La gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali – diritto del lavoro

La gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali costituiscono sfide cruciali per le imprese nel contesto del diritto del lavoro. Questo breve articolo esplora le complessità di questi temi, fornendo un’analisi approfondita delle misure preventive e reattive che le aziende possono adottare per salvaguardare i propri interessi.

Le dimissioni, regolate dal Codice Civile italiano e lo Statuto dei Lavoratori, rappresentano un diritto del lavoratore e richiedono l’osservanza di termini di preavviso. Sul punto, occorre, peraltro segnalare come nel settore privato, ai sensi e per gli effetti dell’art. 26 D.Lgs. 151/2015 […] le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali […].

La tutela delle informazioni aziendali ricade nella disciplina di cui agli artt. 2105 e 2106 del Codice Civile che delineano il quadro normativo generale, mentre lo Statuto dei Lavoratori, Legge 300/1970, fornisce disposizioni specifiche.

Ora, in tema di dimissioni, la disciplina del preavviso, anche con riferimento alla giurisprudenza, è cruciale, tanto che le decisioni della Corte di cassazione sottolineano l’importanza del rispetto delle norme contrattuali e delle tempistiche stabilite per il preavviso.

Nella giurisprudenza si è spesso evidenziata l’importanza di una corretta interpretazione delle clausole contrattuali e delle dinamiche del preavviso nelle dimissioni.

Discende da ciò che le dimissioni nel contesto normativo vigente sono da considerare un atto unilaterale attraverso il quale il dipendente comunica al datore di lavoro la sua intenzione di interrompere il rapporto di lavoro.

Risulta fondamentale che il lavoratore sia consapevole dei propri diritti e obblighi, affinché la scelta di sciogliere il rapporto di lavoro sia presa in modo consapevole e nel pieno rispetto della normativa vigente e dei diritti fondamentali della persona.

Posto che si è in presenza di un istituto che rientra all’interno di normali dinamiche aziendali, le dimissioni non possono essere impedite; tuttavia, vi sono circostanze in cui i loro effetti possono essere regolati in modo tale che non abbiano conseguenze ulteriori rispetto al semplice scioglimento del rapporto di lavoro.

Specie quando dietro le stesse possono nascondersi scopi reconditi da parte del dipendente, che potrebbe decidere di dimettersi volontariamente, salvo poi dall’esterno recare danno all’azienda pervenendo ad un’indebita diffusione di informazioni cruciali per la vita stessa dell’azienda.

Per proteggere le informazioni aziendali, sono essenziali politiche di sicurezza e misure preventive, come l’accesso limitato e la formazione dei dipendenti.

La tutela dell’azienda dalla diffusione di informazioni sensibili o da sabotaggi esterni può essere affrontata attraverso una combinazione di misure preventive, politiche aziendali e azioni reattive.

L’obbligo di riservatezza a carico del dipendente è interpretato dalla giurisprudenza in modo ampio: sebbene l’art. 2105 c.c. vieti espressamente solo di “[…] divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa […]” o di “[…] farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio […]”, la giurisprudenza ha inteso tale obbligo in senso più ampio rispetto a quello risultante dal tenore letterale dell’art. 2105 c.c.

Il contenuto di tale norma va integrato con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono al lavoratore di improntare la sua condotta al rispetto dei canoni generali di correttezza e buona fede (Cass. 3739/2017 e Cass. 144/2015).

Ne discende che il prestatore deve astenersi dal compiere non solo gli atti espressamente vietati, ma anche quelli che, per la loro natura e per le possibili conseguenze, risultano in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella compagine aziendale, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro, potenzialmente produttiva di danno.

Il lavoratore, dunque, risponde nei confronti del datore per il solo fatto di essersi impossessato dei dati a prescindere dall’avvenuta divulgazione a terzi: egli è responsabile della violazione anche nel caso in cui la sua condotta, non attualmente produttiva di danno, sia dotata di potenziale lesività.

A tal proposito ha avuto notevole risonanza una pronuncia della Cassazione relativamente recente che si è occupata del caso di un lavoratore licenziato per giusta causa (ma la fattispecie ben può essere utilizzata anche ai fini del presente contributo) per aver duplicato e scaricato – senza divulgare – su una penna USB un notevole quantitativo di dati aziendali ai quali aveva avuto accesso in ragione della sua qualifica (Cass. 25147/2017). I giudici – in tale ipotesi – hanno evidenziato che […] ai fini della legittimità del licenziamento per violazione dell’art. 2105 c.c., è irrilevante il danno arrecato al datore essendo sufficiente che tale condotta sia per sua natura idonea a danneggiare l’azienda […].

Dunque, anche il mero trafugamento di dati aziendali, non seguito dalla loro divulgazione, si pone in contrasto con l’obbligo di fedeltà. Inoltre, la Cassazione ha precisato che “[…] la tutela dei dati non è estesa solo ai “segreti aziendali” in senso stretto, ma anche a dati come liste clienti, liste fornitori, metodi di organizzazione del lavoro che sono accessibili a tutti i dipendenti dell’azienda […]”.

Ecco alcune strategie che le aziende possono adottare per proteggersi.

Misure Preventive:

Formazione dei Dipendenti:

Fornire formazione regolare sui protocolli di sicurezza aziendale e sulla riservatezza delle informazioni. I dipendenti devono essere consapevoli delle conseguenze legali e disciplinari legate alla divulgazione non autorizzata di informazioni sensibili.

Politiche di Sicurezza e Riservatezza:

Implementare politiche aziendali chiare sulla sicurezza delle informazioni e sulla riservatezza. Queste politiche dovrebbero includere linee guida sul trattamento delle informazioni critiche e dei dati aziendali sensibili.

Accesso Limitato:

Limitare l’accesso alle informazioni critiche solo a dipendenti autorizzati e necessari per svolgere determinate mansioni. Utilizzare sistemi di controllo degli accessi e monitoraggio delle attività.

Classificazione delle Informazioni:

Classificare le informazioni aziendali in base al loro livello di sensibilità. Applicare misure di sicurezza più stringenti per le informazioni altamente sensibili.

Clausole di Riservatezza nei Contratti:

Includere clausole di riservatezza nei contratti di lavoro, stabilendo chiaramente gli obblighi del dipendente in merito alla protezione delle informazioni aziendali anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Uno strumento che l’azienda può adottare per tutelarsi maggiormente contro dipendenti infedeli è l’accordo di riservatezza o accordo di non divulgazione (NDA, acronimo di Non Disclosure Agreement). Si tratta di un contratto atipico in forza del quale le parti individuano le informazioni che intendono mantenere confidenziali e si impegnano a non rivelarle a terzi. Tra i dati e le informazioni indicate come confidenziali possono rientrare, ad esempio, le invenzioni in fase di sviluppo, i brevetti per i quali si è provveduto al deposito, il know-how aziendale, le informazioni finanziarie, i documenti contenenti strategie commerciali, le liste di clienti e le analisi di mercato. Accanto alla specificazione delle informazioni da mantenere confidenziali, tali accordi contengono l’indicazione del termine della confidenzialità decorrente dalla data di sottoscrizione dell’accordo, la minuziosa specificazione dello scopo per il quale deve essere inibita la divulgazione delle informazioni nonché l’eventuale obbligo del segreto successivamente alla cessazione del rapporto contrattuale.

Caratteristica di tali accordi è la previsione di una clausola penale con cui le parti concordano preventivamente l’importo del danno che dovrà essere corrisposto dalla parte inadempiente, senza che la controparte sia gravata dell’onere della prova di avere subito effettivamente un danno di misura corrispondente.

L’accordo di riservatezza è, dunque, uno strumento di tutela imprescindibile contro i dipendenti e che presenta sostanzialmente due punti di forza:

garantisce che il dipendente sia vincolato al segreto anche dopo la conclusione del rapporto lavorativo (quindi ad esempio a seguito dell’intervenuto scioglimento del contratto a fronte di dimissioni);

se è prevista una clausola penale, chi viola l’accordo dovrà corrispondere l’importo del danno che è stato concordato preventivamente nella clausola, senza che la parte lesa debba dimostrare di avere effettivamente subito un danno (tale onere della prova, invece, grava sul datore quando agisce in giudizio contro il lavoratore per il risarcimento del danno patito a causa della divulgazione di informazioni aziendali riservate).

Politiche Reattive:

Monitoraggio delle Attività dei Dipendenti:

Utilizzare sistemi di monitoraggio delle attività informatiche e dei dispositivi aziendali per rilevare comportamenti sospetti o l’accesso non autorizzato alle informazioni.

Procedure di Sicurezza per le Dimissioni:

Implementare procedure specifiche in caso di dimissioni di un dipendente. Ciò può includere la revoca immediata dell’accesso a informazioni critiche e la verifica dell’assenza di attività sospette prima della partenza.

Audit Periodici:

Condurre audit periodici per identificare eventuali lacune nella sicurezza delle informazioni e rivedere le politiche e le procedure aziendali in base alle nuove minacce o alle nuove tecnologie disponibili.

Collaborazione con le Autorità Competenti:

In caso di gravi violazioni della sicurezza o sospetti di sabotaggio, collaborare con le autorità competenti, come le forze dell’ordine o esperti forensi, per indagare sulle violazioni e adottare misure legali.

Back-up Regolari e Protezione dei Dati:

Implementare procedure regolari di backup dei dati critici e assicurarsi che siano protetti da accessi non autorizzati. In caso di sabotaggio, disporre di backup può facilitare il ripristino delle informazioni.

Sistemi di Rilevamento delle Minacce:

Utilizzare sistemi avanzati di rilevamento delle minacce che possano identificare comportamenti anomali o potenziali tentativi di sabotaggio.

Comunicazione Interna Efficace:

Mantenere una comunicazione interna efficace per identificare tempestivamente eventuali tensioni o situazioni problematiche che potrebbero sfociare in comportamenti dannosi.

Il ruolo dell’esperto: In un modo così votato alla complessità le Aziende, a tutela del proprio know-how, necessariamente sono chiamate ad affidarsi a professionalità esterne, in grado di fornire le giuste coordinate in settori iper specialistici e tecnici come il diritto del lavoro per garantire la conformità alle leggi vigenti e per ottenere orientamenti sulla protezione legale dell’azienda.

La combinazione di misure preventive e politiche reattive può contribuire a proteggere l’azienda da potenziali minacce interne e a garantire la sicurezza delle informazioni sensibili ed è importante personalizzare le strategie di azione in base alle esigenze specifiche e al settore operativo della singola azienda.

Questo breve articolo dimostra come la gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali richiedano un approccio olistico. L’azienda deve navigare tra i vincoli legali, le dinamiche contrattuali e le sfide della sicurezza delle informazioni, adottando strategie equilibrate e conformi alla normativa.

LA SOSPENSIONE, L’IMPOSSIBILITÀ TEMPORANEA E RILEVANTE, DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA, DEL DATORE DI LAVORO E DEL LAVORATORE.

Bisogna fin da ora premettere che il contributo è limitato alle ipotesi in cui l’impossibilità della prestazione sia temporalmente rilevante. Infatti, qualora detta temporaneità sia non rilevante, ex art. 1256 e 1453 c.c., la conseguenza sarebbe verosimilmente quella della conservazione del posto di lavoro ma della sospensione dell’obbligo retributivo.

    • Cause di impossibilità temporanea dell’attività lavorativa

Le cause di sospensione dell’attività lavorativa, qualora siano dovute a fattori esterni, si concretano giuridicamente in un’impossibilità temporanea di eseguire la prestazione da parte del lavoratore.

Occorre ipotizzare alcune fattispecie di sospensione dell’attività lavorativa, a seconda che: 

A) l’impossibilità temporanea non sia imputabile (o viceversa sia imputabile) alle parti. 

B) che l’impossibilità sia connessa, o meno, a situazioni riferibili al lavoratore.

Un esempio calzante di impossibilità temporanea non imputabile alle parti è, di questi tempi, quello della sospensione dell’attività lavorativa a causa di un evento esterno alla stregua di un evento pandemico, come quello del COVID19. In tali casi, infatti, per fini generali di salute pubblica, l’autorità può disporre la chiusura/sospensione dell’attività di impresa.

Un ipotesi di impossibilità temporanea non imputabile alle parti, connessa ad una situazione riferibile al lavoratore, potrebbe essere quello del soggetto sottoposto a misura di restrizione della libertà, da cui consegue un’impossibilità di prestare l’attività lavorativa.

L’impossibilità del lavoratore potrebbe anche essere non totale, ma parziale, concretandosi in un’inidoneità temporanea. Si pensi al lavoratore che, per lo svolgimento di determinate mansioni, debba avere un determinato titolo o una determinata qualifica, e tale titolo e/o qualifica venga poi meno.

Passando ad analizzare le ipotesi di impossibilità temporanea imputabile al datore, un esempio potrebbe essere quello della sospensione dell’attività lavorativa su ordine dell’autorità per motivi di sicurezza o ordine pubblico. Si pensi, a titolo esemplificativo, all’ordinanza del prefetto ai sensi dell’articolo 100 del TULPS (REGIO DECRETO 18 giugno 1931, n. 773 )L'articolo 100 del TULPS stabilisce che il Questore può sospendere la licenza di un esercizio nel quale siano avvenuti tumulti o gravi disordini, o che sia abituale ritrovo di persone pregiudicate o pericolose o che, comunque, costituisca un pericolo per l'ordine pubblico, per la moralità pubblica e il buon costume

    • Impossibilità sopravvenuta temporanea dell’attività lavorativa non imputabile e nessuna delle due parti contrattuali

Occorre premettere, solitamente, che in tali casi, come l’esperienza ci insegna, il legislatore predispone degli ammortizzatori sociali “ad hoc” per evitare la sospensione dell’attività lavorativa, e/o il suo scioglimento. Si pensi alla Cassa integrazione predisposta all’uopo per l’emergenza pandemica del coronavirus (l’art 19 del D.L. 18/2020 conv. In L. 27/2020 e confermato, salvo piccole modifiche, con D.L. 34/2020 e con D.L. 52/2020). Nel caso in cui manchino interventi mirati, si potrebbe ricorrere, qualora ne sussistano i presupposti (applicativi, oggettivi e temporali), all’’istituto della cassa integrazione “a regime”, ovvero quella di cui all’art. 10 ss. del D.lgs. 148/2015.

Qualora, tuttavia, manchino i presupposti per l’utilizzo di tale ammortizzatore sociale, si dovrà fare riferimento alle norme specifiche dettate in materia di rapporto di lavoro, e, qualora si rivelino insufficienti con riferimento all’inquadramento della fattispecie concreta, alle regole generali in materia di adempimento delle obbligazioni ed in materia contrattuale.

In tali casi, quindi, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, concretandosi l’ipotesi dell’impossibilità temporanea sopravvenuta della prestazione, (qualora non si abbia più interesse a conseguirla) in un’ipotesi riconducibile al dettato di cui all’articolo 5 della legge n. 604/66, che parla di “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.”

Qualora l’interprete non ritenga di sussumere l’ipotesi in esame nell’ambito di tale norma, si dovrà fare riferimento, come detto, alle regole in materia di obbligazioni e contratti.

A mente dell’articolo 1453 c.c. e dell’articolo 1256 c.c., quindi, la prestazione si estinguerà ed il rapporto contrattuale si risolverà per impossibilità sopravvenuta della prestazione anche qualora la stessa sia temporanea ma il creditore non abbia più interesse a conseguirla in ragione del titolo della prestazione o della natura dell’oggetto.

Giova ribadire che detta temporaneità deve essere temporalmente rilevante per giustificare il licenziamento o la risoluzione del contratto di lavoro, fino al punto da giustificare un recesso per mancanza di interesse del creditore. Qualora l’impossibilità temporanea sia non temporalmente rilevante, giova ribadirlo, essa semplicemente libera i contraenti (art 1256 c.c.) ma non giustifica la risoluzione del rapporto (art. 1453 c.c.).

Prima di procedere al licenziamento per G.M.O., il datore è tenuto, come statuito dalla giurisprudenza[1], ad un obbligo di c.d. “repechage”, ovverosia ad un obbligo di adibire il lavoratore a mansioni differenti prima di procedere al licenziamento per G.M.O.

    • Impossibilità sopravvenuta dell’attività lavorativa – connesse a situazioni particolari del lavoratore – per causa non imputabile nessuna delle parti

Nell’ipotesi di impossibilità temporanea della prestazione, ricollegabile a vicende personali del lavoratore, qualora tale impossibilità non sia imputabile a nessuna delle parti, (un esempio concreto potrebbe essere un provvedimento restrittivo della libertà personale del lavoratore) sembra esularsi dall’ambito applicativo della CIGO, così come definito dall’ art. 11 del D.Lgs 148/2015. L’uso della CIGO, infatti, si riferisce a fattispecie connesse ad eventi della vita aziendale, non oggettivamente evitabili, e non ad eventi ricollegabili alla persona del singolo lavoratore.

In tali casi, alla luce della ricostruzione sopra fatta, la fattispecie sembra rientrare nell’ambito applicativo del licenziamento per g.m.o.  o comunquesia, come detto, alla risoluzione del rapporto di lavoro in base alle ordinarie regole contrattuali ex art 1453 c.c. e 1256 c.c.).

Nel caso sopra illustrato, non sembra sussistere, in capo al datore, un obbligo di “repechage” e di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, posto che l’impossibilità temporanea, qualora sia assoluta, per definizione preclude in radice la possibilità di un reimpiego.

Discorso diverso deve farsi qualora l’impossibilità sia parziale, ancorché temporanea. In tali casi vi è una perdita dei requisiti in relazione alla mansione assegnata (c.d. inidoneità) e non una perdita tout cour della capacità lavorativa, ancorché temporanea.

Un esempio concreto di inidoneità temporanea alla mansione – che non si risolva in un’ipotesi di malattia – sembra alquanto difficile, ma la realtà, sovente, supera l’immaginazione.

Tuttavia qualora la perdita temporanea di tali requisiti coincida con un’ipotesi di malattia, restano ferme le norme dettate per tale specifica ipotesi, (prima tra tutte il periodo di comporto, art. 2110 c.c.).

    • Impossibilità sopravvenuta temporanea dell’attività lavorativa imputabile al datore di lavoro

In caso di impossibilità sopravvenuta temporanea imputabile al datore, facendo riferimento alle regole generali, ai sensi dell’articolo 1463 c.c. e 1218 c.c., la parte datoriale non è legittimata a risolvere il contratto, ed il debitore che non esegue correttamente la prestazione dovuta è tenuto al risarcimento del danno (nelle sue due forme di danno emergente e lucro cessante, ai sensi degli articoli 1223 c.c.).

Detto ciò, il datore deve garantire, quindi la retribuzione al dipendente (che si identifica con il lucro cessante) nonché il maggior danno dimostrabile dal lavoratore.

Detta ricostruzione, del resto, è coerente con l’oggetto e con il sinallagma del contratto di lavoro subordinato, il quale comporta che il lavoratore, con la stipula del contratto, mette a disposizione il proprio tempo e la propria professionalità, mentre il datore di lavoro che deve garantire la retribuzione per tale impegno al lavoratore. Da ciò ne consegue che se non c’è lavoro, per causa imputabile al datore, lo stesso sia comunque tenuto a remunerare l’impegno preso dal prestatore.

In tali casi, inoltre, non è possibile ricorrere all’istituto della cassa integrazione, dato che l’imputabilità al datore della impossibilità temporanea esclude l’accesso a tali misure (art.11 D.Lgs 148/2015).

Qualora l’impossibilità sopravvenuta temporanea sia imputabile al datore di lavoro, quest’ultimo deve garantire la retribuzione del dipendente, nonché risarcire l’eventuale danno causato al lavoratore, ove ne sussistano i presupposti.

Assunzioni under 36 a tempo indeterminato

Ciao a tutti, 

Con il messaggio 3389/2021, l’INPS, sciogliendo la riserva formulata nella circolare 56/2021, illustra le regole che i datori di lavoro devono seguire per la pratica fruizione dell’incentivo contributivo previsto per le assunzioni di under 36 a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, effettuate nell’anno 2021; per quelle eseguite nel 2022, invece, occorrerà attendere il via libera comunitario.

 L’esonero è pari al 100% della contribuzione c/azienda fino ad un massimo di € 6.000 annui per 36 mesi

1. È stato istituito il <CodiceCausale> “GI36”, avente il significato di “Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 10, legge n.178/2020”;
2. La gestione dell’esonero Under 36 dovrà essere gestito nelle seguenti modalità:

 

1. Sgravio mensile ordinario: con il codice “L544”, avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 10, legge n.178/2020”;
2. Arretrati: con il codice “L545”, avente il significato di “Arretrati Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 10, legge n.178/2020” à la valorizzazione dell’elemento <AnnoMeseRif>, con riferimento ai mesi pregressi (dal mese di gennaio 2021 e fino al mese precedente l’esposizione del corrente), può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza dei mesi di settembre, ottobre e novembre 2021.

 

Per le nuove assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2021 in una sede o unità produttiva ubicata nelle seguenti regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna:

 

1. È stato istituito il <CodiceCausale>  “GI48”, avente il significato di “Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 11, legge n.178/2020”;
2. La gestione dell’esonero Under 36 dovrà essere gestito nelle seguenti modalità:

 

1. Sgravio mensile ordinario: con il codice “L546”, avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 11, legge n.178/2020”;
2. Arretrati: con il codice “L547”, avente il significato di “Arretrati Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 11, legge n.178/2020” à la valorizzazione dell’elemento <AnnoMeseRif>, con riferimento ai mesi pregressi (dal mese di gennaio 2021 e fino al mese precedente l’esposizione del corrente), può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza dei mesi di settembre, ottobre e novembre 2021.

 

Tale esonero contributivo non è cumulabile con “altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi”.

 

• Nel caso in cui l’azienda abbia fruito, per il medesimo lavoratore per il quale intendono accedere all’esonero giovanile under 36, dell’agevolazione GECO e intenda accedere al nuovo esonero al 100%, dovrà procedere alla restituzione della prima agevolazione e applicare il nuovo esonero.

 

• Restituzione del GECO à codice causale “M472”, avente il significato di “Restituzione esonero legge n. 205/2017 GECO)” e nell’elemento <ImportoADebito>, l’importo da restituire.

 

• Nel caso in cui l’azienda abbia fruito, per il medesimo lavoratore per il quale intendono accedere all’esonero giovanile under 36, della Decontribuzione Sud di cui all’articolo 1, commi da 161 a 168, della legge di Bilancio 2021, devono preliminarmente procedere alla restituzione delle quote di Decontribuzione Sud già fruite.

 

• Restituzione della Decontribuzione Sud à codice causale “M543”, avente il significato di “Restituzione decontribuzione sud 2021)” e nell’elemento <ImportoADebito>, l’importo da restituire.

 

I datori di lavoro che hanno diritto al beneficio, ma hanno sospeso o cessato l’attività e vogliono fruire dell’esonero spettante, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/vig).

I chiarimenti Inail sull'infortunio da Covid-19

I numeri della Cig: ore di cassa integrazione.

I rischi penali dell'imprenditore in caso di contagio da Covid-19

In "principio": I doveri del Datore di Lavoro!

Assunzioni agevolate per chi percepisce il Reddito di cittadinanza

I datori di lavoro beneficiari

L'INPS interviene sull'incentivo previsto per i soggetti percettori del Reddito di Cittadinanza (di seguito “Rdc”): tale agevolazione, disciplinata dal c.d Decreto Quota 100 (art. 8 DL 4/2019, conv. in L. 26/2019) spetta ai datori di lavoro che assumono, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, i beneficiari del Reddito di cittadinanza.

Sino ad oggi, seppure l'agevolazione fosse normativamente prevista, non erano presenti indicazioni di prassi e, in seguito anche all'istituzione del portale ANPAL per l'incontro tra domanda e offerta di lavoro, questa circolare rappresenta un ulteriore tassello per la piena operatività del sistema.

La circolare, in realtà, più che fornire la prassi operativa, per la quale si rinvia ad un ulteriore messaggio, chiarisce alcuni dubbi applicativi della misura. Si rimanda ad un apposito messaggio anche per le modalità di richiesta, attraverso il portale agevolazioni INPS.

Il beneficio in oggetto si applica ai seguenti datori di lavoro:

- imprenditori;

- non imprenditori, come ad esempio, associazioni culturali, politiche o sindacali, associazioni di volontariato, studi professionali, ecc.

Rientrano comunque nell'applicazione della misura:

- gli enti pubblici economici;

- gli istituti autonomi case popolari trasformati in base alle diverse leggi regionali in enti pubblici economici;

- gli enti che, per effetto dei processi di privatizzazione, si sono trasformati in società di capitali, ancorché a capitale interamente pubblico;

- le ex IPAB trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei requisiti per trasformarsi in ASP, ed iscritte nel registro delle persone giuridiche;

- le aziende speciali costituite anche in consorzio (artt. 31 e 114 D. Lgs. 267/2000);

- i consorzi di bonifica;

- i consorzi industriali;

- gli enti morali;

- gli enti ecclesiastici.

Sono escluse dall'applicazione della misura:

- le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado, le Accademie e i Conservatori statali, nonché le istituzioni educative;

- le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo;

- le Regioni, le Province, i Comuni, le Città metropolitane, gli Enti di area vasta, le Unioni dei comuni, le Comunità montane, le Comunità isolane o di arcipelago e loro consorzi e associazioni;

- le Università;

- gli Istituti autonomi per case popolari e gli ATER comunque denominati che non siano qualificati dalla legge istitutiva quali enti pubblici non economici;

- le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni;

- gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali. Nel novero degli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali sono da ricomprendere tutti gli enti indicati nella L. 70/1975, gli ordini e i collegi professionali e le relative federazioni, consigli e collegi nazionali, gli enti di ricerca e sperimentazione non compresi nella L. 70/1975 e gli enti pubblici non economici dipendenti dalle Regioni o dalle Province autonome;

- le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale;

- l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN);

- le Agenzie di cui al D. Lgs. 300/1999.

L'agevolazione

La misura agevolativa prevede che in caso di assunzione a tempo pieno e indeterminato del beneficiario del Rdc, vi sia l'esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore, nel limite dell'importo mensile del Rdc spettante al lavoratore all'atto dell'assunzione, con un tetto mensile di € 780.

La durata dell'incentivo varia in funzione del periodo di fruizione del Rdc già goduto dal lavoratore assunto. Il periodo di godimento quindi è pari alla differenza tra 18 mensilità e le mensilità già godute dal beneficiario del Rdc fino alla data di assunzione, con un minimo pari a 5 mensilità.

Nel caso in cui il Rdc percepito dal lavoratore assunto derivasse dal rinnovo della misura medesima (art. 3, c. 6, DL 4/2019 conv. in L. 26/2019), la durata dell'incentivo è stabilita nella misura fissa di 5 mensilità.

Per l'accesso alla misura è necessario che il datore di lavoro abbia preliminarmente comunicato le disponibilità dei posti vacanti sulla piattaforma dedicata attivata nei giorni scorsi dall'Anpal (https://myanpal.anpal.gov.it/myanpal/).

L'inserimento dei percettori di Rdc è anche previsto attraverso un percorso di formazione sviluppato da enti di formazione accreditati con relativo patto di formazione. In questo caso, se l'assunzione riguarda un'attività lavorativa coerente con il percorso formativo oggetto del patto, l'incentivo è riconosciuto con un tetto massimo di € 390 all'ente formatore sotto forma di sgravio contributivo, mentre l'altra metà è riconosciuta al datore di lavoro che assume il soggetto.

Per questa casistica il periodo minimo di fruizione è di 6 mensilità.

Assunzione	Durata	Tetto massimo
Diretta (con registrazione su portale Anpal)	Differenza tra 18 mensilità e periodo di RDC già fruito. Minimo 5 mensilità.	€ 780 mensili
Attraverso Ente Formazione	Differenza tra 18 mensilità e periodo di RDC già fruito. Minimo 6 mensilità.	€ 390 mensili per ente formatore € 390 mensili per datore di lavoro

Le condizioni per l'accesso alla misura

La possibile fruizione del beneficio è subordinata al rispetto di una serie di condizioni da parte del datore di lavoro:

- un incremento occupazionale netto riferito esclusivamente a lavoratori a tempo indeterminato (art. 31, c. 1, lett. f), D.Lgs. 150/2015);

- l'assunzione non deve costituire l'attuazione di un obbligo preesistente;

- l'assunzione non deve violare il diritto di precedenza;

- il datore di lavoro non deve avere in atto riduzioni del personale o sospensioni;

- l'assunzione non deve riguardare lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da un datore di lavoro collegato;

- deve esserci regolarità contributiva (DURC);

- l'assenza di violazioni delle norme a tutela delle condizioni di lavoro;

- il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali e regionali, territoriali o aziendali rappresentativi;

- il datore di lavoro deve essere in regola con gli obblighi di assunzione di lavoratori disabili (art. 3 L. 68/1999), salvo che il percettore di Rdc assunto non appartenga esso stesso alle categorie protette;

- il datore di lavoro deve rispettare i limiti Europei rispetto agli aiuti di stato (de minimis).

In merito all'ultimo punto, l'INPS nella circolare chiarisce che provvederà al riconoscimento dell'agevolazione solo dopo aver consultato il Registro Nazionale degli aiuti di Stato.

Le assunzioni agevolate

L'esonero contributivo agisce sulle assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a condizione che il relativo rapporto di lavoro sia full-time. Sul punto, l'istituto sottolinea che nelle ipotesi in cui si voglia tutelare particolari situazioni soggettive del lavoratore è possibile trasformare, su richiesta del medesimo dipendente, il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e continuare a fruire dell'agevolazione.

Il riferimento è quindi solamente alle trasformazioni a tempo pieno part-time (art. 8 D.Lgs. 81/2015), riferite a motivazioni legate a gravi patologie o alla conversione del congedo parentale in part time.

L'INPS ricorda che nelle ipotesi di assunzione a tempo pieno e successiva trasformazione in part-time (per le causali di cui sopra: art. 8 D.Lgs 81/2015), sarà onere del datore di lavoro eventualmente riparametrare l'incentivo spettante in base ai contributi effettivamente dovuti e fruire dell'importo ridotto.

La circolare sottolinea l'esclusione dall'assunzione agevolata dei rapporti di lavoro intermittente, delle prestazioni di lavoro occasionali (art. 54-bis DL 50/2017 conv. in L. 96/2017), dei rapporti di lavoro con qualifica di dirigente e dei rapporti di lavoro domestico.

Vengono invece ricomprese nelle assunzioni a tempo indeterminato full-time l'apprendistato e l'assunzione a scopo di somministrazione, sempre che, nell'ultima ipotesi, anche il rapporto con l'utilizzatore sia full-time, anche se a tempo determinato.

Possono usufruire dell'agevolazione	Non possono usufruire dell'agevolazione
- Rapporto di lavoro indeterminato full- time; - Apprendistato full-time; - Lavoratore indeterminato somministrato a tempo determinato full time; - Lavoratore indeterminato somministrato a tempo indeterminato full time.	- Rapporti lavoro domestico; - Assunzioni con qualifica di dirigente; - Lavoro occasionale; - Rapporti di lavoro part-time; - Lavoratore indeterminato somministrato a tempo parziale.

La restituzione del beneficio

Altra indicazione chiarificatrice della circolare INPS è legata alla restituzione dell'incentivo fruito (art. 8, c. 1 e 2, DL 4/2019 conv. in L. 26/2019).

La normativa prevede che in caso di licenziamento del lavoratore beneficiario del Rdc, nei 36 mesi successivi all'assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell'incentivo fruito.

Da tale restituzione, come normativamente previsto, vengono esclusi i licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo.

Tale esclusione aveva generato alcune perplessità circa le tipologie di recesso ricomprese nelle motivazioni di esclusione: l'istituto cerca di portare ordine chiarendo che il datore è tenuto alla restituzione dell'agevolazione nelle seguenti ipotesi:

- licenziamento per giusta causa o giustificato motivo che siano ritenuti illegittimi;

- recesso dal contratto di apprendistato, da parte del datore di lavoro, al termine del periodo di formazione (per apprendistato di primo livello il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi costituisce giustificato motivo di licenziamento che quindi non prevede restituzione del beneficio);

- recesso dal contratto, da parte del datore di lavoro, durante il periodo di prova;

- dimissioni del lavoratore per giusta causa.

Resta da comprendere, in merito alla restituzione del beneficio, il comportamento da tenere in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Viene inoltre chiarito che in caso di incentivo riconosciuto anche all'ente di formazione, la restituzione opera solamente per il datore di lavoro che recede.

La revoca del diritto al Rdc, se disposta successivamente all'assunzione dello stesso soggetto, comporta invece la perdita del beneficio sia per il datore di lavoro che per l'ente di formazione.

Trasferimento del beneficio e cumulabilità

E' prevista la trasferibilità del beneficio residuo in caso di cessione del contratto a tempo indeterminato (art. 1406 c.c.); mentre tale ipotesi non è prevista in caso di subentro di nuovo appaltatore nella fornitura dei servizi con assunzione in attuazione di obbligo stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Il beneficio è cumulabile unicamente con l'esonero per il Mezzogiorno (art. 1, c. 247, L. 145/2018 come regolamentato dal DD Anpal 19 aprile 2019 n. 178 e DD Anpal 12 luglio 2019 n. 311).

In questo caso, qualora il beneficio superi l'importo dei contributi aziendali, il datore di lavoro potrà fruire del beneficio per l'assunzione del percettore di Rdc come credito d'imposta.

Sul punto si attende indicazione circa le modalità attuative con apposito decreto.

La misura dell'agevolazione

L'agevolazione è pari all'ammontare dei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all'INAIL, nel limite dell'importo mensile del Rdc fruito dal lavoratore assunto e, comunque, entro il tetto di € 780 mensili.

L'importo da considerare ai fini del riconoscimento dello sgravio è il beneficio economico mensile spettante al nucleo familiare all'atto di assunzione del lavoratore (art. 3, c. 1, DL. 4/2019 conv. in L. 26/2019).

E' quindi possibile riconoscere lo sgravio anche per più di un'assunzione dei componenti del medesimo nucleo, purché, a seguito della prima assunzione incentivata, sussista un eventuale residuo di Rdc: infatti il maggior reddito da lavoro concorre, a decorrere dal mese successivo a quello della variazione, alla determinazione del beneficio nella misura dell'80%, rideterminando conseguentemente l'importo mensile del Rdc.

Questo nuovo Rdc costituirà il nuovo tetto per le ulteriori eventuali assunzioni di membri del nucleo.

Ricordando però che la legge (art. 4, c. 10, DL 4/2019 conv. in L. 26/2019) dispone che “nel caso in cui sia accettata una offerta collocata oltre duecentocinquanta chilometri di distanza dalla residenza del beneficiario, il medesimo continua a percepire il beneficio economico del Rdc, a titolo di compensazione per le spese di trasferimento sostenute […]”, in questo caso quindi non vi sarà rideterminazione del Rdc.

Si ricorda, in particolare, con riferimento all'effettiva entità dell'incentivo, che non sono oggetto di sgravio le seguenti contribuzioni:

- i premi e i contributi dovuti all'INAIL (art. 8 DL 4/2019 conv. in L. 26/2019);

- il contributo, ove dovuto, al “Fondo per l'erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all'articolo 2120 del codice civile” (art. 1, c. 755, L. 296/2006), per effetto dell'esclusione dall'applicazione degli sgravi contributivi (art. 1, c. 756 ultimo periodo, L. 296/2006) il contributo, ove dovuto, ai fondi di cui agli articoli 26, 27, 28 e 29 D.Lgs 148/2015, per effetto dell'esclusione dall'applicazione degli sgravi contributivi (art. 33, c. 4, D.Lgs 148/2015), nonché al Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale della Provincia autonoma di Trento e al Fondo di solidarietà bilaterale della provincia autonoma di Bolzano - Alto Adige (art. 40 D.Lgs. 148/2015);

- le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle concepite allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento (Circ. INPS 2 marzo 2018 n. 40);

- il contributo aggiuntivo IVS dell'1% (art. 3-ter L. 438/1992).

Nel caso in cui l'assunzione riguardi una professionalità coerente con il profilo formativo acquisito presso un Ente di formazione accreditato o presso un fondo paritetico interprofessionale per la formazione continua (art. 118 L. 388/2000), il datore di lavoro che assume ha diritto alla metà dell'importo mensile del Rdc percepito dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per un massimo di € 390 mensili e per minimo 6 mensilità. Nell'ultimo caso sarà onere del datore di lavoro comunicare all'ente formativo l'eventuale recesso anticipato dal rapporto di lavoro ai fini dell'interruzione della fruizione del beneficio.

Il periodo di godimento dell'agevolazione può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità (Circ. INPS 12 aprile 1999 n. 84), consentendo il differimento temporale del periodo di fruizione dei benefici.

La richiesta del beneficio

Ai fine della richiesta del beneficio e per conoscere con certezza l'ammontare e la durata del beneficio spettante, il datore di lavoro dovrà inoltrare all'INPS domanda di ammissione dell'agevolazione, avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on-line appositamente predisposto dall'Istituto, sul sito internet www.inps.it, nella sezione denominata “Portale Agevolazioni” (ex sezione DiResCo).

L'INPS, una volta ricevuta la domanda telematica, mediante i propri sistemi informativi centrali:

- calcolerà l'ammontare e la durata del beneficio spettante in base alle informazioni sul Rdc in suo possesso e in base all'ammontare dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore dichiarati nella richiesta;

- consulterà, qualora ricorrano le condizioni previste dal Regolamento (UE) n. 1407/2013, il Registro Nazionale degli Aiuti di Stato per verificare che per quel datore di lavoro vi sia possibilità di riconoscere aiuti de minimis;

- fornirà, qualora risulti che il lavoratore sia percettore del Rdc e che vi sia sufficiente capienza di aiuti de minimis in capo al datore di lavoro, un riscontro di accoglimento della domanda con elaborazione del relativo piano di fruizione.

L'importo dell'incentivo riconosciuto dalle procedure telematiche costituirà l'ammontare massimo dell'agevolazione che potrà essere fruita nelle denunce contributive.

Sul punto l'operatività della procedura sarà comunicata con apposito messaggio.

Fonte di Luca Furfaro.