Salario minimo subito - Confronto fra Landini della CGIL e Bonomi di Confindustria

Un padre che dispone di uno stipendio appena sufficiente per far andare avanti la famiglia, si accorge che dei suoi tre figli, una studia con successo, mentre gli altri due non studiano né si dedicano a qualsiasi attività legale che possa contribuire al bilancio domestico. In molti casi, per viltà o per disinteresse, il padre lascia che i figli perdano il loro tempo, sperando che gli capiti qualcosa che possa renderli impiegati di un ente statale. Nel frattempo, continua a erogare loro la paghetta e visto che si lamentano della sua esiguità gliela aumenta indebitandosi sempre di più. Che fa invece il bravo padre di famiglia (1176 codice civile: Nell'adempiere l'obbligazione il debitore deve usare la diligenza del buon padre di famiglia... Si discute su cosa significhi la parola "diligenza". In prevalenza gli studiosi ritengono che sia tratti di un comportamento attivo per ottenere i risultati necessari)? Taglia le paghette e spinge i figli a imparare un mestiere e ad andare a lavorare. Una decisione per la famiglia e per loro stessi. 

C'è il tema del salario minimo da affrontare e del legame tra salari e produttività. Se guardiamo l'economia intera non è così», ha detto Carlo Bonomi di Confindustria, lanciando una proposta al sindacato, rivolto a Landini: «serve un grande patto di equità sociale da fare noi e il sindacato per dire chi sono quelli che pagano poco. Un'operazione verità per dire chi è fuori dalle regole: scopriremo che non è l'industria, ma altri settori. Sono le cooperative, le finte cooperative, il commercio, i servizi, che rappresentano le costituenti elettorali che non si vogliono toccare». E se Landini CGIL chiede una legge sulla rappresentanza Carlo Bonomi risponde: «non abbiamo mai avuto problemi a contarci. Bisogna capire chi sono le organizzazioni che firmano. Nei metalmeccanici il 95% dei lavoratori italiani applica il contratto dell'industria, mi stupisco che ce ne siano altri 43 registrati. Sarebbe bello capire chi li ha firmati». Il presidente della Confindustria Carlo Bonomi non sembra realmente ostile all'idea di far fissare un valore minimo dell'ora lavorata, premessa per chiederne conto e ragione allo Stato, cioè contributi ed esenzioni. Ora (e credo che sia opportuno ripeterli) sono molti e tutti seri i problemi che l'introduzione di un salario minimo imporrebbe allo Stato di risolvere. Il primo di essi riguarda la determinazione del livello di riferimento dell'ora lavorata, della quale si dice in giro, per esempio nei corridoi del Pd, che l'importo sarebbe di 9 euro. La cosa ha un senso per tutti coloro che ricevono un salario calcolato su una frazione più o meno alta di 9 euro, giacché gli altri, cioè coloro che già adesso ricevono più di 9 euro non subirebbero un danno immediato. Non c'è in natura un imprenditore che possa, con il rischio attuale di perdere manodopera qualificata e operosa, retribuire i propri migliori dipendenti meno di quanto siano retribuiti in aziende profittevoli dello stesso o di altri settori. Perciò, appare evidente che il salario inferiore ai 9 euro è riservato a settori meno profittevoli e, in essi, a lavoratori meno produttivi. Si reitera così e in forma patologica, vista la mancanza di volontà del sindacato di impegnarsi in un braccio di ferro sulle retribuzioni con il mondo datoriale, l'antico tentativo, sempre battuto, di trasformare il sindacato nell'organizzazione di tutela dei lavoratori poco produttivi. C'è naturalmente dell'altro. E penso ai lavori occasionali o a limitatissimo numero di ore lavorate. Rispetto a essi il livello dei 9 euro non sarà risolutivo, visto che il complesso della retribuzione subirebbe marginali modifiche. Di questi lavoratori, soprattutto del settore delle consegne domiciliari, il sindacato dovrebbe assumere la responsabilità sapendo che i margini delle aziende di settore sono particolarmente bassi e che tutto si gioca sull'equilibrio precario tra costi e ricavi. Tal ché un costo orario elevato ucciderebbe il lavoro e affamerebbe del tutto il lavoratore.

salariominimosubito.it

Salario minimo: come quantificarlo secondo la Cassazione

04/10/2023 | Marcella De Trizio

La Cassazione, nella pronuncia n. 27711 del 2 ottobre 2023, fornisce alcune indicazioni su come individuare correttamente il salario minimo. Qualora la contrattazione collettiva di categoria sia in contrasto con i principi costituzionali, si potrà fare riferimento ad altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe, oltre che ad indicatori economici e statistici.

Il tema del “salario minimo” risulta oggi di grande attualità sia per il significativo incremento del costo della vita a cui solo in minima parte si riesce a far fronte con misure di aiuto statali, che per l'obbligo per i giudici di attuare il precetto del giusto salario costituzionale, alla luce delle indicazioni sovranazionali provenienti dall'Unione Europea e dall'ordinamento internazionale, contenute anche nella recente Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022 “relativa a salari minimi adeguati nell'Unione Europea termine”, in attesa del suo recepimento.

In mancanza del recepimento della direttiva comunitaria e in assenza di un “salario legale” come si può individuare correttamente il salario minimo?

Le indicazioni della Cassazione

La Cassazione, nella pronuncia n. 27711 del 2 ottobre 2022, fornisce alcune indicazioni accogliendo il ricorso del lavoratore e pronunciando i principi seguenti di diritto:

“1.- Nell'attuazione dell'art. 36 della Cost. il giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall'art. 36 Cost., anche se il rinvio alla contrattazione collettiva applicabile al caso concreto sia contemplato in una legge, di cui il giudice è tenuto a dare una interpretazione costituzionalmente orientata.

2.- Ai fini della determinazione del giusto salario minimo costituzionale il giudice può servirsi a fini parametrici del trattamento retributivo stabilito in altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe.

3.- Nella opera di verifica della retribuzione minima adeguata ex art. 36 Cost. il giudice, nell'ambito dei propri poteri ex art. 2099,2° comma c.c., può fare altresì riferimento, all'occorrenza, ad indicatori economici e statistici, anche secondo quanto suggerito dalla Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022.”

La giusta retribuzione

Nella pronuncia la Suprema Corte ribadisce che il parametro di riferimento da tenere a mente nel nostro ordinamento è l'articolo 36 della Costituzione che prevede il principio costituzionale della giusta retribuzione riconosciuto in capo ad ogni lavoratore.

In particolare, l'art. 36, della Costituzione garantisce due diritti distinti:

1- quello ad una retribuzione «sufficiente» che dà diritto ad «una retribuzione non inferiore agli standard minimi necessari per vivere una vita a misura d'uomo», ovvero ad «una ricompensa complessiva che non ricada sotto il livello minimo, ritenuto, in un determinato momento storico e nelle concrete condizioni di vita esistenti, necessario ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa». Il valore soglia di povertà assoluta viene calcolato ogni anno dall'Istat relativamente ad un paniere di beni e servizi essenziali per il sostentamento vitale differenziandolo in ragione dell'età, dell'area geografica di residenza del singolo e dei componenti della famiglia;

2- e quello ad una retribuzione «proporzionata» che garantisce ai lavoratori «una ragionevole commisurazione della propria ricompensa alla quantità e alla qualità dell'attività prestata». Tali concetti di sufficienza e di proporzionalità mirano a garantire al lavoratore una vita non solo non povera ma persino dignitosa; orientando il trattamento economico non solo verso il soddisfacimento di meri bisogni essenziali, ma verso qualcosa in più che la recente Direttiva UE sui salari adeguati all'interno dell'Unione n. 2022/2041 individua nel conseguimento anche di beni immateriali ( “ oltre alle necessità materiali quali cibo, vestiario e alloggio, si potrebbe tener conto anche della necessità di partecipare ad attività culturali, educative e sociali”).

In altre parole, l'uno stabilisce «un criterio positivo di carattere generale», l'altro «un limite negativo, invalicabile in assoluto».

La valutazione del giudice

Ne consegue che il giudice, in via preliminare, deve fare riferimento, quali parametri di commisurazione, alla retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria, dalla quale può motivatamente discostarsi, anche ex officio, quando la stessa entri in contrasto con i criteri normativi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione dettati dall'art. 36 Cost.

Per la valutazione del giusto salario minimo costituzionale può operarsi anche un riferimento ad altri contratti collettivi di settori affini o per mansioni analoghe, oltre che ad indicatori economici e statistici, in attuazione della Direttiva UE 2022/2041 del 19 ottobre 2022.

Non può, in altri termini, operare una presunzione relativa di corrispondenza ai principi costituzionali dei trattamenti economici previsti dai contratti collettivi, anche stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Orbene, i parametri individuati dalla giurisprudenza sono certamente di aiuto nell'individuazione del trattamento minimo retributivo, purtuttavia, rendono incerta la gestione del costo retributivo in quei settori che, pur applicando i contratti collettivi nazionali sottoscritti da OOSS comparativamente più rappresentative a livello nazionale, rischiano di vedere censurato tale trattamento in sede di contenzioso.

Pensando, quindi, a determinati settori non appare così ridondante la richiamata direttiva comunitaria, che garantirebbe comunque una giusta retribuzione – e una certezza del costo del lavoro – anche in quei settori in cui la contrattazione collettiva risulta inadeguata ai parametri dell'articolo 36.

Fonte: Quotidianopiù

Fonte: Cass. 2 ottobre 2023 n. 27711

CCNL ABBIGLIAMENTO E CONFEZIONI - AZIENDE INDUSTRIALI RINNOVO

ABBIGLIAMENTO E CONFEZIONI – AZIENDE INDUSTRIALI

Rinnovo del c.c.n.l.

Con l'ipotesi di accordo 28 luglio 2021 SMI Sistema Moda Italia con FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTEC-UIL hanno rinnovato il c.c.n.l. 5 luglio 2017 per le imprese del settore tessile abbigliamento moda. L'accordo decorre dal 1° aprile 2020 e scadrà il 31 marzo 2024. Gli istituti modificati o introdotti dal rinnovo, salvo diverse indicazioni, decorrono dal 28 luglio 2021.

Trattamento economico

Definizione

Il trattamento economico contrattuale è costituto dal trattamento economico minimo TEM (composto da elemento retributivo nazionale, scatti di anzianità, indennità di mensa ed indennità di funzione quadri) e dal TEC (composto da TEM, elemento di garanzia retributiva, maggiorazioni per straordinario, notturno e festivo, tutte le indennità maggiorazioni e trattamenti economici ulteriori e integrativi previsti dal c.c.n.l., previdenza integrativa e assicurazione per morte e invalidità permanente, assistenza sanitaria integrativa.

Elemento retributivo nazionale

Per la vigenza del rinnovo 2020-2024 la dinamica dell'E.r.n. è la seguente:

Livello	Importi mensili
	Dal 1.4.2022	Dal 1.1.2023	Dal 1.4.2023
8	2.198,64	2.230,39	2.264,68
7	2.073,70	2.103,70	2.136,10
6	1.946,89	1.974,89	2.005,13
5	1.823,76	1.850,01	1.878,36
4	1.734,95	1.759,95	1.786,95
3S	1.695,02	1.719,52	1.745,98
3	1.657,33	1.681,33	1.707,25
2S	1.609,45	1.632,70	1.657,81
2	1.574,38	1.597,13	1.621,70
1	1.251,60	1.269,60	1.289,04
Viagg. 1	1.874,67	1.902,67	1.932,91
Viagg. 2	1.768,47	1.794,72	1.823,07

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N.d.R. Per il comparto Fotoincisione tessile non è stato possibile aggiornare le tabelle perché l'accordo non fornisce le specifiche.

Aziende terziste del Mezzogiorno

Nelle imprese terziste di cui al Protocollo n. 2 del c.c.n.l. gli aumento dell'E.r.n. di cui in tabella entreranno in vigore:

- dal 1º ottobre 2022;

- dal 1º luglio 2023;

- dal 1º ottobre 2023.

Elemento di garanzia retributiva

L'importo dell'E.g.r. è confermato in € 300 e va erogato agli aventi diritto con la retribuzione dei mesi di gennaio di ogni anno.

Periodo di prova

Il periodo di prova per i livv. 6° e 5° è elevato a 5 mesi.

Lavoratori laureati

Gli impiegati laureati, assunti in primo impiego per mansioni attinenti al titolo di studio di laurea magistrale, non possono essere assegnati a un livello inferiore al 6º.

Mansioni

A titolo sperimentale e transitorio esclusivamente per la vigenza del c.c.n.l. 28 luglio 2021, il limite per l'assegnazione definitiva a mansioni di livello superiore è elevato a 5 mesi (continuativi o frazionati nell'arco di 24 mesi).

Lavoro straordinario

Viene abrogata la maggiorazione retributiva che era prevista per gli impiegati di 7º livello non assoggettabili alle limitazioni di orario, che lavorino con continuità oltre l'orario ordinario contrattuale.

Flessibilità

Le modalità di recupero delle ore prestate in regime di flessibilità contrattuale o tempestiva possono prevedere anche la programmazione individuale, nel limite di 32 ore annue.

Malattia

Il periodo di conservazione del posto viene elevato da 13 a 15 mesi per le gravi patologie, debitamente documentate e certificate, dovute a malattie degenerative che richiedano terapie salvavita e/o comportanti una invalidità lavorativa superiore ai 2/3.

Congedo matrimoniale

La disciplina si applica anche alle unioni civili.

Permessi e aspettative

Viene abrogata la norma contrattuale che prevedeva per impiegati e intermedi permessi retribuiti nel caso di esaurimento dei permessi per ex festività, per rol e permessi per flessibilità individuale.

I permessi per decesso o grave infermità sono concessi anche con riferimento al convivente di fatto.

Ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 1, comma 354, L. n. 232/2016, il padre lavoratore, entro i 5 mesi dalla nascita del figlio e/o dall'adozione o affidamento, deve astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni. I giorni di astensione devono essere comunicati per iscritto con un preavviso di almeno 15 giorni.

In caso di adozione internazionale, viene abrogato il limite di 30 giorni di calendario di permanenza nello Stato estero.

Le aspettative non devono comportare l'assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori, fatte salve quelle previste dalla legge.

Assistenza integrativa

Assistenza sanitaria

Dal 1° gennaio 2023 sarà attivata presso Sanimoda una assicurazione contro la non autosufficienza (long term care), destinata a tutti i lavoratori, non in prova, con contratto a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti) o a tempo determinato di durata non inferiore a 9 mesi, in forza al 1° gennaio 2023.

La contribuzione, a carico azienda, sarà pari a € 2 mensili per lavoratore, per 12 mensilità e sarà versata a Sanimoda con le stesse modalità del contributo sanitario.

Sono fatti salvi eventuali accordi aziendali, operativi al 28 luglio 2021, che prevedano una copertura assicurativa tramite un contributo pari o superiore al suddetto.

Welfare contrattuale

E' prevista la costituzione di un Ente bilaterale, denominato "Sistema welfare Moda", che preveda anche una piattaforma di servizi welfare e socio assistenziali per i dipendenti.

Le Parti stipulanti potranno adottare il progetto con uno specifico accordo, in cui sarà anche previsto un contributo una tantum a carico azienda per la costituzione dell'Ente pari a € 5,00 per lavoratore a tempo indeterminato.

Lavoro a termine

Limiti percentuali

A titolo sperimentale e transitorio esclusivamente per la vigenza del c.c.n.l. 28 luglio 2021, la percentuale massima di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto a termine è elevata al 32% in media annua degli assunti a tempo indeterminato (i decimali pari o superiori allo 0,5 sono arrotondati all'unità superiore).

Durata

Alle attività connesse alla campagna vendita in showroom, attività di vendita presso negozi stagionali o temporary store e attività di vendita stagionale o straordinaria, per le quali, in caso di successione di contratti a termine tra lo stesso datore e lavoratore, non sussiste il limite massimo di 24 mesi, sono aggiunte le attività connesse alla partecipazione a fiere e mostre italiane ed estere.

Tutte le attività suddette, oltre a quelle stagionali previste dal D.P.R. n. 1525/1968, sono individuate dal c.c.n.l. come ulteriori attività stagionali per le quali non c'è obbligo di causale.

Infine a tutte le attività suddette non si applicano gli intervalli di interruzione di 10/20 giorni.

Contratto di somministrazione

A titolo sperimentale e transitorio esclusivamente per la vigenza del c.c.n.l. 28 luglio 2021, la percentuale massima di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di somministrazione a termine è elevata al 12% in media annua degli assunti a tempo indeterminato.

Lavoro a tempo parziale

Viene abrogata la norma contrattuale che consentiva lo svolgimento di lavoro straordinario.

Lavoro agile

Un gruppo di lavoro paritetico studierà l'applicabilità dell'istituto.

Lavoro ripartito

L'istituto viene abrogato.

Definizioni

Il termine "coniuge" (o equivalenti) presente nel c.c.n.l. ricomprende la persona unita civilmente.

Stesura definitiva del c.c.n.l.

In sede di stesura definitiva del c.c.n.l. le Parti definiranno:

- l'aggiornamento delle Norme specifiche di comparto (cap. VIII);

- l'allargamento del campo di applicazione al comparto Retifici da pesca e relative norme di armonizzazione;

- il contributo una tantum per i non iscritti alle OO.SS.

 

CARTA – AZIENDE INDUSTRIALI

Rinnovo del c.c.n.l.

Con l'ipotesi di accordo 28 luglio 2021 Assocarta e Assografici con Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil e Ugl-carta e stampa hanno rinnovato il c.c.n.l. per i dipendenti dalle aziende esercenti l'industria della carta, della cellulosa, pasta legno, fibra vulcanizzata e presfibra e per le aziende cartotecniche e trasformatrici della carta e del cartone. L'accordo, che decorre dal 1° gennaio 2022 (parte economica) e dalla ratifica (parte normativa) e scadrà il 31 dicembre 2024, sarà sottoposto al giudizio dei lavoratori entro il 30 ottobre 2021 e sarà applicabile all'atto della firma definitiva.

Unificazione della disciplina operai-impiegati

In considerazione dell'introduzione del meccanismo della mensilizzazione e della conseguente possibilità di armonizzare molti istituti tra operai ed impiegati, l'accordo abroga alcuni articoli del c.c.n.l. e unifica in articoli unici quelli ancora attuali che possono essere armonizzati. Per quanto qui di interesse, sono abrogati, per es., l'art. 73 (lavoro a domicilio), l'art. 74 (cottimo), l'art. 83 (provvigioni) e l'art. 88 (alloggio) mentre sono sostituiti da nuovi articoli armonizzati per la generalità dei lavoratori gli artt. 63 e 77 (giorni festivi), gli artt. 64 e 79 (ferie), gli artt. 65 e 80 (permessi), gli artt. 66 e 81 (congedo matrimoniale), gli artt. 68 e 85 (scatti di anzianità), gli artt. 71 e 90 (ferie e rol solidali), gli artt. 72 e 82 (corresponsione della retribuzione), l'art. 70 (malattia) e l'art. 99 (quota oraria).

Classificazione del personale

Vengono introdotti i profili conduttore di taglierine e conduttore di estrusore, inseriti entrambi nei livv. C1 e C2.

Minimi tabellari

Per effetto degli aumenti stabiliti con decorrenza gennaio 2022, gennaio 2023, gennaio 2024 e luglio 2024, i minimi di retribuzione risultano i seguenti:

Livelli	Importi mensili
	Dal 1.1.2022	Dal 1.1.2023	Dal 1.1.2024	Dal 1.7.2024
Q	2.596,96	2.645,98	2.678,66	2.711,34
AS	2.588,74	2.637,56	2.670,11	2.702,66
A	2.279,31	2.320,88	2.348,59	2.376,30
B1	2.077,46	2.114,32	2.138,90	2.163,48
B2S	2.026,47	2.062,16	2.085,95	2.109,74
B2	1.960,85	1.994,97	2.017,72	2.040,47
C1S	1.850,70	1.882,27	1.903,32	1.924,37
C1	1.785,11	1.815,11	1.835,11	1.855,11
C2	1.667,95	1.695,20	1.713,37	1.731,54
C3	1.584,57	1.609,86	1.626,72	1.643,58
D1	1.517,84	1.541,57	1.557,39	1.573,21
D2	1.434,11	1.455,87	1.470,38	1.484,89
E	1.342,22	1.361,83	1.374,90	1.387,97

Elemento di modernizzazione

Viene istituita una voce retributiva - che rientra nella normale retribuzione - denominata Elemento di modernizzazione contrattuale, nell'importo a regime di € 20 (€ 6 a gennaio 2022, € 6 a gennaio 2023, € 4 a gennaio 2024 ed € 4 a luglio 2024), da riparametrare sul livello C1. Gli importi sono i seguenti:

Livelli	Importi mensili
	Dal 1.1.2022	Dal 1.1.2023	Dal 1.1.2024	Dal 1.7.2024
Q	9,80	9,80	6,54	6,54
AS	9,76	9,76	6,51	6,51
A	8,31	8,31	5,54	5,54
B1	7,37	7,37	4,92	4,92
B2S	7,14	7,14	4,76	4,76
B2	6,82	6,82	4,55	4,55
C1S	6,31	6,31	4,21	4,21
C1	6,00	6,00	4,00	4,00
C2	5,45	5,45	3,63	3,63
C3	5,06	5,06	3,37	3,37
D1	4,75	4,75	3,16	3,16
D2	4,35	4,35	2,90	2,90
E	3,92	3,92	2,61	2,61

Una tantum

A tutti i lavoratori in forza e con anzianità aziendale di almeno 3 mesi alla data di corresponsione, spetta nel mese di ottobre 2021 (*) un importo forfettario pari ad € 150,00 non riparametrabili.

La somma è comprensiva dei riflessi sugli istituti retributivi diretti e indiretti, legali o contrattuali ed è esclusa dalla base di calcolo del t.f.r.

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(*) Previo scioglimento positivo della riserva sul rinnovo da parte delle OO.SS.

Indennità di ruolo

Ai lavoratori che esercitino in modo continuativo capacità polifunzionali o polivalenti viene riconosciuta un'indennità determinata in cifra fissa, per 12 mensilità, il cui importo, che non ha effetto su alcun istituto retributivo indiretto o differito, non sarà inferiore, al momento della sua istaurazione, al 50% della differenza tra il minimo mensile del livello superiore e quello di appartenenza.

L'indennità non spetta a chi svolga i ruoli polifunzionali/polivalenti in maniera occasionale e non continuativo né nel periodo di formazione a ciò prevista.

L'eventuale mancato esercizio delle mansioni comporterà la cessazione dell'erogazione.

Vengono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore già adottate a livello aziendale.

Turnisti - Maggiorazioni ad personam

Ai lavoratori turnisti con oltre 60 anni di età assegnati ad orario giornaliero per inidoneità permanente al lavoro a turni, viene mantenuto un importo corrispondente al 50% della maggiorazione per turni mediamente percepita per quanti sono gli anni interi di servizio effettivamente prestati in turno (con un massimo di 30). Tale importo sarà riassorbito fino a concorrenza nel caso di nuova assegnazione al lavoro a turni.

Per il solo biennio 2021/2022 il riferimento anagrafico sarà considerato 58 anni.

Orario di lavoro

Cambio turno

Per sopperire a temporanee necessità organizzative e/o produttive, l'azienda può modificare lo schema di turnazione dei singoli lavoratori, con un preavviso di almeno 18 ore.

Lo spostamento del turno può essere effettuato entro un massimo di:

- 24 volte l'anno (si considera modificabile, con un preavviso di 18 ore, l'orario afferente la singola prestazione);

- 6 volte l'anno riferito alle modifiche che impattano sull'intera struttura dei turni settimanali e/o sull'intero ciclo settimanale di turni (per intero ciclo settimanale deve intendersi una variazione di almeno 3 giorni consecutivi). Le modifiche potranno essere disposte dall'azienda con un preavviso minimo di 48 ore dall'inizio del turno settimanale oggetto dello spostamento e non potranno interessare più di 2 cicli settimanali consecutivi e/o non potranno ripetersi senza aver rispettato un intervallo di invarianza della turnazione originaria di almeno 2 settimane.

Entrambe le variazioni potranno essere disposte per un numero massimo complessivo di 24 volte l'anno.

Il lavoratore conserva in ogni caso la maggiorazione più favorevole.

Turnisti non a ciclo continuo

La durata dell'orario normale è di 40 ore medie settimanali. I lavoratori con attività su 3 turni avvicendati di 8 ore consecutive usufruiscono di riposi retribuiti da distribuire, sui 3 turni, nella misura di 9 giorni nel corso dell'anno al 31 dicembre 1984, 11 giorni nel corso dell'anno dal 1° gennaio 1985 e 12 giorni nel corso dell'anno dal 1° gennaio 1991.

A tali giorni, si aggiungono ulteriori 4 giorni di riposo retribuito espressamente riconosciuti in sostituzione delle festività abolite ex L. n. 54/1977, così come modificata dal D.P.R. n. 792/1985.

Le ulteriori giornate di riposo retribuite decorrenti dal 1° gennaio 1985 e quella decorrente dal 1° gennaio 1991, vengono assorbite sino a concorrenza dagli orari inferiori eventualmente esistenti a livello aziendale

La distribuzione dell'orario settimanale potrà essere organizzata in sede aziendale su 5 giorni, fermo restando che il 6° giorno sarà da considerato lavorativo a tutti gli effetti degli istituti contrattuali.

E' pertanto comunque possibile realizzare l'organizzazione dei turni sui 6 giorni settimanali anche prevedendo meccanismi di prestazione individuale su 5 giorni tramite il c.d. riposo a scorrimento e/o adottare in sede aziendale forme di plurisettimanalità dell'orario tramite alternanza di periodi con prestazioni di 6 ore su 6 giorni lavorativi (c.d. 6x6) e prestazioni di 8 ore su 3 turni avvicendanti su 5 giorni.

Nei periodi plurisettimanali suddetti sarà comunque mantenuta la maggiorazione per lavoro a turni anche nel periodo di adozione dello schema 6x6.

Turnisti a 3 turni a ciclo continuo 7 giorni su 7

L'orario medio settimanale del turnista in cicli continui di 7 giorni su 7 in 3 turni avvicendati di 8 ore consecutive è di 37 ore e 20 minuti retribuite 40.

Nella riduzione d'orario restano non maturati i 16 giorni di riposo retribuito (comprensivi anche di quelli concessi in sostituzione delle festività abolite dalla L. n. 54/1977), previsti per tali lavoratori dalla precedente regolamentazione contrattuale.

In caso di coinvolgimento in tale regime orario solo per una porzione dell'anno, la suddetta disciplina verrà applicata in proporzione alla durata stessa del ciclo continuo.

L'orario medio settimanale di 37 ore e 20 minuti potrà essere realizzato raggruppando il personale in 9 mezze squadre e seguendo l'alternanza dei giorni di lavoro e di riposo secondo il sistema 4/2 - o 2/1 - oppure 6/3.

L'orario di lavoro di 37 ore e 20 minuti medie settimanali, che si realizza con le modalità anzidette, non comporta il riproporzionamento della retribuzione e quindi non determina alcun effetto sugli istituti contrattuali riconducibili alla durata dell'orario settimanale ordinario di 40 ore i quali, pertanto, continueranno ad essere erogati con gli stessi criteri e misure valevoli per il restante personale.

Per una migliore calendarizzazione delle ferie potranno essere adottati diversi schemi organizzativi che realizzino l'orario medio settimanale di 37 ore e 20 minuti su ciclo annuale.

In relazione alla maggiore funzionalità conseguente a quanto sopradetto, ai lavoratori a ciclo continuo su 3 turni sono riconosciuti 2 giorni di riposo retribuito a godimento individuale su base annua.

Inoltre, ai lavoratori a ciclo continuo su 3 turni avvicendati in funzione della realizzazione del massimo utilizzo annuo degli impianti risultante dalla facoltà delle aziende di prevedere 7 giorni complessivi annui di fermata in occasione delle festività, sono riconosciuti 2 giorni retribuiti su base annua a godimento individuale.

L'individuazione delle giornate festive nelle quali fermare l'attività lavorativa viene concordata a livello aziendale.

Ai lavoratori turnisti sarà corrisposta la maggiorazione per la prestazione domenicale con riposo compensativo.

Congedo matrimoniale

Il congedo viene esteso alle unioni civili.

Formazione professionale

A decorrere da gennaio 2022 viene istituto un contributo di assistenza contrattuale da versare all'Ente nazionale per l'istruzione professionale grafica (E.N.I.P.G.) da parte delle aziende del settore cartotecnico (escluse le aziende cartarie e del converting del tissue), che sono tenute all'iscrizione a decorrere da gennaio 2022.

Il contributo è pari alle seguenti percentuali della retribuzione annua:

- 0,05% per l'anno 2023 e 0,10% a regime, dal 2024, per le aziende fino a 15 dipendenti;

- 0,10% da gennaio 2023, per le aziende oltre i 15 dipendenti.

Il requisito dimensionale è calcolato al 31 dicembre dell'anno precedente all'iscrizione (salvo il 1° anno per cui si prenderà a riferimento dicembre 2022), avendo riguardo al numero di operai, impiegati e quadri e computando proporzionalmente i lavoratori part-time.

Lavoro a termine

Vengono introdotte le seguenti modifiche.

Il contratto a tempo determinato è disciplinato dal D.Lgs. n. 81/2015 e dalle norme contrattuali.

La durata massima del contratto a termine, il numero delle proroghe ammesse e il riferimento alle cause che hanno portato alla sua prosecuzione sono regolati dalla legge.

Le Parti ritengono che, nell'ambito della vigenza del presente CCNL ed in coerenza con i termini di legge, sia praticabile l'estensione a 24 mesi di quei contratti a termine che siano collegati alla fase di ripresa dell'economia e/o agli interventi del PNRR, non ancora consolidati in maniera strutturale, in cui ricorra almeno una delle seguenti ipotesi: incremento di volumi produttivi; incremento dell'attività economica dell'impresa; partenza di nuove attività, sviluppo e lancio di nuovi prodotti; investimenti nei processi produttivi che abbiano l'obiettivo di ridurre l'impatto ambientale dei processi medesimi; realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o innovazione aziendale e/o riorganizzazione.

Viene precisato che il periodo di riferimento delle attività stagionali potrà coprire un arco massimo temporale di 10 mesi su base annua fermo restando, per ciascun lavoratore, il limite massimo individuale di 8 mesi per la durata annuale complessiva dei contratti stipulati per tali motivazioni.

Lavoro agile

In attesa di una specifica definizione dell'istituto ad opera delle Parti stipulanti, le aziende potranno procedere con accordi collettivi e/o individuali di lavoro agile, facendo riferimento alla normativa di legge e/o agli accordi individuali e alle norme contrattuali ove applicabili.

Previdenza integrativa

A decorrere dal 1° gennaio 2023, in favore dei lavoratori iscritti al Fondo Byblos verrà riconosciuto un contributo aggiuntivo a carico del datore di lavoro pari allo 0,3% della normale retribuzione annua.

FESTIVITA’

·         Eventuale Festività del Santo Patrono

 

ISTAT

ISTAT: COEFFICIENTE TFR MESE DI LUGLIO 2021

L’Istat ha reso noto il coefficiente di rivalutazione per la determinazione del trattamento di fine rapporto liquidato tra il dal 15 Luglio 2021 al 14 Agosto 2021 che risulta essere pari a 2,267962%.