Il consulente del lavoro Asseveratore (Asse.co)

Con l’Asse.co. dei Consulenti del Lavoro, l’Impresa alla quale viene certificata la conformità e regolarità dei contratti di lavoro, viene inserita in un elenco, tenuto presso il Ministero del lavoro e l'Ordine dei Consulenti del Lavoro, contenente le imprese virtuose e regolari. E, aspetto fondamentale, tale elenco è valido a tutti gli effetti innanzi alle attività ispettive del Ministero del lavoro, le quali terranno conto dell’asseverazione di conformità ottenuta dall’impresa nel programmare le loro attività di controllo presso le sedi delle imprese.

Ottenere l’asseverazione Asse.co è quindi da un lato una certificazione della qualità dell’impresa nel gestire i rapporti di lavoro, dall’altro lato una modalità per autocontrollarsi volontariamente evitando le ispezioni degli ispettori del lavoro.

L’Asse.co, con l’inserimento nella white list sul sito del Ministero del Lavoro e sulla pagina ufficiale istituzionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, è anche una modalità che ha l’impresa asseverata per pubblicizzare la propria attività, gestita in maniera impeccabile.

L’Asseverazione Asse.Co è quindi un sistema volontario di controllo dell’impresa, della corretta gestione dei rapporti di lavoro, del corretto rispetto delle leggi in materia di lavoro. Per attuare l’asseverazione è necessario, ovviamente, seguire un iter di certificazione, che è gestito per il tramite di un Consulente del Lavoro asseveratore tra quelli nell’apposito elenco sul sito nazionale dell’Ordine.

Asse.Co.: asseverazione conformità dei rapporti di lavoro. Si tratta del frutto di un’intesa tra Ministero del lavoro e Consulenti del lavoro finalizzata ad avviare un sistema volontario di controllo delle imprese che possa qualificarle nei confronti dello stesso Ministero e dei terzi certificando la regolarità delle stesse nella gestione dei rapporti di lavoro.

L’intesa parte da alcuni presupposti quali la parcellizzazione del mercato delle imprese, i limiti intrinseci dell’azione ispettiva, la presenza attiva e competente dei consulenti del lavoro nell’assistenza alle imprese e la loro esperienza maturata in tema di certificazione di contratti di lavoro.

Sulla base di tali elementi si è costruito un sistema che favorisca le imprese “sane”, dia loro visibilità e garanzie e quindi virtuosi vantaggi competitivi nell’ottica di una promozione dello sviluppo e della diffusione della cultura della legalità. Allo stesso modo, per evitare di ripetere errori e vizi che hanno incrinato la fiducia nei confronti di taluni schemi certificativi attualmente sul mercato, è previsto un pesante sistema sanzionatorio per gli attori della procedura che venissero meno alle loro responsabilità assunte con l’avvio del sistema di asseverazione.

Illustriamo il meccanismo dell’Asse.Co.

Per prima cosa possono avviare le imprese all’asseverazione solo i consulenti del lavoro che svolgano l’attività in forma di lavoro autonomo (per garantirne indipendenza e terzietà) e che risultino appositamente formati rispetto alle procedure di asseverazione. A tal fine, il Consiglio nazionale individuerà i requisiti necessari nonché i percorsi di formazione obbligatoria.

 La richiesta di asseverazione è libera e volontaria. 

Viene rivolta da una specifica impresa, intendendo come tale qualunque datore di lavoro, ad un consulente del lavoro.

Il professionista accetta l’incarico e lo comunica al Consiglio nazionale, ovvero alla Fondazione Studi a ciò delegata dallo stesso Consiglio Nazionale.

A tale comunicazione sono allegate:

a) la dichiarazione di responsabilità, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, rilasciata dal datore di lavoro ovvero dal soggetto delegato alla gestione del personale, riguarda la non commissione di illeciti in materia di lavoro minorile, tempi di lavoro, lavoro nero, sicurezza sul lavoro e più in generale di quanto non a conoscenza del professionista;

b) la dichiarazione di responsabilità, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000, del Consulente del Lavoro in ordine a quanto di propria diretta conoscenza , come ad esempio il rispetto della contrattazione collettiva e la verifica della sussistenza dei requisiti per il rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC), per come risultano al professionista alla data di asseverazione.

Gli elementi oggetto di specifica dichiarazione sono dettagliati in appositi allegati alla convenzione.

Queste dichiarazioni sono rese ad un ordine professionale e pertanto con tutta la rilevanza che ciò determina anche dal punto di vista sanzionatorio e di responsabilità del dichiarante ove le stesse non rispondessero a verità.

I consulenti possono anche incorrere nelle sanzioni disciplinari già previste dalla legge n. 12/1979 qualora ne ricorressero le fattispecie.

Il consulente del lavoro, raccolte le dichiarazioni dell’impresa, avvia una verifica, un audit sulla stessa al fine di riscontrare la correttezza degli adempimenti, delle tipologie contrattuali utilizzate, del rispetto dei CCNL, del regolare versamento dei contributi. 

In pratica mentre l’impresa dichiara elementi sostanziali del rapporto (non conoscibili da terzi) il consulente del lavoro accerterà che quanto discenda dalle dichiarazioni del datore di lavoro sia correttamente tradotto secondo le vigenti normative. In definitiva ognuno si assume le responsabilità che gli sono proprie davanti ai terzi.

Il consulente che ha rilasciato la dichiarazione si obbliga a controllare ogni 4 mesi la permanenza dei requisiti di regolarità. In pratica accerta, con le modalità che saranno definite dallo specifico regolamento applicativo che sarà emanato dal CN CDL, che permangano, ad esempio, il rispetto della contrattazione collettiva e la verifica della sussistenza dei requisiti per il rilascio del Documento unico di regolarità contributiva (DURC). Un impegno gravoso e per nulla formale, basti ricordare quali siano i presupposti per il rilascio della dichiarazione di regolarità contributiva per avere chiara evidenza di trovarsi di fronte ad un accertamento di sostanziale regolarità dell’impresa. 

Il regolamento di prossima emanazione da parte del CN CDL evidenzierà come il datore di lavoro non sia spettatore negli audit periodici ma sia il soggetto che attesti che le evidenze formali trasmesse al consulente del lavoro per la sua verifica rispondano a verità.

Una volta ultimato il fascicolo (dichiarazioni dell’impresa e rapporto di audit del consulente) arriva sulla scrivania dell’ente finale di asseverazione: il Consiglio nazionale ovvero la Fondazione Studi dallo stesso delegata. Questo controlla la regolarità formale della documentazione, richiede eventualmente ogni integrazione opportuna, e rilascia o meno l’asseverazione nei successivi 30 giorni.

Si tratta pertanto di un vero e proprio procedimento di certificazione di terza parte imparziale che risulta coerente con i canoni di quanto previsto dalla norma ISO 17021:2011.

Elementi di rilievo della norma internazionale sono il criterio di imparzialità considerata come “presenza reale e percepita di obiettività”. L’azienda che fa richiesta delle certificazione, infatti, non presenta conflitti di interesse interni, sia legati agli organismi direttivi che relativi al lavoro dei dipendenti. Altro parametro è poi quello della competenza utile a gestire e controllare gli audit in modo adeguato e ad ottenere così la certificazione stessa. C’è poi il principio di trasparenza, ovvero quello di rendere visibili, pubbliche e non segrete tutte le operazioni interne all’azienda. Ci sono infine i parametri di: responsabilità nel reperire materiale utile al rilascio della certificazione e riservatezza delle informazioni reperite.

Tutti elementi perfettamente rilevabili nella procedura Asse.Co.

Il sistema deve intendersi integrativo degli ordinari strumenti di controllo esistenti e che mira, proprio attraverso la funzione sussidiaria di esperti del settore, a favorire imprese che volontariamente si dotano in modo trasparente di uno strumento accessorio di verifica.

 L’ottenimento della asseverazione determina una serie di vantaggi per l’impresa:

1) previsione che gli accessi ispettivi presso i datori di lavoro si orienterà in via prioritaria nelle imprese che non siano in possesso dell’asseverazione. Restano salve le attività di vigilanza relative a specifiche richieste di intervento ispettivo; indagini demandate dall’autorità giudiziaria o amministrativa; controlli a campione finalizzate alla verifica della veridicità delle dichiarazioni in base alla disciplina vigente;

2) ferma restando la disciplina vigente in materia di responsabilità solidale, l’asseverazione potrà essere utilizzata nell’ambito degli appalti privati ai fini della verifica della regolarità delle imprese e il personale ispettivo ne tiene conto nell’ambito di eventuali accertamenti.

È inoltre aperta la possibilità per le parti firmatarie del protocollo di intesa, di individuare ulteriori ipotesi di applicazione della ASSE.CO.

L’asseverazione può essere utilizzata da soggetti terzi, pubblici e privati, ad ogni fine ritenuto coerente con le finalità perseguite dal protocollo e riconducibili al riconoscimento della regolarità dei comportamenti del datore di lavoro in materia di lavoro e legislazione sociale.

Bisogna però anche evidenziare come non risulti corretto affermare che, a differenza della Asse.Co., la certificazione implichi un controllo anche sul merito del rapporto di lavoro poiché in gran parte dei casi il rapporto non è nemmeno instaurato, ovvero ci si riferisce a clausole che spiegheranno la loro forza in futuro. La certificazione, come è come evidenziato nell’art. 75 d.lgs. n. 276/2003, riguarda il contratto e mai si riferisce al rapporto. Sono le valutazioni della commissione che in taluni casi possono, e devono, spingersi ad una verifica del rapporto al fine di trarne elementi qualificanti l’effettiva volontà delle parti contraenti. Tale verifica, è bene ricordarlo, comunque è sempre e solo legata alle dichiarazioni rese dalle parti stesse. In ultimo sia il soggetto certificatore (Commissione) che quello asseveratore (Consiglio nazionale Ordine Consulenti del Lavoro) garantiscono pienamente i necessari presupposti di terzietà. Quindi nessuna “competizione” o alternatività, anzi. Il consulente del lavoro, trovandosi ad assistere all’asseverazione, per esempio, in presenza di contratti atipici potrebbe, in forza del suo ruolo e delle sue responsabilità, spingere l’impresa a certificare detti contratti. Per quanto viene poi sostenuto come limite all’asseverazione, assenza di riscontri derivanti dalle dichiarazioni dei dipendenti, bisogna ricordare come la stessa si fondi su dichiarazioni del datore di lavoro, ossia del soggetto che si assume ogni responsabilità in merito. Quindi un elemento decisamente più “pesante” di una dichiarazione resa da un soggetto che, sia pure parte contrattuale, è “irresponsabile” nei riguardi della gestione degli adempimenti conseguenti.

Con il supporto di un Consulente del Lavoro asseveratore, l’impresa avvia in via telematica l’iter effettuando una richiesta volontaria. Più precisamente, l’azienda supportata dal professionista deve produrre un istanza contenente due dichiarazioni di responsabilità nella quale si dichiara di non commettere illeciti in materia di rapporti di lavoro e riguardante la sussistenza dei requisiti per la richiesta del DURC (documento unico di regolarità contributiva). Le dichiarazioni sono rese ai sensi del D.P.R. n. 445/2000 con tutte le responsabilità penali in caso di dichiarazioni non veritiere.

L’Asse.co. è rilasciata, entro 30 giorni decorrenti dalla data dell’istanza, esclusivamente attraverso procedura telematica ed ha validità annuale dalla data di rilascio. Inoltre ogni 4 mesi il Consulente del Lavoro deve verificare la permanenza dei requisiti di regolarità di gestione dei rapporti di lavoro che hanno consentito all’impresa di ricevere l’asseverazione di conformità. 

Il Consulente del Lavoro è tenuto a controllare l’impresa ogni 4 mesi, pena un procedimento disciplinare nei suoi confronti.

In conclusione il sistema Asse.Co. potrà essere compiutamente valutato solo alla luce del suo regolamento attuativo ma fin da subito appare come un interessante meccanismo che (a costo zero per la pubblica amministrazione) consente, con tutti i limiti proprio di ogni attività accertativa, di delineare un solco tra aziende sulla base di una competizione virtuosa basata sul rispetto delle regole del gioco.

Dall'emergenza alla resilienza. Aziende italiane e smart working.

 

DENUNCIA ALL’INAIL DI NUOVO LAVORO

Ho ricevuto richieste di chiarimenti da parte di alcune aziende che effettuano autonomamente le denunce dei lavori temporanei all’INAIL.

La richiesta costituisce un’utile occasione per fare il punto sulla normativa e per condividerlo con tutte le aziende clienti tenute all'adempimento.

Il datore di lavoro, che svolge lavori a carattere temporaneo classificabili alla stessa voce di tariffa (vale a dire conlo stesso rischio lavorativo), deve presentare a INAIL la denuncia di ogni lavoro e di ogni sua modificazione.

DEFINIZIONE: Sono “nuovi lavori a carattere temporaneo” i lavori, anche di lunga durata, che:
• abbiano un termine finale, certo o presunto.
• siano classificabili ad una voce di tariffa già presente nella P.A.T. attiva presso la Sede INAIL in cui la ditta ha la propria sede legale.
Rientrano in tale casistica non solo i lavori edili, idraulici, stradali, di linee di trasporto e di distribuzione, di condotta, ma anche tutti gli altri lavori aventi le suddette caratteristiche (ad es., gestione temporanea di un servizio di mensa scolastica; appalto del servizio di pulizia di edifici privati o pubblici, ecc.).

Tale denuncia deve essere presentata in via telematica accedendo al sito internet www.inail.it ed inviando il “modello denuncia nuovo lavoro temporaneo” entro 30 giorni dall'inizio dei nuovi lavori.
Nel modello vengono richieste le seguenti notizie:
– località di svolgimento dei lavori;
– attrezzatura utilizzata;
– il numero delle persone adibite ai singoli lavori,
– le rispettive retribuzioni
– le ore di lavoro da esse prestate;
– l’importo dei lavori denunciati, IVA esclusa.

Il datore di lavoro ha comunque la possibilità di chiedere all'INAIL – sempre in via telematica mediante inoltro del modello “Istanza dispensa DNL TEMP” – di essere esonerato una volta per tutte dall’obbligo della denuncia dei singoli lavori, se quest’ultimi :
– sono lavori edili, stradali, idraulici ed affini di modesta entità;
– sono riconducibili in una delle lavorazioni già denunciate all’Istituto (stesso rischio);
– richiedono l’impiego di non più di 5 persone;
– non durano più di 15 giorni.

Attenzione: il datore di lavoro dovrà, invece, presentare una vera e propria denuncia di variazione all'INAIL e non una semplice Denuncia di nuovo lavoro, nel caso in cui i nuovi lavori:
• abbiano carattere stabile, e non sia cioè previsto per essi un termine finale (esempio: si apre una nuova unità produttiva);
• riguardino attività con rischio diverso da quello già assicurato all'INAIL (nuovo rischio).

Proroga delle lavorazioni denunciate

La proroga oltre il termine presunto di fine lavori indicato nella DNL TEMP va effettuata compilando un nuovo modello di denuncia, come nell'esempio che segue:

ESEMPIO In particolare: va confermata la data di inizio lavori riportata nella denuncia originaria e inserita la nuova data di fine lavori; è necessario spuntare la casella “Proroga”e, nel campo ordinariamente destinato alla descrizione dei lavori, va inserito il riferimento al numero di protocollo della denuncia da prorogare.

Gli adempimenti per il cantiere edile

Nello specifico l’articolo 35, comma 3 del DPR 633/1972 obbliga il contribuente a comunicare per via telematica entro 30 giorni all'Agenzia delle Entrate la denuncia di apertura del cantiere ed eventuali variazioni in riferimento ai luoghi in cui viene esercitata l’attività anche a mezzo di sedi secondarie, filiali, stabilimenti, succursali, negozi, depositi e simili.

Con la circolare n. 98 del 17/05/2000, “Risposte a quesiti in materia di imposte sui redditi, IRAP, IVA, sanzioni tributarie e varie”, il Ministero delle finanze ha fornito indicazioni in merito all'obbligo di comunicazione di apertura dei nuovi cantieri all'ufficio IVA, in particolare, nel caso di cantieri di rilevante durata e consistenza (durata superiore ai tre mesi), il contribuente è obbligato a presentare la dichiarazione di variazione per comunicare all'Ufficio il luogo in cui viene ad essere svolta l’attività connessa all'appalto.

Il punto 3.1.1 aggiunge che: la Commissione Tributaria Centrale, con la decisione 10 luglio – 1° ottobre 1986, 7353, si è già espressa in tal senso chiarendo che l’apertura di un cantiere edile, di rilevante durata e consistenza, non può ritenersi esclusa dall'obbligo di comunicazione della variazione previsto dall'art. 35 del DPR 26 ottobre 1972, n. 633, in quanto detto adempimento, “di notevole natura sostanziale, è finalizzato all'esercizio del controllo sull'attività dell’impresa da parte dell’Ufficio IVA”.

Dichiarazione al Registro Imprese del cantiere edile


• che siano impiegate non più di cinque persone;

• che durino non oltre 15 giorni.

Dichiarazione all’INAIL

Cantiere edile: adempimenti fiscali

Per quanto riguarda la Camera di Commercio, essa richiede l’apertura di unità locali presso il Registro delle Imprese solo nel caso di cantieri nei quali vi siano un ufficio vendite e/o un ufficio amministrativo. L’art. 10 del D.M. 12/12/2000 del Ministero del lavoro e della previdenza sociale obbliga il datore di lavoro alla denuncia di apertura di cantieri per lavori edili, stradali, idraulici e simili INAIL; eccezionalmente i cantieri aventi le seguenti caratteristiche:

dietro specifica domanda, possono esserne esenti.

Quindi ogni cantiere, indipendentemente dalla dimensione o dalla durata, deve essere dichiarato all'INAIL, salvo che non sia stata concessa l’apposita esenzione; una volta ottenuta l’esenzione, l’azienda dovrà dichiarare l’apertura di cantieri dove siano impiegate più di cinque persone o che durino oltre 15 giorni. Quando un’impresa effettua lavori a carattere temporaneo, che rientrano nell'attività già regolarmente dichiarata all'Inail, è obbligata a denunciare il cantiere tramite il modello telematico DNL TEMP (Denuncia Nuovo Lavoro Temporaneo) entro 30 giorni dalla data di apertura dello stesso.

Oltre alla denuncia di apertura del cantiere vi sono altri adempimenti di carattere fiscale, quelli inerenti l’acquisto di carburante per i mezzi d’opera di cantiere, l’occupazione di spazi ed aree pubbliche, imposte sulla pubblicità, tassazione dell’energia elettrica. Sulla base dei DPR n. 633/72 e n. 444/1997 la documentazione degli acquisti di carburante è costituita dalla fattura per i mezzi e le attrezzature che non possono circolare su strada.

Tutte le occupazioni del suolo pubblico, salvo per quelle effettuate dalle imprese affidatarie di lavori da realizzare per conto dello Stato e per l’esecuzione di lavori appaltati dai Comuni, sono soggette alla tassa di occupazione. Per le occupazioni permanenti (durata non inferiore all'anno) i soggetti obbligati devono presentare al comune o alla provincia, apposita denuncia ed effettuare il versamento della tassa dovuta per l’intero anno di rilascio della concessione, entro 30 giorni dalla data di rilascio dell’atto di concessione e, comunque, non oltre il 31 dicembre dell’anno di rilascio della concessione medesima. Per le occupazioni temporanee, di durata inferiore all'anno, l’obbligo della denuncia è assolto con il pagamento della tassa e la compilazione del modulo di versamento, da effettuarsi non oltre il termine previsto per le occupazioni stesse (D.Lgs. n.507/1993).

Va inoltre pagata una tassa comunale per le insegne di esercizio di superficie complessiva superiore ai 5 metri quadrati, esenti quelle di superfici inferiori.

Per quanto concerne l’utilizzo dell’energia elettrica, solitamente nei cantieri edili si utilizzano gruppi elettrogeni mobili, privi di misuratore dell’energia auto prodotta e consumata; in questo caso le imposte vengono calcolate dall'Ufficio della Dogane competente per territorio in modo forfettario, a seguito della denuncia e sulla base della potenza dell’apparato e delle ore di presunto utilizzo dichiarate. Le imposte da pagare vengono così assolte in un’unica soluzione per mezzo del versamento del “canone d’abbonamento” (art. 55, comma 5, D. Lgs. n.504/1995). Sono comunque esclusi dalla tassazione i consumi di energia elettrica prodotta con gruppi elettrogeni di potenza non superiore a 1kW e con gruppi elettrogeni “di soccorso” di potenza fino a 200kW.

Il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e il POS

Cosa è la valutazione del rischio?

La valutazione dei rischi è uno degli obblighi principali di ogni Datore di Lavoro (art.li 17, 28 e 29 D.Lgs 81/08). Per effettuare la valutazione dei rischi di una realtà lavorativa occorre individuare tutti i pericoli connessi all’attività svolta e quantificare il rischio, ossia la probabilità che ciascun pericolo si tramuti in danno, tenuto conto dell’entità del potenziale danno.

A quale sanzione incorre il Datore di Lavoro che non effettua la valutazione dei rischi?
La mancata valutazione dei rischi da parte del Datore di Lavoro è sanzionabile con arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da € 2.500 a € 6.400.

Cosa è il DVR?
Il Datore di Lavoro ha l’obbligo di effettuare la valutazione dei rischi in forma scritta, elaborando un
documento denominato “Documento di Valutazione dei Rischi” o “DVR”.

Cosa deve contenere il DVR?
Il Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto DVR, non si deve limitare a riportare l’anagrafica aziendale, l’organigramma della sicurezza e tutti i pericoli relativi all'attività svolta, suggerendo semplicemente alcuni consigli per la gestione dei vari pericoli, ma deve calarsi nella realtà valutata. Occorre analizzare tutte le fasi lavorative interne all'azienda, individuando tutti i pericoli connessi a ciascuna fase e quantificando tutti i rischi derivati. E’ necessario dunque misurare ciascun rischio, non è sufficiente solo menzionarlo del documento. Nel DVR deve essere inoltre presente un programma di miglioramento della sicurezza nel tempo, dove vengono riportate tutte le misure di prevenzione predisposte, il soggetto responsabile dell’attuazione ed una programmazione temporale.Per poter redigere un DVR è indispensabile un sopralluogo da parte di un Tecnico della Sicurezza, che effettuando le registrazioni e le misurazioni necessarie, sarà in grado di valutare quantitativamente tutti i rischi. E’ per questi motivi che non è possibile redigere un DVR senza il sopralluogo tecnico. I cosiddetti “DVR on line”, ossia che vengono redatti senza la visita del professionista in azienda, risultano gravemente incompleti ed in caso di visita ispettiva da parte degli
organi di controllo generano immancabilmente prescrizioni e sanzioni.

Cos'è un Documento di Valutazione dei Rischi Standardizzato (DVRS)?

E’ il Documento di Valutazione dei Rischi redatto partendo da un modello di riferimento di base approvato dalla Commissione Consultiva e recepito con il decreto dei Ministeri del Lavoro e dell’Interno (Decreto Interministeriale del 30 novembre 2012). Può essere utilizzato da tutti quei Datori di Lavoro di aziende che contano fino a 50 lavoratori con esclusione delle seguenti: aziende industriali, impianti o installazioni con i lavoratori esposti a rischi chimici, biologici, da atmosfere esplosive, cancerogeni mutageni e connessi all'esposizione ad amianto.

Il DVRS prevede una struttura suddivisa in quattro fasi:

descrizione dell'azienda, del ciclo lavorativo, delle attività e delle mansioni;
individuazione dei pericoli presenti;
valutazione dei rischi associati ai pericoli individuati e misure di attuazione;
definizione del programma di miglioramento.

DVR standardizzato e i relativi allegati.

Esempio di DVRS
Allegato 01 - Programma di miglioramento
Allegato 02 - Verbale di consegna dei dispositivi di

protezione individuale
Allegato 03 - Elenco sostanze chimiche e schede di sicurezza
Allegato 04 - Stress
Allegato 05 - Elenco macchinari e schede tecniche
Allegato 06 - Assetto soc mansionario
Allegato 07 - Valutazione rischio incendio
Allegato 08 - Formazione e attestati
Allegato 09 - Valutazione esposizione al rumore
Allegato 10 - Tutela lavoratrici in gravidanza


Cosa si intende per “data certa” del DVR?
Il Documento di Valutazione dei Rischi (anche quello standardizzato) deve avere data certa, ossia si deve poter provare che il documento sia stato redatto con un preciso riferimento temporale. A tal fine è sufficiente che il documento sia sottoscritto dal RSPP, dal medico competente (se nominato) e dal RLS. In mancanza del medico competente o del RLS, si rende necessario documentare la data semplicemente inviandosi il documento in formato pdf tramite PEC. Per coloro che non avessero
la PEC è possibile ricorrere all'apposizione del timbro di un ufficio postale sul documento avente "corpo unico" (seguendo la procedura descritta nella disposizione delle Poste italiane 93/2007). Altra soluzione è quella di spedire per mezzo raccomandata il documento all'indirizzo della propria sede.

Piano Operativo di Sicurezza: contenuti minimi
Come stabilito dall’allegato XV del dlgs 81/2008, i contenuti minimi del POS sono i seguenti:

i dati identificativi dell’impresa esecutrice, che comprendono:
il nominativo del datore di lavoro, gli indirizzi ed i riferimenti telefonici della sede legale e degli uffici di cantiere
la specifica attività e le singole lavorazioni svolte in cantiere dall’impresa esecutrice e dai lavoratori autonomi subaffidatari
i nominativi degli addetti al pronto soccorso, addetti antincendio ed evacuazione dei lavoratori e, comunque, alla gestione delle emergenze in cantiere, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, aziendale o territoriale, ove eletto o designato
il nominativo del medico competente ove previsto
il nominativo del responsabile del servizio di prevenzione e protezione
i nominativi del direttore tecnico di cantiere e del capocantiere
il numero e le relative qualifiche dei lavoratori dipendenti dell’impresa esecutrice e dei lavoratori autonomi operanti in cantiere per conto della stessa impresa
le specifiche mansioni, inerenti la sicurezza, svolte in cantiere da ogni figura nominata allo scopo dall'impresa esecutrice
la descrizione dell’attività di cantiere, delle modalità organizzative e dei turni di lavoro
l’elenco dei ponteggi, dei ponti su ruote a torre e di altre opere provvisionali di notevole importanza, delle macchine e degli impianti utilizzati nel cantiere
l’elenco delle sostanze e miscele pericolose utilizzate nel cantiere con le relative schede di sicurezza
l’esito del rapporto di valutazione del rumore
l’individuazione delle misure preventive e protettive, integrative rispetto a quelle contenute nel Piano di Sicurezza e Coordinamento (PSC) quando previsto, adottate in relazione ai rischi connessi alle proprie lavorazioni in cantiere
le procedure complementari e di dettaglio, richieste dal Piano di Sicurezza e Coordinamento (PSC) quando previsto
l’elenco dei dispositivi di protezione individuale forniti ai lavoratori occupati in cantiere
la documentazione in merito all'informazione ed alla formazione fornite ai lavoratori occupati in cantiere.

Piano Operativo di Sicurezza: modello semplificato
Il Piano Operativo di Sicurezza con modello semplificato è stato introdotto dal Decreto Interministeriale 9 settembre 2014; si tratta di un modello standardizzato nato con lo scopo di semplificare gli adempimenti formali senza ridurre la tutela del lavoro.

La scelta di redigere il Piano Operativo di Sicurezza con modello semplificato o con metodologia classica è una facoltà del datore di lavoro dell’impresa esecutrice non condizionata né dal tipo di attività svolta dall'impresa né dalla tipologia di cantiere in cui è chiamata ad operare.

Il Modello semplificato di POS nasce con la finalità di essere il più possibile chiaro, facile da seguire e di aiuto nella corretta interpretazione di quanto previsto dal Dlgs n. 81/2008 senza ridurre in nessun modo i contenuti sostanziali previsti in materia di valutazione del rischio e di misure preventive e protettive da adottare.

APPRENDISTATO E FORMAZIONE ALL'OCCUPAZIONE DEI GIOVANI

Siglato il 4/4/2019, tra l’ANCE, la LEGACOOP Produzione e Servizi, la CONFCOOPERATIVE LAVORO E SERVIZI, l’AGCI Produzione e Lavoro e la FENEAL-UIL, la FILCA-CISL, la FILLEA-CGIL, il nuovo testo della disciplina contrattuale del contratto di apprendistato per il settore delle costruzioni industriali e cooperative, con decorrenza dall’1/4/2019.

La disciplina dell'apprendistato è regolata dalle norme di legge e dalle disposizioni del presente articolo.

L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani, articolato nelle seguenti tipologie:

a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;

b) apprendistato professionalizzante;

c) apprendistato di alta formazione e di ricerca.

Al patto di prova, che deve essere stabilito in forma scritta, si applica per gli impiegati di qualsiasi livello la disciplina dei qualificati, mentre il patto di prova degli operai di qualsiasi livello avrà una durata pari a 8 settimane di lavoro.

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. E’ in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

Le parti si danno atto che per "maestranze specializzate e qualificate" si intendono i lavoratori, sia operai che impiegati, con livello di inquadramento non inferiore al secondo.

Per le imprese che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro; a tal fine non si computano i rapporti di apprendistato cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

La frazione eventualmente risultante da tali conteggi sarà arrotondata all'unità superiore qualora risulti pari o superiore a 0,5.

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale

Ai fini della stipula del contratto è necessaria la sottoscrizione di un protocollo tra il datore di lavoro e l’istituzione formativa cui è iscritto lo studente, secondo quanto stabilito con il decreto ministeriale 12/10/2015.

La durata massima della presente tipologia di apprendistato è pari a:

- 3 anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;

- 4 anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;

- 1 anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore;

- 2 anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l’ammissione all’esame di stato.

All’apprendista viene attribuito convenzionalmente:

- il 2° livello di inquadramento nel caso di conseguimento di specializzazione tecnica superiore o conseguimento di diploma di formazione professionale o di istruzione secondaria superiore;

- il 1° livello di inquadramento in tutti gli altri casi.

In caso di trasformazione del contratto di apprendistato in contratto di apprendistato professionalizzante, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato è di 5 anni, di cui almeno 2 anni di apprendistato professionalizzante.

Il trattamento economico degli apprendisti non può essere inferiore alle sottoindicate percentuali della retribuzione calcolata su minimo di paga base o stipendio mensile, ex indennità di contingenza, indennità territoriale di settore per gli operai o premio di produzione per gli impiegati, EDR, eventuale elemento variabile della retribuzione, riferita al livello di inquadramento del lavoratore:

Anno del contratto di apprendistato

% retribuzione della prestazione di lavoro in azienda

Primo    1° semestre 65% - 2° semestre 70%

Secondo 3° semestre 75% - 4° semestre 80%

Terzo    5° semestre 85% - 6°semestre 90%

Quarto dal 7°semestre 90%

Per le ore di formazione svolte nell’istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico dell’azienda è riconosciuta all’apprendista una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.

Apprendistato professionalizzante

La formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche viene effettuata in via prioritaria presso le Scuole Edili/Enti unificati oppure presso l’impresa. La durata della formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico professionali non potrà essere inferiore ad 80 ore medie annue.

La formazione di tipo professionalizzante è integrata dall’offerta formativa pubblica, ove prevista, interna o esterna all’azienda, finalizzata all'acquisizione delle competenze di base e trasversali.

La durata massima della presente tipologia di apprendistato è pari a:

- Lavorazioni tradizionali e mansioni di natura tecnico/amministrativa, propedeutiche all’acquisizione delle qualificazioni contrattuali contemplate nel 2°, 3°, 4°, 5°, 6° e 7° livello della classificazione contrattuale: 36 mesi;

- Lavorazioni artistiche relative ai profili professionali contrattuali che integrano la figura dell’artigiano: 48 mesi.

Il trattamento economico degli apprendisti non può essere inferiore alle sottoindicate percentuali della retribuzione calcolata su minimo di paga base o stipendio mensile, ex indennità di contingenza, indennità territoriale di settore per gli operai o premio di produzione per gli impiegati, EDR, eventuale elemento variabile della retribuzione, riferita al livello per il quale è finalizzato il relativo contratto e in relazione alle diverse qualificazioni da conseguire:

Livelli

1° sem.2° sem.3° sem.4° sem.5° sem.6° sem.7° sem.8° sem.

dal 2° al 7°          72%        72%       78%       78%       85%       90%                        

Lavorazioni artistiche (fig. artigiani)         72%       72%       78%        78%       85%       90%       90%       90%

Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Per le ore di formazione a carico dell’azienda è riconosciuta all’apprendista una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta.

Ai fini della stipula del contratto è necessaria la sottoscrizione di un protocollo tra il datore di lavoro e l’istituzione formativa cui è iscritto lo studente o l’ente di ricerca.

Il trattamento economico degli apprendisti non può essere inferiore alle sottoindicate percentuali della retribuzione calcolata su minimo di paga base o stipendio mensile, ex indennità di contingenza, indennità territoriale di settore per gli operai o premio di produzione per gli impiegati, EDR, eventuale elemento variabile della retribuzione, riferita al livello di inquadramento del lavoratore:

Livelli

1° sem.2° sem.3° sem.4° sem.5° sem.6° sem.7° sem.8° sem.

dal 2° al 7°          70%        70%       78%       78%       85%       90%                      

Decreto Legge sul Reddito di Cittadinanza e Quota 100

La Camera dei deputati, nella seduta del 20/03/2019, con 323 voti favorevoli e 247 contrari ha votato la questione di fiducia posta dal Governo sull’approvazione, senza emendamenti ed articoli aggiuntivi, dell’articolo unico del DDL di conversione in legge (C. 1637-A​/R), con modificazioni, del DL 28 gennaio 2019, n. 4, recante disposizioni urgenti in materia di reddito di cittadinanza e di pensioni (già approvato dal Senato il 27 febbraio 2019), nel testo predisposto dalle Commissioni a seguito del rinvio deliberato dall’Assemblea. Il testo adesso ritorna in Senato per l’approvazione definitiva.

Rispetto al testo uscito dall’altra ala del Parlamento, le principali novità introdotte dalla Camera dei deputati sono le seguenti:

Pensione di cittadinanza (art.1) – la PDC viene concessa anche nel caso in cui il componente o i componenti il nucleo familiare con età pari o superiore a 67 anni convivono esclusivamente con una o più persone in condizione di disabilità grave o di non autosufficienza di età inferiore a 67 anni.

Calcolo dell’ISEE (art.2) – viene previsto che nel caso di nuclei familiari con minorenni l’ISEE debba essere calcolato ai sensi dell’art. 7 del DPCM 159/2013. Come chiarito dalla relazione illustrativa, la fattispecie contempla il caso del genitore non convivente nel nucleo familiare, non coniugato con l’altro genitore, che abbia riconosciuto il figlio: al fine di evitare comportamenti opportunistici, il genitore naturale si considera facente parte del nucleo familiare del figlio.

Valore del patrimonio immobiliare (art.2) – si prevede che ai fini della determinazione della soglia dei 30.000 euro, debbano essere tenuti in considerazione non solo i beni immobili in Italia ma anche quelli all’estero.

Valore del patrimonio mobiliare (art.2) – il valore del patrimonio mobiliare che non può essere superiore a 6.000 euro deve essere aumentato di 7.500 euro per ogni componente in condizione di disabilità grave o non autosufficiente.

Requisiti per richiedere il RDC e detenzione (art.2) – si prevede come ulteriore requisito per la fruizione del Rdc, che il richiedente non sia stato sottoposto a una misura cautelare personale, anche adottata all’esito di convalida dell’arresto o del fermo, nonché alla condanna definitiva, intervenuta nei 10 anni precedenti la richiesta, per uno dei seguenti reati: truffa aggravata per il conseguimento di erogazioni pubbliche (art. 640-bis cp); associazione con finalità di terrorismo o eversione dell’ordine democratico (art. 270-bis c.p.), attentato per finalità terroristiche o di eversione (art. 280 c.p.), sequestro di persona a scopo di terrorismo o eversione (art. 289 bis c.p.), associazione di tipo mafioso (art. 416 bis c.p.), scambio elettorale politico mafioso (art. 416-ter), strage (art. 422 c.p.), nonché per i delitti compiuti avvalendosi delle condizioni attinenti alle associazioni mafiose ovvero al fine di agevolare l’attività di tali associazioni.

Scala di equivalenza (art.2) – viene integrato il parametro della scala di equivalenza prevedendo un massimo di 2,2 nel caso in cui nel nucleo familiare siano presenti componenti in condizione di disabilità grave o di non autosufficienza.

Composizione del nucleo familiare (art.2) – si prevede che continuino a far parte del nucleo familiare i componenti che, dopo le variazioni anagrafiche, rimangono residenti nella medesima abitazione. Come chiarito dalla relazione illustrativa, la disposizione è volta ad evitare comportamenti opportunistici, prevedendo la permanenza nel medesimo nucleo familiare, qualora mantengano una residenza nella medesima abitazione, non solo i coniugi separati o divorziati ma qualsiasi fattispecie di convivenza precedente.

Compatibilità con la DIS-COLL (art.2) – il RDC è compatibile non solo con la NASPI, ma anche con la DIS-COLL riconosciuta ai lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa.

Avvio attività autonoma e incumulabilità dei benefici (art.3) – il titolare del RDC che avvia un’attività d’impresa o di lavoro autonomo fruisce, dopo l’avvio, ancora di due mensilità del RDC. Questo incentivo non può essere cumulato con il beneficio addizionale (in un’unica soluzione) corrispondente a sei mensilità di RdC (nel limite massimo di 780 euro mensili) nel caso di avvio di un’attività lavorativa autonoma o di impresa individuale o una società cooperativa entro i primi 12 mesi di fruizione del RdC previsto dall’art. 8, c. 4 del DL 4/2019.

Variazione del patrimonio mobiliare (art.3) – la variazione del patrimonio mobiliare che comporta la perdita dei requisiti per il RDC, deve essere comunicata entro il 31 gennaio relativamente all’anno precedente, se non già compresa nella DSU.

Perdita dei requisiti (art.3) – la perdita dei requisiti si verifica anche nel caso di acquisizione di somme o valori superiori a 6.000 euro, in conseguenza di donazione, successione o vincite. La variazione deve essere comunicata entro quindici giorni dall’acquisizione.

Riduzione del parametro della scala di equivalenza (art.3) – la riduzione trova applicazione anche se fa parte del nucleo familiare un componente sottoposto a misura cautelare o condannato per uno dei delitti di cui all’art. 7, c. 3 del DL 4/2019.

Patto per il lavoro e disabilità (art.4) – il componente il nucleo familiare con disabilità può chiedere al CPI l’adesione a un percorso personalizzato di accompagnamento all’inserimento lavorativo e all’inclusione sociale che tenga conto delle particolari condizioni e necessità specifiche dell’interessato.

Esonero dagli obblighi connessi alla fruizione del RDC (art. 4) – possono essere esonerati dal partecipare alle attività al servizio della comunità, di riqualificazione professionale, di completamento degli studi, nonché altri impegni individuati dai servizi competenti finalizzati all’inserimento nel mercato del lavoro e all’inclusione sociale: coloro che frequentano corsi di formazione e i lavoratori il cui reddito da lavoro dipendente o autonomo corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’art. 13 del TUIR.

Convocazione presso il CPI (art.4) – tra i soggetti originariamente previsti che devono essere convocati dai CPI entro 30 giorni dal riconoscimento del beneficio non sono più contemplati coloro che hanno un’età inferiore a 26 anni; mentre sono stati inseriti coloro che non hanno sottoscritto un progetto personalizzato ai sensi dell’art. 6 del D.Lgs. 147/2017. Si prevede inoltre che la comunicazione da parte dei CPI e dei Comuni avvenga anche con mezzi informali, quali gli SMS e la posta elettronica.

Nuova definizione di status di disoccupato (art.4) – Si considerano in stato di disoccupazione anche i lavoratori il cui reddito di lavoro dipendente o autonomo corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ai sensi dell’art. 13 del TUIR.

Modalità di erogazione della PDC (art.5) – Si prevede che la pensione di cittadinanza possa essere erogata con gli strumenti ordinariamente in uso per il pagamento delle pensioni.

Sospensione del RDC in caso di condanna (art.7-ter) – Il RDC viene sospeso se il beneficiario o il richiedente viene sottoposto ad una misura cautelare, anche adottata a seguito di convalida dell’arresto o del fermo, nonché se viene condannato con sentenza non definitiva. La sospensione trova applicazione anche nei confronti del soggetto dichiarato latitante o di chi si è sottratto volontariamente all’esecuzione della pena.

RDC e periodo transitorio (art.13) – sono fatte salve le richieste effettuate sulla base dei requisiti previsti dal DL 4/2019 (prima della conversione in Legge).  In tal caso il RDC viene erogato per 6 mensilità anche se non vi sono i nuovi requisiti previsti dalla Legge di conversione.

Riscatto della Laurea (art.20) – Viene eliminato il limite dei 45 anni di età per il recupero dei periodi scoperti da contribuzione, per chi ha iniziato a lavorare dal 1°.1.1996.

Acconti CIGS per aziende operanti in aree di crisi complessa (art.26-ter) – le regioni e le province autonome possono prorogare, per un periodo massimo di 12 mesi, la CIG in deroga concessa ai sensi dell’art. 1, c. 145 L. 205/2017, a condizione che sia previamente acquisito lo specifico accordo tra azienda e parti sociali ai fini della proroga (integrato da apposito piano di politiche attive, supportato dalla regione e dalle province autonome, a favore dei lavoratori interessati). Inoltre si specifica che al conseguente onere si fa fronte nel limite massimo del 50 per cento delle risorse assegnate alle regioni e alle province autonome. Fonte: lavorofacile.it

Riduzione delle Tariffe INAIL: firmato il decreto

È stato firmato il decreto Interministeriale Lavoro/MEF che prevede, tra l'altro, la riduzione, in media, del 32% delle tariffe INAIL.
La revisione delle tariffe dei premi, in vigore dallo scorso primo gennaio come stabilito dalla Legge di Bilancio 2019, ha riguardato in particolare l'aggiornamento del nomenclatore, il ricalcolo dei tassi medi e il meccanismo di oscillazione del tasso per andamento infortunistico.
Nella nuova formulazione il nomenclatore tariffario, che attribuisce ai vari tipi di attività tassi differenziati in -funzione dello specifico rischio lavorativo, è stato reso più aderente agli attuali fattori di rischio.

Tra le novità, l'inserimento di attività che si sono sviluppate negli ultimi anni. È stata introdotta, per esempio, una nuova voce di tariffa per le attività legate alla produzione di nanomateriali, un settore di produzione che si è sviluppato solo negli ultimi anni e per il quale si prevede una crescita anche nel prossimo futuro. Altre novità rilevanti riguardano l'esplicitazione all'interno del nomenclatore dell'intero ciclo dei rifiuti e la previsione delle attività di consegna merci svolte in ambito urbano con l'ausilio di veicoli a due ruote o assimilabili dai cosiddetti rider.
Le voci tariffarie sono passate da 739 a meno di 595.
Per la determinazione dei tassi medi nazionali – calcolati per ciascun tipo di lavorazione – sono stati presi in considerazione i dati relativi all'andamento infortunistico nel triennio 2013-2015 (quelli precedenti facevano riferimento al triennio 1995-1997) e le retribuzioni soggette a contribuzione di competenza nello stesso periodo. Il risultato è la diminuzione del 32,72% dei tassi medi per le aziende – dal 26,53 per mille del 2000 al 17,85 per mille – mentre il calo complessivo dell'onere finanziario per l'assicurazione che grava ogni anno sulle imprese in generale raggiunge l'importo di circa 1,7 miliardi di euro, superando quindi di circa 500 milioni annui, a regime, la riduzione lineare finora provvisoriamente applicata (L. 147/2013), calcolata su un plafond di risorse di 1.200 milioni di euro l'anno.
I singoli tassi di premio, il cui nuovo valore è stato determinato in relazione alla specifica rischiosità in termini di oneri assicurativi sostenuti per garantire la tutela agli infortunati
della relativa lavorazione, non superano mai quelli previsti dalla Tariffa 2000, mentre in alcuni casi risultano inferiori anche di oltre il 50% rispetto a quest'ultima.
I nuovi tassi, inoltre, anche per le lavorazioni più rischiose sono stati mantenuti entro il 110 per mille, rispetto al 130 per mille della Tariffa 2000.

È stata confermata la riduzione del premio per gli interventi di prevenzione, volti al miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza in ambito aziendale; come confermato risulta anche l'impegno per il sostegno dei progetti di investimento e formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, previsti dal D. Lgs. 81/2008, in linea con le risorse mediamente erogate nell'ultimo quinquennio.
L'aggiornamento delle tariffe dei premi oltre alla "Gestione Industria, Artigianato, Terziario ed Altre Attività", riguarda anche la revisione dei premi speciali unitari Artigiani e della gestione Navigazione.
Oltre alla riduzione del costo del lavoro, infine, la revisione delle Tariffe ha consentito di introdurre significative novità sul fronte delle prestazioni, con un complessivo miglioramento del livello delle tutele economiche previste per gli infortunati ed a malati professionali, quantificabili economicamente in circa 110 milioni di euro annui.

Congedo di maternità più flessibile. Novità dalla legge di Bilancio.

Legge Bilancio: maternità flessibile dopo la gravidanza

La nuova normativa va a modificare il testo unico della maternità, DLgs 151/2001.
Nel "pacchetto famiglia" approvato dalla commissione Bilancio alla Camera ci sono una serie di emendamenti alla Manovra che toccano da vicino le donne lavoratrici fra i quali spiccano quelli che rendono più flessibile la maternità.
Le lavoratrici potranno scegliere di restare a casa nei primi cinque mesi di vita del figlio, lavorando quindi per tutti i nove mesi della gravidanza, un’ipotesi che fino ad ora non era stata prevista.
Si tratta dell'estensione della cosiddetta "flessibilità" del congedo di maternità, che già oggi consente alle lavoratrici in gravidanza di restare al lavoro fino all'ottavo mese. Questa nuova possibilità sarà riconosciuta, come oggi, a condizione che il medico competente attesti che l'opzione non pregiudichi la salute della donna e del bambino.
La durata del congedo di maternità resta a cinque mesi, che però la lavoratrice è libera di utilizzare restando al lavoro fino al termine del nono mese, facendo dunque iniziare il periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. Attualmente, lo ricordiamo, il congedo obbligatorio di maternità va utilizzato negli ultimi due mesi o nell'ultimo mese di gravidanza, e di conseguenza nei tre o quattro successivi. La nuova possibilità di restare al lavoro per tutti i nove mesi di gravidanza è alternativa alle ipotesi precedenti, quindi sarà la lavoratrice a scegliere quando far partire il congedo obbligatorio.
In pratica, il nuovo congedo di maternità è così strutturato:
• Astensione nei due mesi prima del parto e nei tre successivi: è prevista dall'articolo 16 della legge 151/2001, resta l’ipotesi privilegiata, nel senso che è vietato adibire al lavoro le donne in questo periodo. A meno che non scelgano, spontaneamente, una delle due ipotesi successive, che come vedremo richiedono il benestare del medico.
• Astensione nel mese prima del parto e nei quattro successivi: è l’ipotesi prevista dall'articolo 20 del testo unico, nel caso in cui la lavoratrice scelga questa possibilità è necessario che «il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro».
• Astensione nei cinque mesi successivi al parto: è la nuova opzione appena introdotta, che modifica l’articolo 16 del testo unico. Prevede che la lavoratrice, in alternativa alle due ipotesi sopra riportate, possa «astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso». Anche in questo caso, «a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro».

Il diritto alla flessibilità è riconosciuto a tutte le lavoratrici dipendenti, pubbliche o private, subordinatamente alle seguenti condizioni:
• Assenza di condizioni patologiche che configurano situazioni di rischio per la salute della lavoratrice e del nascituro al momento della richiesta;
• Assenza di un provvedimento d’interdizione anticipata dal lavoro da parte della competente direzione provinciale del lavoro;
• Assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall'ambiente di lavoro, e dall'articolazione dell’orario di lavoro previsto;
• Assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro.
• Le certificazioni devono essere rilasciate dai medici specialisti entro la fine del settimo mese di gravidanza.
Il nuovo congedo dopo i nove mesi della gravida segue tutte le regole previste dalle attuali leggi sulla maternità obbligatoria: la retribuzione è fissata all' 80% dello stipendio, a meno che i contratti collettivi non prevedano un’ipotesi migliorativa (spesso, l’indennità è al 100%). Il periodo in maternità è a tutti gli effetti un periodo di lavoro (sul fronte degli scatti di anzianità, contributi per la pensione, tredicesima mensilità, ferie). Si specifica che non si possono prendere ferie o permessi nel periodo di congedo obbligatorio.

Mentre per quanto riguarda i neo-papà, cinque giorni a casa.

Congedo di paternità: con un emendamento alla Legge di Bilancio approvato alla Camera, nel 2019 sale a 5 giorni. Prevista anche la possibilità di un giorno in più per astenersi dal lavoro in sostituzione della madre.
Il padre del bambino può richiedere il congedo obbligatorio entro il quinto mese di vita del bambino, o dall'ingresso in famiglia in caso di affidamenti o adozioni sia nazionali che internazionali.
I giorni a cui il padre ha diritto possono essere goduti anche in maniera non continuativa.
L’articolo 4 della legge n. 92 del 2012 ha istituito per il padre lavoratore dipendente, anche adottivo e affidatario, il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità della madre, da richiedere entro e non oltre il quinto mese di vita del figlio. La Legge di Bilancio del 2017 aveva previsto in via sperimentale, per le nascite del 2018, l’aumento del congedo obbligatorio da due a quattro giorni. Una conquista, per i papà e per le mamme, da difendere.
I giorni possono essere fruiti durante il congedo di maternità della madre lavoratrice o anche successivamente, l’importante è che si rispetti il limite temporale dei 5 mesi.
Si tratta di un diritto autonomo del padre, quindi è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità.