specifica che il termine entro il quale deve essere presentata la richiesta di saldo è stabilito in 40 giorni di calendario dallo scadere dei termini di conclusione dei percorsi di sviluppo delle competenze.