La gestione delle dimissioni e la tutela delle informazioni aziendali – diritto del lavoro

Tra tutela del lavoro e sicurezza d’impresa

La gestione delle dimissioni e la salvaguardia del patrimonio informativo aziendale rappresentano oggi i veri banchi di prova per la tenuta del sistema produttivo. Nel dibattito pubblico si tende spesso a polarizzare il confronto: da un lato la difesa sacrosanta della libertà di autodeterminazione del prestatore d’opera, dall’altro le istanze securitarie delle aziende. La realtà economica e sociale impone invece una sintesi rigorosa. Un’impresa moderna non può ridursi a subire passivamente il drenaggio sistematico del proprio know-how da parte di dipendenti in procinto di transitare verso la concorrenza o di fondare iniziative autonome parallele, così come non può tollerare un clima di sospetto permanente che soffochi la dignità del lavoro.

Il quadro normativo e giurisprudenziale italiano offre gli strumenti per arginare queste derive, ma richiede visione strategica, competenza tecnica e un’azione di governance aziendale scevra da ogni improvvisazione.

Tra vincoli telematici e rispetto del preavviso

La cessazione del rapporto di lavoro subordinato per iniziativa del dipendente costituisce un diritto potestativo fondamentale, radicato nei principi costituzionali e regolato con precisione chirurgica dal Codice Civile e dallo Statuto dei Lavoratori. Nel settore privato, la legge (art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015) ha imposto un rigido sbarramento formale: l'interruzione consensuale o unilaterale del vincolo deve transitare esclusivamente attraverso procedure telematiche certificate, pena la totale inefficacia dell'atto. Questa misura, nata per stroncare il fenomeno odioso delle dimissioni in bianco, ha introdotto un argine di trasparenza indispensabile.

Tuttavia, il rispetto dei termini di preavviso stabiliti dai contratti collettivi nazionali di categoria (CCNL) rimane il perimetro dentro cui si muovono la lealtà e la correttezza contrattuale. La giurisprudenza di legittimità è granitica nel sanzionare le condotte elusive. Le dimissioni non rappresentano un "salto nel vuoto" normativo, bensì un atto giuridico unilaterale recettizio che deve inserirsi in una dinamica di leale collaborazione fino all'ultimo giorno di effettiva vigenza del contratto. Il lavoratore conserva pienamente la propria libertà di scelta, ma l'esercizio di tale prerogativa non può trasformarsi in un danno premeditato per la continuità operativa del datore di lavoro.

L'obbligo di fedeltà e la portata espansiva della giurisprudenza sui dati

Il vero nodo gordiano risiede nella protezione del patrimonio conoscitivo dell’organizzazione. Storicamente affidato al testo originario dell'art. 2105 del Codice Civile — che vieta al prestatore di divulgare notizie sull'organizzazione o sui metodi produttivi ovvero di farne uso pregiudizievole —, il perimetro dell'obbligo di fedeltà è stato radicalmente ampliato dai giudici di legittimità. Attraverso il combinato disposto con le clausole generali di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.), la Corte di Cassazione (con orientamenti consolidati tra cui le sentenze n. 3739/2017 e n. 144/2015) ha esteso il divieto a qualsiasi condotta preliminare, anche solo potenziale, contraria agli interessi aziendali.

Il principio cardine ribadito dalla giurisprudenza (emblematica la pronuncia n. 25147/2017 in tema di duplicazione e download massivo di file aziendali su supporti di memoria rimovibili) è netto: la legittimità di una sanzione espulsiva o di un'azione risarcitoria non richiede la prova dell'avvenuta divulgazione a terzi o del danno economico già realizzato. È sufficiente che la condotta di trafugamento o clonazione dei dati risulti, per sua intrinseca natura, idonea a pregiudicare la posizione competitiva dell'azienda.

La tutela giudiziaria non si limita ai segreti industriali in senso stretto o ai brevetti depositati, ma si estende a tutto il patrimonio immateriale dell'organizzazione:

• Liste anagrafiche e commerciali dei clienti e dei fornitori.

• Strategie di mercato, report finanziari e proiezioni di budget.

• Metodologie organizzative e flussi di lavoro interni accessibili a qualunque livello della struttura.

Misure preventive e accordi di riservatezza (NDA)

Per blindare l'impresa senza cadere nella trappola della burocrazia difensiva fine a se stessa, occorre adottare una strategia multilivello che fonda la prevenzione sulla tecnologia e sulla contrattualistica avanzata.

Le leve preventive fondamentali

• Formazione continua e compliance: I dipendenti devono percepire la sicurezza informatica e la protezione dei dati non come un laccio burocratico, ma come un valore industriale condiviso.

• Granularità dei permessi digitali: L'accesso alle informazioni critiche deve essere rigorosamente profilato secondo il principio del "bisogno di conoscere" (need-to-know), azzerando la promiscuità informativa.

• Classificazione dinamica degli asset: Misure di protezione rafforzate per i dati ad alto valore strategico.

La potenza giuridica dell'accordo di riservatezza (NDA)

Accanto alle previsioni legali ordinarie, l'introduzione di un Non Disclosure Agreement (NDA) calibrato ad hoc rappresenta lo strumento principe per blindare il know-how. Si tratta di un contratto atipico che vincola rigorosamente le parti non solo durante il rapporto, ma espressamente anche nella fase post-cessazione.

Il vero punto di forza di un NDA ben redatto risiede nell'inserimento di una clausola penale: le parti predeterminiscono l'entità del risarcimento dovuto in caso di violazione. In questo modo, l'azienda danneggiata viene esonerata dal difficile onere di dover quantificare e dimostrare in giudizio l'effettivo pregiudizio patrimoniale subito, ribaltando o comunque semplificando radicalmente l'azione legale contro il "collaboratore infedele".

Azioni reattive e governance della transizione

Quando il rapporto si interrompe, l'impresa deve attivare protocolli di sicurezza reattivi rapidi e inflessibili. Non si tratta di esprimere sfiducia aprioristica verso chi lascia l'organizzazione, ma di gestire un momento di transizione ad alto rischio operativo.

• Audit e revoca immediata delle credenziali: Nel momento stesso in cui vengono presentate le dimissioni telematiche, i sistemi informatici devono isolare i profili di accesso ai server critici e verificare l'assenza di anomalie di traffico o download anomali nei giorni immediatamente precedenti.

• Monitoraggio dei dispositivi e backup resilienti: Sistemi di threat detection avanzati e copie di sicurezza blindate garantiscono la continuità e la tracciabilità delle evidenze forensi in caso di sabotaggio.

• Intervento specialistico esterno: In un contesto normativo e tecnologico così frammentato, la sopravvivenza del tessuto industriale ed economico impone alle aziende di affidarsi stabilmente a professionisti di comprovata competenza — legali giuslavoristi e specialisti di digital forensics — capaci di guidare la transizione con rigore scientifico e aderenza assoluta alle norme vigenti.

La gestione integrata delle dimissioni e la difesa delle informazioni strategiche non ammettono improvvisazioni. Per il decisore politico, per il manager d'azienda e per il professionista delle risorse umane, la sfida consiste nel coniugare la massima tutela della libertà d'impresa con la salvaguardia della legalità contrattuale. Soltanto un approccio olistico, che unisca una contrattualistica blindata, una rigorosa igiene informatica e una visione strategica del diritto del lavoro, può consentire al nostro sistema produttivo di navigare con successo tra le insidie della competitività globale e la tutela della propria identità economica.

Quali misure sta adottando la tua organizzazione per bilanciare la flessibilità del lavoro e la protezione del proprio know-how strategico?

LA SOSPENSIONE, L’IMPOSSIBILITÀ TEMPORANEA E RILEVANTE, DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA, DEL DATORE DI LAVORO E DEL LAVORATORE.

Bisogna fin da ora premettere che il contributo è limitato alle ipotesi in cui l’impossibilità della prestazione sia temporalmente rilevante. Infatti, qualora detta temporaneità sia non rilevante, ex art. 1256 e 1453 c.c., la conseguenza sarebbe verosimilmente quella della conservazione del posto di lavoro ma della sospensione dell’obbligo retributivo.

    • Cause di impossibilità temporanea dell’attività lavorativa

Le cause di sospensione dell’attività lavorativa, qualora siano dovute a fattori esterni, si concretano giuridicamente in un’impossibilità temporanea di eseguire la prestazione da parte del lavoratore.

Occorre ipotizzare alcune fattispecie di sospensione dell’attività lavorativa, a seconda che: 

A) l’impossibilità temporanea non sia imputabile (o viceversa sia imputabile) alle parti. 

B) che l’impossibilità sia connessa, o meno, a situazioni riferibili al lavoratore.

Un esempio calzante di impossibilità temporanea non imputabile alle parti è, di questi tempi, quello della sospensione dell’attività lavorativa a causa di un evento esterno alla stregua di un evento pandemico, come quello del COVID19. In tali casi, infatti, per fini generali di salute pubblica, l’autorità può disporre la chiusura/sospensione dell’attività di impresa.

Un ipotesi di impossibilità temporanea non imputabile alle parti, connessa ad una situazione riferibile al lavoratore, potrebbe essere quello del soggetto sottoposto a misura di restrizione della libertà, da cui consegue un’impossibilità di prestare l’attività lavorativa.

L’impossibilità del lavoratore potrebbe anche essere non totale, ma parziale, concretandosi in un’inidoneità temporanea. Si pensi al lavoratore che, per lo svolgimento di determinate mansioni, debba avere un determinato titolo o una determinata qualifica, e tale titolo e/o qualifica venga poi meno.

Passando ad analizzare le ipotesi di impossibilità temporanea imputabile al datore, un esempio potrebbe essere quello della sospensione dell’attività lavorativa su ordine dell’autorità per motivi di sicurezza o ordine pubblico. Si pensi, a titolo esemplificativo, all’ordinanza del prefetto ai sensi dell’articolo 100 del TULPS (REGIO DECRETO 18 giugno 1931, n. 773 )L'articolo 100 del TULPS stabilisce che il Questore può sospendere la licenza di un esercizio nel quale siano avvenuti tumulti o gravi disordini, o che sia abituale ritrovo di persone pregiudicate o pericolose o che, comunque, costituisca un pericolo per l'ordine pubblico, per la moralità pubblica e il buon costume

    • Impossibilità sopravvenuta temporanea dell’attività lavorativa non imputabile e nessuna delle due parti contrattuali

Occorre premettere, solitamente, che in tali casi, come l’esperienza ci insegna, il legislatore predispone degli ammortizzatori sociali “ad hoc” per evitare la sospensione dell’attività lavorativa, e/o il suo scioglimento. Si pensi alla Cassa integrazione predisposta all’uopo per l’emergenza pandemica del coronavirus (l’art 19 del D.L. 18/2020 conv. In L. 27/2020 e confermato, salvo piccole modifiche, con D.L. 34/2020 e con D.L. 52/2020). Nel caso in cui manchino interventi mirati, si potrebbe ricorrere, qualora ne sussistano i presupposti (applicativi, oggettivi e temporali), all’’istituto della cassa integrazione “a regime”, ovvero quella di cui all’art. 10 ss. del D.lgs. 148/2015.

Qualora, tuttavia, manchino i presupposti per l’utilizzo di tale ammortizzatore sociale, si dovrà fare riferimento alle norme specifiche dettate in materia di rapporto di lavoro, e, qualora si rivelino insufficienti con riferimento all’inquadramento della fattispecie concreta, alle regole generali in materia di adempimento delle obbligazioni ed in materia contrattuale.

In tali casi, quindi, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, concretandosi l’ipotesi dell’impossibilità temporanea sopravvenuta della prestazione, (qualora non si abbia più interesse a conseguirla) in un’ipotesi riconducibile al dettato di cui all’articolo 5 della legge n. 604/66, che parla di “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.”

Qualora l’interprete non ritenga di sussumere l’ipotesi in esame nell’ambito di tale norma, si dovrà fare riferimento, come detto, alle regole in materia di obbligazioni e contratti.

A mente dell’articolo 1453 c.c. e dell’articolo 1256 c.c., quindi, la prestazione si estinguerà ed il rapporto contrattuale si risolverà per impossibilità sopravvenuta della prestazione anche qualora la stessa sia temporanea ma il creditore non abbia più interesse a conseguirla in ragione del titolo della prestazione o della natura dell’oggetto.

Giova ribadire che detta temporaneità deve essere temporalmente rilevante per giustificare il licenziamento o la risoluzione del contratto di lavoro, fino al punto da giustificare un recesso per mancanza di interesse del creditore. Qualora l’impossibilità temporanea sia non temporalmente rilevante, giova ribadirlo, essa semplicemente libera i contraenti (art 1256 c.c.) ma non giustifica la risoluzione del rapporto (art. 1453 c.c.).

Prima di procedere al licenziamento per G.M.O., il datore è tenuto, come statuito dalla giurisprudenza[1], ad un obbligo di c.d. “repechage”, ovverosia ad un obbligo di adibire il lavoratore a mansioni differenti prima di procedere al licenziamento per G.M.O.

    • Impossibilità sopravvenuta dell’attività lavorativa – connesse a situazioni particolari del lavoratore – per causa non imputabile nessuna delle parti

Nell’ipotesi di impossibilità temporanea della prestazione, ricollegabile a vicende personali del lavoratore, qualora tale impossibilità non sia imputabile a nessuna delle parti, (un esempio concreto potrebbe essere un provvedimento restrittivo della libertà personale del lavoratore) sembra esularsi dall’ambito applicativo della CIGO, così come definito dall’ art. 11 del D.Lgs 148/2015. L’uso della CIGO, infatti, si riferisce a fattispecie connesse ad eventi della vita aziendale, non oggettivamente evitabili, e non ad eventi ricollegabili alla persona del singolo lavoratore.

In tali casi, alla luce della ricostruzione sopra fatta, la fattispecie sembra rientrare nell’ambito applicativo del licenziamento per g.m.o.  o comunquesia, come detto, alla risoluzione del rapporto di lavoro in base alle ordinarie regole contrattuali ex art 1453 c.c. e 1256 c.c.).

Nel caso sopra illustrato, non sembra sussistere, in capo al datore, un obbligo di “repechage” e di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, posto che l’impossibilità temporanea, qualora sia assoluta, per definizione preclude in radice la possibilità di un reimpiego.

Discorso diverso deve farsi qualora l’impossibilità sia parziale, ancorché temporanea. In tali casi vi è una perdita dei requisiti in relazione alla mansione assegnata (c.d. inidoneità) e non una perdita tout cour della capacità lavorativa, ancorché temporanea.

Un esempio concreto di inidoneità temporanea alla mansione – che non si risolva in un’ipotesi di malattia – sembra alquanto difficile, ma la realtà, sovente, supera l’immaginazione.

Tuttavia qualora la perdita temporanea di tali requisiti coincida con un’ipotesi di malattia, restano ferme le norme dettate per tale specifica ipotesi, (prima tra tutte il periodo di comporto, art. 2110 c.c.).

    • Impossibilità sopravvenuta temporanea dell’attività lavorativa imputabile al datore di lavoro

In caso di impossibilità sopravvenuta temporanea imputabile al datore, facendo riferimento alle regole generali, ai sensi dell’articolo 1463 c.c. e 1218 c.c., la parte datoriale non è legittimata a risolvere il contratto, ed il debitore che non esegue correttamente la prestazione dovuta è tenuto al risarcimento del danno (nelle sue due forme di danno emergente e lucro cessante, ai sensi degli articoli 1223 c.c.).

Detto ciò, il datore deve garantire, quindi la retribuzione al dipendente (che si identifica con il lucro cessante) nonché il maggior danno dimostrabile dal lavoratore.

Detta ricostruzione, del resto, è coerente con l’oggetto e con il sinallagma del contratto di lavoro subordinato, il quale comporta che il lavoratore, con la stipula del contratto, mette a disposizione il proprio tempo e la propria professionalità, mentre il datore di lavoro che deve garantire la retribuzione per tale impegno al lavoratore. Da ciò ne consegue che se non c’è lavoro, per causa imputabile al datore, lo stesso sia comunque tenuto a remunerare l’impegno preso dal prestatore.

In tali casi, inoltre, non è possibile ricorrere all’istituto della cassa integrazione, dato che l’imputabilità al datore della impossibilità temporanea esclude l’accesso a tali misure (art.11 D.Lgs 148/2015).

Qualora l’impossibilità sopravvenuta temporanea sia imputabile al datore di lavoro, quest’ultimo deve garantire la retribuzione del dipendente, nonché risarcire l’eventuale danno causato al lavoratore, ove ne sussistano i presupposti.

Assunzioni under 36 a tempo indeterminato

Ciao a tutti, 

Con il messaggio 3389/2021, l’INPS, sciogliendo la riserva formulata nella circolare 56/2021, illustra le regole che i datori di lavoro devono seguire per la pratica fruizione dell’incentivo contributivo previsto per le assunzioni di under 36 a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, effettuate nell’anno 2021; per quelle eseguite nel 2022, invece, occorrerà attendere il via libera comunitario.

 L’esonero è pari al 100% della contribuzione c/azienda fino ad un massimo di € 6.000 annui per 36 mesi

1. È stato istituito il <CodiceCausale> “GI36”, avente il significato di “Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 10, legge n.178/2020”;
2. La gestione dell’esonero Under 36 dovrà essere gestito nelle seguenti modalità:

 

1. Sgravio mensile ordinario: con il codice “L544”, avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 10, legge n.178/2020”;
2. Arretrati: con il codice “L545”, avente il significato di “Arretrati Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 10, legge n.178/2020” à la valorizzazione dell’elemento <AnnoMeseRif>, con riferimento ai mesi pregressi (dal mese di gennaio 2021 e fino al mese precedente l’esposizione del corrente), può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza dei mesi di settembre, ottobre e novembre 2021.

 

Per le nuove assunzioni a tempo indeterminato e per le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato effettuate a decorrere dal 1° gennaio 2021 in una sede o unità produttiva ubicata nelle seguenti regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna:

 

1. È stato istituito il <CodiceCausale>  “GI48”, avente il significato di “Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 11, legge n.178/2020”;
2. La gestione dell’esonero Under 36 dovrà essere gestito nelle seguenti modalità:

 

1. Sgravio mensile ordinario: con il codice “L546”, avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 11, legge n.178/2020”;
2. Arretrati: con il codice “L547”, avente il significato di “Arretrati Esonero per assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato articolo 1, comma 11, legge n.178/2020” à la valorizzazione dell’elemento <AnnoMeseRif>, con riferimento ai mesi pregressi (dal mese di gennaio 2021 e fino al mese precedente l’esposizione del corrente), può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza dei mesi di settembre, ottobre e novembre 2021.

 

Tale esonero contributivo non è cumulabile con “altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi”.

 

• Nel caso in cui l’azienda abbia fruito, per il medesimo lavoratore per il quale intendono accedere all’esonero giovanile under 36, dell’agevolazione GECO e intenda accedere al nuovo esonero al 100%, dovrà procedere alla restituzione della prima agevolazione e applicare il nuovo esonero.

 

• Restituzione del GECO à codice causale “M472”, avente il significato di “Restituzione esonero legge n. 205/2017 GECO)” e nell’elemento <ImportoADebito>, l’importo da restituire.

 

• Nel caso in cui l’azienda abbia fruito, per il medesimo lavoratore per il quale intendono accedere all’esonero giovanile under 36, della Decontribuzione Sud di cui all’articolo 1, commi da 161 a 168, della legge di Bilancio 2021, devono preliminarmente procedere alla restituzione delle quote di Decontribuzione Sud già fruite.

 

• Restituzione della Decontribuzione Sud à codice causale “M543”, avente il significato di “Restituzione decontribuzione sud 2021)” e nell’elemento <ImportoADebito>, l’importo da restituire.

 

I datori di lavoro che hanno diritto al beneficio, ma hanno sospeso o cessato l’attività e vogliono fruire dell’esonero spettante, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (Uniemens/vig).

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Assunzioni agevolate per chi percepisce il Reddito di cittadinanza

I datori di lavoro beneficiari

L'INPS interviene sull'incentivo previsto per i soggetti percettori del Reddito di Cittadinanza (di seguito “Rdc”): tale agevolazione, disciplinata dal c.d Decreto Quota 100 (art. 8 DL 4/2019, conv. in L. 26/2019) spetta ai datori di lavoro che assumono, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, i beneficiari del Reddito di cittadinanza.

Sino ad oggi, seppure l'agevolazione fosse normativamente prevista, non erano presenti indicazioni di prassi e, in seguito anche all'istituzione del portale ANPAL per l'incontro tra domanda e offerta di lavoro, questa circolare rappresenta un ulteriore tassello per la piena operatività del sistema.

La circolare, in realtà, più che fornire la prassi operativa, per la quale si rinvia ad un ulteriore messaggio, chiarisce alcuni dubbi applicativi della misura. Si rimanda ad un apposito messaggio anche per le modalità di richiesta, attraverso il portale agevolazioni INPS.

Il beneficio in oggetto si applica ai seguenti datori di lavoro:

- imprenditori;

- non imprenditori, come ad esempio, associazioni culturali, politiche o sindacali, associazioni di volontariato, studi professionali, ecc.

Rientrano comunque nell'applicazione della misura:

- gli enti pubblici economici;

- gli istituti autonomi case popolari trasformati in base alle diverse leggi regionali in enti pubblici economici;

- gli enti che, per effetto dei processi di privatizzazione, si sono trasformati in società di capitali, ancorché a capitale interamente pubblico;

- le ex IPAB trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei requisiti per trasformarsi in ASP, ed iscritte nel registro delle persone giuridiche;

- le aziende speciali costituite anche in consorzio (artt. 31 e 114 D. Lgs. 267/2000);

- i consorzi di bonifica;

- i consorzi industriali;

- gli enti morali;

- gli enti ecclesiastici.

Sono escluse dall'applicazione della misura:

- le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado, le Accademie e i Conservatori statali, nonché le istituzioni educative;

- le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo;

- le Regioni, le Province, i Comuni, le Città metropolitane, gli Enti di area vasta, le Unioni dei comuni, le Comunità montane, le Comunità isolane o di arcipelago e loro consorzi e associazioni;

- le Università;

- gli Istituti autonomi per case popolari e gli ATER comunque denominati che non siano qualificati dalla legge istitutiva quali enti pubblici non economici;

- le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni;

- gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali. Nel novero degli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali sono da ricomprendere tutti gli enti indicati nella L. 70/1975, gli ordini e i collegi professionali e le relative federazioni, consigli e collegi nazionali, gli enti di ricerca e sperimentazione non compresi nella L. 70/1975 e gli enti pubblici non economici dipendenti dalle Regioni o dalle Province autonome;

- le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale;

- l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN);

- le Agenzie di cui al D. Lgs. 300/1999.

L'agevolazione

La misura agevolativa prevede che in caso di assunzione a tempo pieno e indeterminato del beneficiario del Rdc, vi sia l'esonero dal versamento dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore, nel limite dell'importo mensile del Rdc spettante al lavoratore all'atto dell'assunzione, con un tetto mensile di € 780.

La durata dell'incentivo varia in funzione del periodo di fruizione del Rdc già goduto dal lavoratore assunto. Il periodo di godimento quindi è pari alla differenza tra 18 mensilità e le mensilità già godute dal beneficiario del Rdc fino alla data di assunzione, con un minimo pari a 5 mensilità.

Nel caso in cui il Rdc percepito dal lavoratore assunto derivasse dal rinnovo della misura medesima (art. 3, c. 6, DL 4/2019 conv. in L. 26/2019), la durata dell'incentivo è stabilita nella misura fissa di 5 mensilità.

Per l'accesso alla misura è necessario che il datore di lavoro abbia preliminarmente comunicato le disponibilità dei posti vacanti sulla piattaforma dedicata attivata nei giorni scorsi dall'Anpal (https://myanpal.anpal.gov.it/myanpal/).

L'inserimento dei percettori di Rdc è anche previsto attraverso un percorso di formazione sviluppato da enti di formazione accreditati con relativo patto di formazione. In questo caso, se l'assunzione riguarda un'attività lavorativa coerente con il percorso formativo oggetto del patto, l'incentivo è riconosciuto con un tetto massimo di € 390 all'ente formatore sotto forma di sgravio contributivo, mentre l'altra metà è riconosciuta al datore di lavoro che assume il soggetto.

Per questa casistica il periodo minimo di fruizione è di 6 mensilità.

Assunzione	Durata	Tetto massimo
Diretta (con registrazione su portale Anpal)	Differenza tra 18 mensilità e periodo di RDC già fruito. Minimo 5 mensilità.	€ 780 mensili
Attraverso Ente Formazione	Differenza tra 18 mensilità e periodo di RDC già fruito. Minimo 6 mensilità.	€ 390 mensili per ente formatore € 390 mensili per datore di lavoro

Le condizioni per l'accesso alla misura

La possibile fruizione del beneficio è subordinata al rispetto di una serie di condizioni da parte del datore di lavoro:

- un incremento occupazionale netto riferito esclusivamente a lavoratori a tempo indeterminato (art. 31, c. 1, lett. f), D.Lgs. 150/2015);

- l'assunzione non deve costituire l'attuazione di un obbligo preesistente;

- l'assunzione non deve violare il diritto di precedenza;

- il datore di lavoro non deve avere in atto riduzioni del personale o sospensioni;

- l'assunzione non deve riguardare lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da un datore di lavoro collegato;

- deve esserci regolarità contributiva (DURC);

- l'assenza di violazioni delle norme a tutela delle condizioni di lavoro;

- il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali e regionali, territoriali o aziendali rappresentativi;

- il datore di lavoro deve essere in regola con gli obblighi di assunzione di lavoratori disabili (art. 3 L. 68/1999), salvo che il percettore di Rdc assunto non appartenga esso stesso alle categorie protette;

- il datore di lavoro deve rispettare i limiti Europei rispetto agli aiuti di stato (de minimis).

In merito all'ultimo punto, l'INPS nella circolare chiarisce che provvederà al riconoscimento dell'agevolazione solo dopo aver consultato il Registro Nazionale degli aiuti di Stato.

Le assunzioni agevolate

L'esonero contributivo agisce sulle assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a condizione che il relativo rapporto di lavoro sia full-time. Sul punto, l'istituto sottolinea che nelle ipotesi in cui si voglia tutelare particolari situazioni soggettive del lavoratore è possibile trasformare, su richiesta del medesimo dipendente, il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e continuare a fruire dell'agevolazione.

Il riferimento è quindi solamente alle trasformazioni a tempo pieno part-time (art. 8 D.Lgs. 81/2015), riferite a motivazioni legate a gravi patologie o alla conversione del congedo parentale in part time.

L'INPS ricorda che nelle ipotesi di assunzione a tempo pieno e successiva trasformazione in part-time (per le causali di cui sopra: art. 8 D.Lgs 81/2015), sarà onere del datore di lavoro eventualmente riparametrare l'incentivo spettante in base ai contributi effettivamente dovuti e fruire dell'importo ridotto.

La circolare sottolinea l'esclusione dall'assunzione agevolata dei rapporti di lavoro intermittente, delle prestazioni di lavoro occasionali (art. 54-bis DL 50/2017 conv. in L. 96/2017), dei rapporti di lavoro con qualifica di dirigente e dei rapporti di lavoro domestico.

Vengono invece ricomprese nelle assunzioni a tempo indeterminato full-time l'apprendistato e l'assunzione a scopo di somministrazione, sempre che, nell'ultima ipotesi, anche il rapporto con l'utilizzatore sia full-time, anche se a tempo determinato.

Possono usufruire dell'agevolazione	Non possono usufruire dell'agevolazione
- Rapporto di lavoro indeterminato full- time; - Apprendistato full-time; - Lavoratore indeterminato somministrato a tempo determinato full time; - Lavoratore indeterminato somministrato a tempo indeterminato full time.	- Rapporti lavoro domestico; - Assunzioni con qualifica di dirigente; - Lavoro occasionale; - Rapporti di lavoro part-time; - Lavoratore indeterminato somministrato a tempo parziale.

La restituzione del beneficio

Altra indicazione chiarificatrice della circolare INPS è legata alla restituzione dell'incentivo fruito (art. 8, c. 1 e 2, DL 4/2019 conv. in L. 26/2019).

La normativa prevede che in caso di licenziamento del lavoratore beneficiario del Rdc, nei 36 mesi successivi all'assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell'incentivo fruito.

Da tale restituzione, come normativamente previsto, vengono esclusi i licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo.

Tale esclusione aveva generato alcune perplessità circa le tipologie di recesso ricomprese nelle motivazioni di esclusione: l'istituto cerca di portare ordine chiarendo che il datore è tenuto alla restituzione dell'agevolazione nelle seguenti ipotesi:

- licenziamento per giusta causa o giustificato motivo che siano ritenuti illegittimi;

- recesso dal contratto di apprendistato, da parte del datore di lavoro, al termine del periodo di formazione (per apprendistato di primo livello il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi costituisce giustificato motivo di licenziamento che quindi non prevede restituzione del beneficio);

- recesso dal contratto, da parte del datore di lavoro, durante il periodo di prova;

- dimissioni del lavoratore per giusta causa.

Resta da comprendere, in merito alla restituzione del beneficio, il comportamento da tenere in caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Viene inoltre chiarito che in caso di incentivo riconosciuto anche all'ente di formazione, la restituzione opera solamente per il datore di lavoro che recede.

La revoca del diritto al Rdc, se disposta successivamente all'assunzione dello stesso soggetto, comporta invece la perdita del beneficio sia per il datore di lavoro che per l'ente di formazione.

Trasferimento del beneficio e cumulabilità

E' prevista la trasferibilità del beneficio residuo in caso di cessione del contratto a tempo indeterminato (art. 1406 c.c.); mentre tale ipotesi non è prevista in caso di subentro di nuovo appaltatore nella fornitura dei servizi con assunzione in attuazione di obbligo stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Il beneficio è cumulabile unicamente con l'esonero per il Mezzogiorno (art. 1, c. 247, L. 145/2018 come regolamentato dal DD Anpal 19 aprile 2019 n. 178 e DD Anpal 12 luglio 2019 n. 311).

In questo caso, qualora il beneficio superi l'importo dei contributi aziendali, il datore di lavoro potrà fruire del beneficio per l'assunzione del percettore di Rdc come credito d'imposta.

Sul punto si attende indicazione circa le modalità attuative con apposito decreto.

La misura dell'agevolazione

L'agevolazione è pari all'ammontare dei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all'INAIL, nel limite dell'importo mensile del Rdc fruito dal lavoratore assunto e, comunque, entro il tetto di € 780 mensili.

L'importo da considerare ai fini del riconoscimento dello sgravio è il beneficio economico mensile spettante al nucleo familiare all'atto di assunzione del lavoratore (art. 3, c. 1, DL. 4/2019 conv. in L. 26/2019).

E' quindi possibile riconoscere lo sgravio anche per più di un'assunzione dei componenti del medesimo nucleo, purché, a seguito della prima assunzione incentivata, sussista un eventuale residuo di Rdc: infatti il maggior reddito da lavoro concorre, a decorrere dal mese successivo a quello della variazione, alla determinazione del beneficio nella misura dell'80%, rideterminando conseguentemente l'importo mensile del Rdc.

Questo nuovo Rdc costituirà il nuovo tetto per le ulteriori eventuali assunzioni di membri del nucleo.

Ricordando però che la legge (art. 4, c. 10, DL 4/2019 conv. in L. 26/2019) dispone che “nel caso in cui sia accettata una offerta collocata oltre duecentocinquanta chilometri di distanza dalla residenza del beneficiario, il medesimo continua a percepire il beneficio economico del Rdc, a titolo di compensazione per le spese di trasferimento sostenute […]”, in questo caso quindi non vi sarà rideterminazione del Rdc.

Si ricorda, in particolare, con riferimento all'effettiva entità dell'incentivo, che non sono oggetto di sgravio le seguenti contribuzioni:

- i premi e i contributi dovuti all'INAIL (art. 8 DL 4/2019 conv. in L. 26/2019);

- il contributo, ove dovuto, al “Fondo per l'erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all'articolo 2120 del codice civile” (art. 1, c. 755, L. 296/2006), per effetto dell'esclusione dall'applicazione degli sgravi contributivi (art. 1, c. 756 ultimo periodo, L. 296/2006) il contributo, ove dovuto, ai fondi di cui agli articoli 26, 27, 28 e 29 D.Lgs 148/2015, per effetto dell'esclusione dall'applicazione degli sgravi contributivi (art. 33, c. 4, D.Lgs 148/2015), nonché al Fondo di solidarietà territoriale intersettoriale della Provincia autonoma di Trento e al Fondo di solidarietà bilaterale della provincia autonoma di Bolzano - Alto Adige (art. 40 D.Lgs. 148/2015);

- le contribuzioni che non hanno natura previdenziale e quelle concepite allo scopo di apportare elementi di solidarietà alle gestioni previdenziali di riferimento (Circ. INPS 2 marzo 2018 n. 40);

- il contributo aggiuntivo IVS dell'1% (art. 3-ter L. 438/1992).

Nel caso in cui l'assunzione riguardi una professionalità coerente con il profilo formativo acquisito presso un Ente di formazione accreditato o presso un fondo paritetico interprofessionale per la formazione continua (art. 118 L. 388/2000), il datore di lavoro che assume ha diritto alla metà dell'importo mensile del Rdc percepito dal lavoratore all'atto dell'assunzione, per un massimo di € 390 mensili e per minimo 6 mensilità. Nell'ultimo caso sarà onere del datore di lavoro comunicare all'ente formativo l'eventuale recesso anticipato dal rapporto di lavoro ai fini dell'interruzione della fruizione del beneficio.

Il periodo di godimento dell'agevolazione può essere sospeso esclusivamente nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità (Circ. INPS 12 aprile 1999 n. 84), consentendo il differimento temporale del periodo di fruizione dei benefici.

La richiesta del beneficio

Ai fine della richiesta del beneficio e per conoscere con certezza l'ammontare e la durata del beneficio spettante, il datore di lavoro dovrà inoltrare all'INPS domanda di ammissione dell'agevolazione, avvalendosi esclusivamente del modulo di istanza on-line appositamente predisposto dall'Istituto, sul sito internet www.inps.it, nella sezione denominata “Portale Agevolazioni” (ex sezione DiResCo).

L'INPS, una volta ricevuta la domanda telematica, mediante i propri sistemi informativi centrali:

- calcolerà l'ammontare e la durata del beneficio spettante in base alle informazioni sul Rdc in suo possesso e in base all'ammontare dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro e del lavoratore dichiarati nella richiesta;

- consulterà, qualora ricorrano le condizioni previste dal Regolamento (UE) n. 1407/2013, il Registro Nazionale degli Aiuti di Stato per verificare che per quel datore di lavoro vi sia possibilità di riconoscere aiuti de minimis;

- fornirà, qualora risulti che il lavoratore sia percettore del Rdc e che vi sia sufficiente capienza di aiuti de minimis in capo al datore di lavoro, un riscontro di accoglimento della domanda con elaborazione del relativo piano di fruizione.

L'importo dell'incentivo riconosciuto dalle procedure telematiche costituirà l'ammontare massimo dell'agevolazione che potrà essere fruita nelle denunce contributive.

Sul punto l'operatività della procedura sarà comunicata con apposito messaggio.

Fonte di Luca Furfaro.