OBBLIGO COMUNICAZIONE LAVORATORI OCCASIONALI (INL NOTA N. 393 DEL 01/03/2022)

 INL: INTEGRAZIONE FAQ OBBLIGO COMUNICAZIONE LAVORATORI OCCASIONALI (INL NOTA N. 393 DEL 01/03/2022)

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce ulteriori chiarimenti in merito all’obbligo di comunicazione per i lavoratori autonomi occasionali.

Di seguito le nuove FAQ:

Coloro che svolgono esclusivamente attività di volontariato, a fronte della quale percepiscono solo rimborsi spese, sono ricompresi nell’ambito di applicazione dell’art. 14, comma 1, del D.lgs. n. 81/2008, come modificato dall’art. 13 del D.L. n. 146/2021 (conv. da L. n. 215/2021), concernente l’obbligo di comunicazione dei lavoratori autonomi occasionali? 

No, in quanto l’obbligo di comunicazione introdotto dalla L. n. 215/2021, di conversione del D.L. n. 146/2021, è finalizzato a monitorare e contrastare forme elusive nell'impiego di lavoratori autonomi occasionali. Tale obbligo interessa esclusivamente i lavoratori inquadrabili nella definizione contenuta all’art. 2222 c.c. – riferito alla persona che “si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente” – e sottoposti, in ragione dell’occasionalità dell’attività, al regime fiscale di cui all’art. 67, comma 1 lett. l), del D.P.R. n. 917/1986 (cfr. ML e INL nota prot. n. 29 dell’11 gennaio 2022). Tanto premesso si ritiene che, laddove i soggetti coinvolti non siano prestatori di lavoro e che le somme ad essi accordate costituiscano meri rimborsi spesa, essi non siano ricompresi nell’obbligo. Resta salva ogni eventuale verifica in ordine alla conformità della fattispecie astrattamente ipotizzata al caso concreto ed alla esatta qualificazione di detti rapporti, sui quali rimane fermo ogni potere di accertamento. 

Le guide turistiche possono ritenersi escluse dall’obbligo di comunicazione preventiva introdotto dall’art. 14, comma 1, del D.lgs. n. 81/2008?

 Si, in quanto possono essere ricomprese tra le prestazioni di natura prettamente intellettuale.

 Le prestazioni occasionali rese dai traduttori, dagli interpreti e dai docenti di lingua sono escluse dall’obbligo di comunicazione preventiva? Se sono rese da traduttori in favore di imprese che utilizzano un network di collaboratori occasionali in Italia e all'estero in più lingue a cui affidano saltuariamente singole traduzioni anche di piccola entità?

 Si, in quanto ricomprese tra le prestazioni intellettuali che, come già chiarito nella nota ML e INL del 27 gennaio u.s. (FAQ n. 5), sono escluse dall’obbligo. 

In caso di utilizzo di piattaforma digitale utilizzata per gestire le assegnazioni dei progetti di traduzione o altro a traduttori, revisori e altri linguisti tramite inviti da parte dei Project Manager, la prestazione di lavoro occasionale resa dai traduttori è ricompresa nell’obbligo comunicazionale di cui all’art. 14, comma 1, D.lgs. n. 81/2008? 

No, è esclusa dall’obbligo ma, poiché si utilizzano piattaforme digitali, essa rientra nell’obbligo di comunicazione di cui all’articolo 9-bis, commi 2, 2 quater e 2 quinquies, D.L. n. 510/1996, come modificato dal D.L. n. 152/2021 (conv. da L. n. 233/2021).

Una S.p.A. a partecipazione pubblica, che persegue finalità pubblicistiche (ad es. progettazione, costruzione, manutenzione, gestione e vigilanza delle reti stradali), qualora ricorra a prestazioni di lavoro autonomo occasionale, è tenuta al rispetto dell’obbligo di comunicazione ex art. 14, comma 1, D.lgs. n. 81/2008? 

La società per azioni con partecipazione pubblica non possono ritenersi equiparabili ad una P.A. per la sola circostanza che l’ente pubblico ne possegga, in tutto o in parte, le azioni e pertanto si ritiene che siano tenute alla comunicazione in questione.

Le consulenze scientifiche rese da medici iscritti all’ordine possono ritenersi escluse dall’obbligo di comunicazione preventiva introdotto dall’art. 14, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008?

 Si, in quanto possono essere ricomprese tra le prestazioni di natura prettamente intellettuale.

Le prestazioni di lavoro autonomo occasionale rese in regime di Smart working al di fuori del territorio italiano da lavoratori non residenti in Italia nell’ambito di progetti di integrazione per i migranti sono ricomprese nell’obbligo di comunicazione preventiva introdotto dall’art. 14, comma 1, del D.lgs. n. 81/2008? 

No, in quanto tali prestazioni sono svolte all’estero e pertanto sono soggette alla disciplina del Paese dove vengono espletate.

Le prestazioni rese dai produttori assicurativi sono ricomprese nell’obbligo di comunicazione preventiva introdotto dall’art. 14, comma 1, del D.lgs. n. 81/2008?

 Si, se rese da produttori assicurativi occasionali, cioè coloro che non sono forniti di lettera di autorizzazione, rientranti nel quinto gruppo di cui all’art. 7 del contratto collettivo per la disciplina dei rapporti fra agenti e produttori di assicurazione; diversamente, non sono soggette all’obbligo di comunicazione le prestazioni rese dai produttori assicurativi di 3° e 4° gruppo di cui agli articoli 5 e 6 del medesimo contratto collettivo, trattandosi di attività commerciale.

 È previsto l’obbligo di comunicazione ai sensi dell’art. 14, comma 1, del D.lgs. n. 81/2008 per gli sportivi/atleti che si accordano con società produttrici di abbigliamento sportivo per l’uso della propria immagine, con impegno a pubblicizzare/diffondere lo specifico marchio, indossando capi ed attrezzature durante allenamenti, gare, manifestazioni sportive, fiere ed eventi promozionali, in tempi e in luoghi diversi, sia in Italia che all’Estero? 

Nel caso prospettato si ritiene che la concessione, da parte dell’atleta, dell’uso della propria immagine per sponsorizzare il marchio dell’azienda non integri una prestazione lavorativa, quanto piuttosto l’assunzione di un obbligo “di permettere”, che in quanto tale non comporta l’obbligo di comunicazione ex art. 14, comma 1, del D.lgs. n. 81/2008. 

La prestazione di lavoro autonomo occasionale resa nelle ore serali/notturne e/o nei giorni festivi da parte di tecnici patentati di pronto intervento per persone intrappolate in ascensore, contattati per il tramite di un call center, deve essere preventivamente comunicata da parte del committente ai sensi dell’art. 14, comma 1, del D.lgs. n. 81/2008? 

Le peculiarità della prestazione resa in pronto intervento da parte di lavoratori autonomi che, seppur a monte individuati dal committente in una lista fornita al call center, non hanno l’obbligo di risposta alla chiamata, unitamente alle ragioni di urgenza dell’intervento stesso, potranno rilevare sotto il profilo della non sanzionabilità della eventuale omessa comunicazione nei tempi previsti, tenuto conto della oggettiva impossibilità di conoscere e, quindi, di comunicare in tempi utili tutti i requisiti minimi della comunicazione ai sensi del citato art. 14 e della nota MLPS/INL n. 29 dell’11/01/2022.

GAZZETTA UFFICIALE: CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO MILLEPROROGHE 2022 (GU, LEGGE N. 15/2022)

È stata pubblicata sulla G.U. 28 febbraio 2022, 49, S.O. n. 8, la L. 25 febbraio 2022, n. 15, in vigore dal 1° marzo 2022, di conversione del D.L. n. 228/2021 - c.d. decreto Milleproroghe 2022.

La legge di conversione introduce innanzitutto novità in materia fiscale, tra le quali:

• Sanatoria per i modelli Cu 2015-2017 (articolo 3, comma 5-bis)

Per le certificazioni uniche relative alle somme e ai valori corrisposti per i periodi d’imposta dal 2015 al 2017 trasmesse in ritardo o in maniera errata non sono previste sanzioni per i sostituti d’imposta, purché abbiano provveduto all’invio della corretta certificazione entro il 31 dicembre del secondo anno successivo al termine ordinario, che è fissato al 16 marzo dell’anno successivo a quello in cui le somme o i valori sono stati corrisposti. In questi casi non sarà applicata la sanzione di 100 euro prevista per ogni certificazione omessa, tardiva o errata, con un massimo di 50.000 per sostituto d’imposta (articolo 4, comma 6-quinquies, Dpr n. 322/1998).

• Modifiche disciplina aiuti di Stato (art. 20)

Per effetto dell’ulteriore modifica al Temporary Framework (“Quadro temporaneo per le misure di aiuto di Stato a sostegno dell’economia nell’attuale emergenza del Covid-19”), con la quale è stato posticipato dal 31 dicembre 2021 al 30 giugno 2022 il termine ultimo, sono state adeguate le disposizioni riguardanti la concessione da parte di Regioni, Province autonome, altri enti territoriali e Camere di commercio di aiuti sotto forma di sovvenzioni dirette, anticipi rimborsabili o agevolazioni fiscali. È anche stabilito che gli aiuti concessi sotto forma di strumenti rimborsabili sono convertibili in altre forme di aiuto, come le sovvenzioni, purché la conversione avvenga entro il 31 dicembre 2023, non più entro il 31 dicembre 2022.

• Proroga regolarizzazione versamenti Irap (art. 20-bis)

Prorogato dal 31 gennaio al 30 giugno 2022 il termine entro il quale è possibile rimediare, senza applicazione di sanzioni e interessi, agli omessi pagamenti Irap, saldo 2019 e primo acconto 2020, (art. 42-bis, co. 5, del D.L. n. 104/2020) causati dall’errata applicazione delle previsioni di esonero introdotte dal decreto “Rilancio” (art. 24, del D.L. n. 34/2020).

D.L.: DECRETO UCRAINA (D.L. N. 21/2022)

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 21 marzo 2022, n. 67 il D.L. 21 marzo 2022, n. 21 (c.d. decreto Ucraina) recante "Misure urgenti per contrastare gli effetti economici e umanitari della crisi ucraina ". Il decreto, in vigore dal 22 marzo 2022, affronta i seguenti ambiti: contenimento dell'aumento dei prezzi dell'energia e dei carburanti; misure in tema di prezzi dell'energia; sostegni alle imprese; presidi a tutela delle imprese nazionali; accoglienza umanitaria. In materia lavoro, si segnala il bonus carburante ai dipendenti, la decontribuzione triennale per la riassunzione di lavoratori di aziende coinvolte in tavoli di crisi e l'estensione di ulteriori settimane di cassa integrazione da utilizzare entro il 31 dicembre 2022.

Il c.d. decreto Ucraina prevede una serie di misure urgenti per contrastare gli effetti economici ed umanitari della crisi ucraina. Si riportano di seguito le novità previste in materia lavoro.

Bonus carburante ai dipendenti (art. 2)

Per l'anno 2022, l'importo del valore di buoni benzina o analoghi titoli ceduti a titolo gratuito da aziende private ai lavoratori dipendenti per l'acquisto di carburanti, nel limite di euro 200 per lavoratore non concorre alla formazione del reddito ai sensi dell'art. 51, comma 3, D.P.R. n. 917/1986.

Disposizioni in materia di integrazione salariale (art. 11)

Per fronteggiare, nell'anno 2022, situazioni di particolare difficoltà economica, ai datori di lavoro che non possono più ricorrere ai trattamenti ordinari di integrazione salariale è riconosciuto, nel limite di spesa di 150 milioni di euro per l'anno 2022, un trattamento ordinario di integrazione salariale per un massimo di 26 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2022. La disposizione si applica anche alle imprese del settore turistico.

Per fronteggiare, nell'anno 2022, situazioni di particolare difficoltà economica, ai datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti di cui ai codici Ateco indicati nell'Allegato I al D.L. n. 21/2022 rientranti nel campo di applicazione degli articoli 26 (Fondi di solidarietà bilaterali), 29 (Fondo di integrazione salariale) e 40 (Fondo territoriale intersettoriale delle Province autonome di Trento e di Bolzano e altri fondi di solidarietà) del D.Lgs. n. 148/2015 che non possono più ricorrere all'assegno di integrazione salariale è riconosciuto, in deroga agli articoli 4, 29, comma 3-bis e 30, comma 1-bis, nel limite di spesa di 77,5 milioni di euro per l'anno 2022, un ulteriore trattamento di integrazione salariale per un massimo di 8 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2022.

I datori di lavoro di cui ai codici Ateco indicati nell'Allegato A al D.L. n. 21/2022 che, a decorrere dal 22 marzo 2022 fino al 31 maggio 2022, sospendono o riducono l'attività lavorativa, sono esonerati dal pagamento della contribuzione addizionale di cui agli articoli 5, 29, comma 8 e 33, comma 2 del D.Lgs. n. 148/2015.

Agevolazione contributiva per il personale delle aziende in crisi (art. 12)

L'esonero contributivo in vigore per l'assunzione, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di lavoratori subordinati provenienti da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale (art. 1, comma 119, L. n. 234/2021) è esteso anche ai lavoratori licenziati per riduzione di personale nei 6 mesi precedenti e a quelli impiegati in rami d'azienda oggetto di trasferimento.

CONSIGLIO DEI MINISTRI: MISURE URGENTI CONNESSE ALLA FINE DELLO STATO DI EMERGENZA (DL N. 24 DEL 24/03/2022 PUBBLICATO IN G.U N. 70 DEL 24/03/2022)

È stato pubblicato il DL 24/2022 che prevede disposizioni per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza prevista per il 31.03.2022.

Di seguito le principali novità.

SMART WORKING

Viene prorogata al 30.06. 2022 la disposizione prevista dall’ articolo 90, commi 3 e 4, del DL 34/2020 convertito, con modificazioni, dalla legge L. 77/2020.

Pertanto, fino al 30.06.2022 i datori di lavoro privati potranno:

• continuare ad applicare la modalità di lavoro agile a ogni rapporto di lavoro subordinato in assenza degli accordi individuali con i lavoratori;

• ricorrere alla procedura semplificata, comunicando al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile con la documentazione resa disponibile nel sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Come per le precedenti comunicazioni emergenziali, andrà compilato il consueto template in formato xls.

GREEN PASS

Viene confermato fino al 31/03/2022 l’obbligo di green pass rafforzato per accedere ai luoghi di lavoro per gli over 50.

Pertanto per tutto il mese di aprile per accedere ai luoghi di lavoro sarà sufficiente il green pass base anche per gli ultra cinquantenni.

Inoltre per tutto il mese di aprile sarà necessario il green pass base per accedere:

a) mense e catering;

b) servizi di ristorazione;

c) concorsi pubblici;

d) corsi di formazione pubblici e privati;

e) colloqui visivi in presenza con i detenuti e gli internati;

f) partecipazione del pubblico agli spettacoli aperti al pubblico, nonché agli eventi e alle competizioni sportivi, che si svolgono all'aperto;

g) trasporti interregionali o a lunga percorrenza.

D.M.: COLLOCAMENTO MIRATO LINEE GUIDA (D.M., N.43/2022)

In data 17 marzo 2022 è stato pubblicato sul sito istituzionale del Ministero del lavoro il D.M. 11 marzo 2022, n. 43 contenente le Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità, previste dall'art. 1 del D. Lgs. n. 151 del 2015. Le Linee guida rappresentano strumenti di indirizzo e coordinamento a livello nazionale e, pur non sostituendosi alle legislazioni regionali che hanno regolamentato l'applicazione del collocamento mirato sui territori, intendono offrire un quadro di riferimento complessivo rispetto a principi, interventi e metodologie di attuazione.

Gli indirizzi e le proposte contenute nel documento fanno propri i principi espressi dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti delle Persone con Disabilità e tenendo in considerazione gli obiettivi della recente Strategia europea per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030 presentata dalla Commissione Europea. In particolare, si assume la dimensione del lavoro come fondamentale per i percorsi di integrazione sociale delle persone con disabilità e la più ampia realizzazione dei relativi progetti di vita indipendente.

Beneficiari degli interventi delle Linee guida

- Giovani con disabilità non ancora in età da lavoro o ancora all'interno del sistema d'istruzione, che saranno "accompagnati" in un percorso di inclusione sociale e integrazione lavorativa

- Coloro che accedono per la prima volta alle liste del collocamento obbligatorio o sono iscritti da non oltre 24 mesi;

- Disoccupati da oltre 24 mesi e persone che rientrano nel mercato del lavoro dopo dimissioni, licenziamenti o lunghi periodi di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale o riabilitazione

Principi e approcci adottati dalle Linee guida

I Centri per l'impiego dovranno provvedere ad assicurare la presenza e la funzionalità di un servizio dedicato di accoglienza ed assistenza per i datori di lavoro soggetti agli obblighi della legge 68 del 1999 ma anche per quei datori di lavoro non soggetti all'obbligo di legge che intendano comunque partecipare al sistema dell'inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

Il servizio dedicato dovrà svolgere un'attività di consulenza in particolare in ordine agli adempimenti cui il datore di lavoro è tenuto, alle agevolazioni spettanti nonché un'attività informativa.

Una volta che il datore di lavoro abbia presentato una richiesta di avviamento nominativa nel termine di legge, il servizio, nel successivo termine di 30 giorni, dovrà verificare la sussistenza delle condizioni che consentano l'avviamento medesimo con particolare attenzione al profilo della compatibilità delle mansioni assegnate con le risultanze della diagnosi funzionale e della valutazione bio-psichico-sociale della persona con disabilità.

A fronte di una richiesta di convenzione, effettuata tempestivamente (ovvero entro i

60 giorni dall'insorgenza dell'obbligo di assunzione), il servizio avrà l'onere di fissare la stipula della convenzione entro il successivo termine di 30 giorni.

Nel caso che il datore di lavoro abbia presentato richiesta di assunzione numerica anche tramite il prospetto questi non potrà essere chiamato a rispondere della mancata copertura della quota d'obbligo qualora il servizio non proceda tempestivamente ad avviare il lavoratore, fatta salva l'ipotesi di rifiuto da parte del datore di lavoro di concordare la qualifica.

Responsabile dell'inserimento lavorativo per le persone con disabilità nei luoghi di lavoro

È prevista l'istituzione, su base volontaria, nelle imprese del settore privato, di organismi (Osservatorio aziendale e disability manager) che abbiano l'obiettivo di promuovere l'inclusione dei lavoratori con disabilità nei luoghi di lavoro, a partire dal momento delicato dell'inserimento, valorizzando, per tutto il percorso lavorativo, la loro autonomia e professionalità e conciliando le specifiche esigenze di vita, cura e lavoro.

Nel settore privato si trovano esperienze che fanno riferimento a figure che rispondono al nome di disability manager (DM) o anche al diversity manager/management.

I centri per l'impiego si fanno promotori di azioni di sensibilizzazione per l'istituzione di un responsabile dell'inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro e organizzano la formazione per gli operatori del collocamento mirato al fine potenziare le competenze specifiche e incrementare l'offerta di servizi per i datori di lavoro.

Il responsabile dell'inserimento lavorativo:

- svolge una funzione di facilitazione/mediazione che interviene sia nel momento dell'ingresso della persona con disabilità nel contesto lavorativo sia nella gestione di un ambiente di lavoro;

- deve possedere competenze specifiche acquisite in percorsi di formazione dedicati;

- partecipa alla predisposizione delprogetto personalizzato di inserimento lavorativo;

- cura i rapporti con il centro per l'impiego territorialmente competente per l'inserimento lavorativo delle persone con disabilità, nonché con i servizi territoriali per l'inserimento mirato;

- contribuisce a predisporre gli accorgimenti organizzativi e propone eventuali soluzioni tecnologiche per facilitare l'inclusione al lavoro, anche ai fini dei necessari accomodamenti ragionevoli;

- monitora l'attuazione del processo di inserimento e di inclusione, segnalando ai servizi competenti eventuali necessità di intervento per situazioni di disagio, non risolvibili nell'ambito del contesto organizzativo aziendale e per le quali si renda necessaria una revisione del progetto personalizzato.

INL: NUOVE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI TIROCINI (INL NOTA N. 530 DEL 21/03/2022)

L’Ispettorato nazionale del Lavoro fornisce i chiarimenti circa le disposizioni relative ai tirocini introdotte dalla L. 234/2021.

Entro 180 gironi dall’entrata in vigore della Legge di Bilancio 2022 il Governo e le Regioni dovranno concludere, in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, un nuovo accordo per la definizione di linee-guida

condivise in materia di tirocini diversi da quelli curriculari.

L’Ispettorato chiarisce che fino al recepimento, da parte delle Regioni, delle nuove linee guida restano in vigore le attuali regolamentazioni regionali.

Alcune disposizioni previste dalla legge di Bilancio sono però già entrate in vigore a partire dal 01/01/2022:

L’indennità di partecipazione

La mancata corresponsione dell'indennità di partecipazione comporta l’irrogazione di una sanzione amministrativa il cui ammontare è proporzionato alla gravità dell'illecito commesso, in misura variabile da un minimo di 1.000 euro a un massimo di 6.000 euro.

Ricorso fraudolento al tirocinio

Il datore di lavoro che ha impiegato il tirocinante alla stregua di un effettivo rapporto di lavoro o in sostituzione di lavoratore dipendente, è punito con  la  pena dell’ammenda di 50 euro per ciascun tirocinante coinvolto e per ciascun giorno di tirocinio.

Comunicazioni al Centro per l’impiego e obblighi di sicurezza

L’Ispettorato chiarisce che l’obbligo di comunicazione obbligatoria permane solo in caso di tirocini extracurricolari e che il soggetto ospitante è tenuto, nei confronti dei tirocinanti, a propria cura e spese, al rispetto integrale delle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

MINISTERO DEL LAVORO: COMUNICAZIONE LAVORATORI AUTONOMI OCCASIONALI (MINISTERO DEL LAVORO COMUNICATO STAMPA DEL 24/03/2022)

Il Ministero del Lavoro rende noto che dal 28/03/2022 sarà disponibile una nuova applicazione su Servizi Lavoro, accessibile ai datori di lavoro e soggetti abilitati tramite SPID e CIE, per la comunicazione preventiva prevista per i lavoratori autonomi occasionali.

DISTACCO TRANSNAZIONALE DI LAVORATORI e Maternità

DECRETO LEGGE: DECRETO CAPIENZE (DECRETO LEGGE N. 139/2021)

Con D.L. 8 ottobre 2021, n. 139, pubblicato sulla Gazzetta ufficiale dell'8 ottobre 2021, n. 241, che è entrato in vigore il 9 ottobre 2021, sono previste disposizioni urgenti per l'accesso alle attività culturali, sportive e ricreative, nonché per l'organizzazione di pubbliche amministrazioni e in materia di protezione dei dati personali.

In particolare, per quanto riguarda la materia lavoro, è stato introdotto l'art. 9-octies al D.L. n. 52/2021, con il quale il datore di lavoro, sia nel settore pubblico che in quello privato, in caso di specifiche esigenze organizzative volte a garantire l'efficace programmazione del lavoro può richiedere, preventivamente, al lavoratore una comunicazione relativa al mancato possesso del certificato verde Covid-19. La comunicazione del lavoratore dovrà essere fornita con un preavviso necessario a soddisfare le esigenze organizzative.

Inoltre, in materia di protezione dei dati personali, sono state introdotte, in coerenza con il quadro europeo, alcune semplificazioni alla disciplina prevista dal D. Lgs. n. 196/2003 (Codice della privacy), del trattamento dei dati con finalità di interesse pubblico.

 

INL: DISTACCO TRANSNAZIONALE DI LAVORATORI (INL, CIRCOLARE N. 2 DEL 19 OTTOBRE 2021)

L'Ispettorato nazionale del lavoro, con la circolare 19 ottobre 2021, n. 2, fornisce chiarimenti, in materia di distacco transnazionale dei lavoratori, riguardo alle fattispecie di illecito che presidiano il corretto adempimento degli obblighi informativi e amministrativi connessi alla fattispecie del distacco a catena e alle altre disposizioni introdotte con il D.Lgs. n. 122/2020, che hanno trovato applicazione a decorrere dal 30 settembre 2020, data di entrata in vigore del decreto.

Le principali modifiche riguardano la previsione di una disciplina specifica per le ipotesi di doppi distacchi o distacchi a catena di lavoratori somministrati, un rafforzamento del nucleo delle tutele già previste dalla legislazione vigente per i lavoratori distaccati, nonché l'ampliamento del livello di tutele per i lavoratori coinvolti in distacchi di lunga durata.

Il distacco “a catena”

L’INL ha posto attenzione sulla disciplina specifica per le ipotesi di doppi distacchi o distacchi a catena di lavoratori somministrati.

La norma di riferimento è l'art. 1, c. 2-bis, D.Lgs. 136/2016, che, così come modificato dall'attuazione della Direttiva comunitaria, definisce i canoni dei distacchi “a catena”, che si realizzano quando i lavoratori somministrati da una agenzia ad una impresa utilizzatrice avente sede nel medesimo o in un altro Stato membro siano inviati a rendere la prestazione lavorativa presso un'altra impresa – c.d. destinataria – avente sede in un ulteriore Stato membro. In questi casi le fattispecie che possono aversi, entrambe disciplinate dall'art. 1, c. 2-bis, D.Lgs. 136/2016, realizzano il distacco a catena c.d. “in ingresso” o “in uscita”, con riferimento allo Stato di effettivo impiego della prestazione lavorativa, rispetto all'Italia.

Il distacco a catena “in ingresso”

Si fa riferimento al distacco a catena in ingresso quando i lavoratori somministrati vengono impiegati in Italia su richiesta di una impresa utilizzatrice avente sede in uno Stato membro diverso dall'Italia che intrattiene il rapporto commerciale con l'agenzia di somministrazione avente sede nello stesso Stato membro della utilizzatrice o in altro Stato membro.

I requisiti che vengono individuati ai fini della verifica della genuinità del rapporto sono rappresentati dalla necessità che:

- il distacco origini necessariamente da una prestazione di servizi di somministrazione di lavoro (c.d. “primo anello della catena”);

- l'agenzia di somministrazione e l'impresa utilizzatrice possono aver sede presso lo stesso Stato membro o in Stati membri differenti, in ogni caso diversi dall'Italia;

- il rapporto commerciale in virtù del quale il lavoratore fa il proprio ingresso in Italia (c.d. “secondo anello della catena”) non può essere una somministrazione di manodopera, ma deve trattarsi di un rapporto commerciale di diversa natura, rientrante nella più vasta accezione di prestazione transnazionale di servizi che può consistere, ad esempio, in un contratto di appalto/subappalto oppure in un distacco infragruppo o presso filiale dell'impresa utilizzatrice, con sede in Italia.

Quest'ultimo requisito, premessa la necessaria verifica della sussistenza dei primi due indicati, rappresenta l'effettivo elemento risolutivo della considerazione della liceità della fattispecie, considerato il generale divieto, posto dal nostro ordinamento, di intermediazione privata, con la sola eccezione del rapporto di somministrazione e del relativo contratto, che può essere validamente sottoscritto solo dalle agenzie autorizzate a svolgere tale funzione.

Il distacco a catena “in uscita”

Il distacco è in uscita quando l'impresa con sede in Italia, utilizzatrice di lavoratori somministrati da agenzia stabilita in uno Stato membro, invia gli stessi presso un terzo e differente Stato membro in esecuzione di una prestazione di servizi che, anche in tal caso, non può consistere in un ulteriore contratto commerciale di somministrazione di lavoro.

Riguardo questa fattispecie, l'INL chiarisce i limiti configurativi della disciplina recata dal D.Lgs. 136/2016, considerando che i distacchi in uscita soggiacciono alla normativa del paese in cui la prestazione lavorativa è resa. L'attenzione che deve essere rivolta in questi casi perciò si limita, oltre all'assolvimento degli oneri informativi in capo all'impresa utilizzatrice nei confronti dell'agenzia di somministrazione, al divieto della doppia somministrazione, laddove si verifichi la natura fraudolenta del distacco.

L'unicità della somministrazione

La circolare chiarisce poi un elemento fondamentale, che rappresenta la garanzia della effettività e dell'efficacia dei controlli, ed è indicativo delle finalità della normativa di protezione dei lavoratori nella fattispecie in discorso.

Requisito che è comune ad entrambe le ipotesi di distacco a catena. In ogni caso, come previsto dalla norma ed evidenziato con il documento di prassi, il lavoratore è considerato distaccato dall'agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro. Conseguentemente, come espresso in maniera chiara dall'INL, “nonostante il lavoratore sia interessato da ulteriori invii presso diversi operatori economici aventi sede in altri Stati membri, il soggetto distaccante responsabile del trattamento economico e normativo e degli adempimenti formali va individuato in ogni caso nell'agenzia di somministrazione (datore di lavoro), sulla quale ricadono i relativi obblighi (obbligo comunicazione distacco, nomina referenti in Italia, obbligo di applicazione delle condizioni di lavoro e occupazione più favorevoli).”

La previsione, condivisibile, risponde come premesso a quelle esigenze di tutela in caso di circolarizzazione della prestazione lavorativa, affinché sia possibile controllare che questa avvenga nell'ambito dei limiti di liceità previsti dal nostro ordinamento, ed impedendo che fenomeni di intermediazione fraudolenta possano insinuarsi nella pratica, sterilizzandone gli effetti, con la garanzia dei diritti dei lavoratori ascritta comunque a soggetti individuati ed autorizzati, come le agenzie di somministrazione.

 

INL: MATERNITÀ - PROCEDURE DI RILASCIO DEI PROVVEDIMENTI (INL, NOTA N. 1150 DEL 13/10/2021)

L'Ispettorato nazionale del lavoro, con nota 13 ottobre 2021, n. 1550, fornisce chiarimenti in merito alle procedure di rilascio dei provvedimenti di interdizione anticipata e post partum di cui al D. Lgs. n. 151/2001, con particolare riferimento alla necessità di individuare la data di decorrenza dell'interdizione per mansioni o condizioni di lavoro a rischio di cui all'art. 17, comma 2, lett. b) e c), del D.Lgs. n. 151/2001.

Infatti, una prima questione attiene proprio alla necessità di individuare la data di decorrenza dell'interdizione nei casi cui all'art. 17, comma 2, lett. b) e c), del D.Lgs. n. 151/2001 - "quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino" e "quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni" - chiedendo se la stessa debba coincidere con quella dell'istanza ovvero con quella del provvedimento autorizzatorio rilasciato dall'Ispettorato territoriale del lavoro.

Al riguardo l'Ispettorato ricorda che l'art. 18, commi 7 e 8, del D.P.R. n. 1026/1976 - tuttora vigente in forza della disposizione contenuta nell'art. 87 del D.Lgs. n. 151/2001 - individua nel provvedimento emanato dall'Ispettorato, entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione, il presupposto necessario per l'astensione dal lavoro. Ne deriva che l'astensione decorrerà dalla data di adozione del provvedimento stesso.

La disciplina contempla una sola ipotesi in cui l'Ispettorato può disporre l'immediata decorrenza dell'astensione dal lavoro ed è quella prevista dall'art. 18 del D.P.R. n. 1026/1976 secondo il quale "ferma restando la facoltà di successivi accertamenti, l'Ispettorato del lavoro può disporre immediatamente l'astensione dal lavoro allorquando il datore di lavoro, anche tramite la lavoratrice (...), produca una dichiarazione di quest'ultimo nella quale risulti in modo chiaro, sulla base di elementi tecnici attinenti all'organizzazione aziendale, la impossibilità di adibirla ad altre mansioni".

Con riferimento al quesito inerente l'interdizione post partum, l'Ispettorato ricorda che il principio contenuto nell'art. 16, comma 1 lett. d), del D.Lgs. n. 151/2001 - secondo cui i giorni antecedenti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria vanno aggiunti al periodo di congedo da fruire dopo il parto - trova applicazione anche nelle ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto e pertanto i giorni di congedo obbligatorio ante partum non fruiti si aggiungono al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto.

In tal senso, deve essere indicata la data effettiva del parto dalla quale decorrono i sette mesi di interdizione post partum ai quali sommare i giorni non goduti a causa del parto prematuro.

Del resto, nel "Modello INL 11 richiesta di interdizione anticipata/post partum per lavoratrici madri addette a lavori vietati o pregiudizievoli alla salute della donna o del bambino" è già prevista l'indicazione della data presunta del parto nonché l'allegazione del certificato/autocertificazione di avvenuto parto, dai quali è possibile desumere i giorni di interdizione ante partum non goduti.

Vaccinazione diretta in azienda? Si può fare?

 

Le regole per lavorare in remoto: benessere acustico, luminoso, termico, flessibilità e buona postura.

Ciclofattorini, Riders si assicurano dal 1° febbraio 2020 contro gli infortuni sul lavoro - INAIL

Clicca l'immagine per ingrandire!

Al via, dal 1° febbraio 2020, l'obbligo di assicurare i riders contro gli infortuni sul lavoro e
le malattie professionali presso l'INAIL. La nuova copertura assicurativa riguarda i
lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito
urbano e con l’ausilio di velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche
digitali. Le aziende del food delivery, di conseguenza, sono tenute a svolgere una serie di
nuovi adempimenti verso l'INAIL come la denuncia di iscrizione o di variazione,
l'autoliquidazione, il versamento dei premi assicurativi nei termini e con le modalità fissate
per la generalità dei datori di lavoro.
Anche i ciclofattorini autonomi o riders sono coperti dall'assicurazione obbligatoria
INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Dal 1° febbraio 2020 è, infatti,
operativo l'obbligo per le aziende del food delivery di assicurare i lavoratori autonomi che
svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l’ausilio di
velocipedi o veicoli a motore, attraverso piattaforme anche digitali.
A ricordarlo è l'INAIL con la nota del 23 gennaio 2020, n. 866 che anticipa i contenuti di una
circolare in corso d'adozione.

DENUNCIA ALL’INAIL DI NUOVO LAVORO

Ho ricevuto richieste di chiarimenti da parte di alcune aziende che effettuano autonomamente le denunce dei lavori temporanei all’INAIL.

La richiesta costituisce un’utile occasione per fare il punto sulla normativa e per condividerlo con tutte le aziende clienti tenute all'adempimento.

Il datore di lavoro, che svolge lavori a carattere temporaneo classificabili alla stessa voce di tariffa (vale a dire conlo stesso rischio lavorativo), deve presentare a INAIL la denuncia di ogni lavoro e di ogni sua modificazione.

DEFINIZIONE: Sono “nuovi lavori a carattere temporaneo” i lavori, anche di lunga durata, che:
• abbiano un termine finale, certo o presunto.
• siano classificabili ad una voce di tariffa già presente nella P.A.T. attiva presso la Sede INAIL in cui la ditta ha la propria sede legale.
Rientrano in tale casistica non solo i lavori edili, idraulici, stradali, di linee di trasporto e di distribuzione, di condotta, ma anche tutti gli altri lavori aventi le suddette caratteristiche (ad es., gestione temporanea di un servizio di mensa scolastica; appalto del servizio di pulizia di edifici privati o pubblici, ecc.).

Tale denuncia deve essere presentata in via telematica accedendo al sito internet www.inail.it ed inviando il “modello denuncia nuovo lavoro temporaneo” entro 30 giorni dall'inizio dei nuovi lavori.
Nel modello vengono richieste le seguenti notizie:
– località di svolgimento dei lavori;
– attrezzatura utilizzata;
– il numero delle persone adibite ai singoli lavori,
– le rispettive retribuzioni
– le ore di lavoro da esse prestate;
– l’importo dei lavori denunciati, IVA esclusa.

Il datore di lavoro ha comunque la possibilità di chiedere all'INAIL – sempre in via telematica mediante inoltro del modello “Istanza dispensa DNL TEMP” – di essere esonerato una volta per tutte dall’obbligo della denuncia dei singoli lavori, se quest’ultimi :
– sono lavori edili, stradali, idraulici ed affini di modesta entità;
– sono riconducibili in una delle lavorazioni già denunciate all’Istituto (stesso rischio);
– richiedono l’impiego di non più di 5 persone;
– non durano più di 15 giorni.

Attenzione: il datore di lavoro dovrà, invece, presentare una vera e propria denuncia di variazione all'INAIL e non una semplice Denuncia di nuovo lavoro, nel caso in cui i nuovi lavori:
• abbiano carattere stabile, e non sia cioè previsto per essi un termine finale (esempio: si apre una nuova unità produttiva);
• riguardino attività con rischio diverso da quello già assicurato all'INAIL (nuovo rischio).

Proroga delle lavorazioni denunciate

La proroga oltre il termine presunto di fine lavori indicato nella DNL TEMP va effettuata compilando un nuovo modello di denuncia, come nell'esempio che segue:

ESEMPIO In particolare: va confermata la data di inizio lavori riportata nella denuncia originaria e inserita la nuova data di fine lavori; è necessario spuntare la casella “Proroga”e, nel campo ordinariamente destinato alla descrizione dei lavori, va inserito il riferimento al numero di protocollo della denuncia da prorogare.

Gli adempimenti per il cantiere edile

Nello specifico l’articolo 35, comma 3 del DPR 633/1972 obbliga il contribuente a comunicare per via telematica entro 30 giorni all'Agenzia delle Entrate la denuncia di apertura del cantiere ed eventuali variazioni in riferimento ai luoghi in cui viene esercitata l’attività anche a mezzo di sedi secondarie, filiali, stabilimenti, succursali, negozi, depositi e simili.

Con la circolare n. 98 del 17/05/2000, “Risposte a quesiti in materia di imposte sui redditi, IRAP, IVA, sanzioni tributarie e varie”, il Ministero delle finanze ha fornito indicazioni in merito all'obbligo di comunicazione di apertura dei nuovi cantieri all'ufficio IVA, in particolare, nel caso di cantieri di rilevante durata e consistenza (durata superiore ai tre mesi), il contribuente è obbligato a presentare la dichiarazione di variazione per comunicare all'Ufficio il luogo in cui viene ad essere svolta l’attività connessa all'appalto.

Il punto 3.1.1 aggiunge che: la Commissione Tributaria Centrale, con la decisione 10 luglio – 1° ottobre 1986, 7353, si è già espressa in tal senso chiarendo che l’apertura di un cantiere edile, di rilevante durata e consistenza, non può ritenersi esclusa dall'obbligo di comunicazione della variazione previsto dall'art. 35 del DPR 26 ottobre 1972, n. 633, in quanto detto adempimento, “di notevole natura sostanziale, è finalizzato all'esercizio del controllo sull'attività dell’impresa da parte dell’Ufficio IVA”.

Dichiarazione al Registro Imprese del cantiere edile


• che siano impiegate non più di cinque persone;

• che durino non oltre 15 giorni.

Dichiarazione all’INAIL

Cantiere edile: adempimenti fiscali

Per quanto riguarda la Camera di Commercio, essa richiede l’apertura di unità locali presso il Registro delle Imprese solo nel caso di cantieri nei quali vi siano un ufficio vendite e/o un ufficio amministrativo. L’art. 10 del D.M. 12/12/2000 del Ministero del lavoro e della previdenza sociale obbliga il datore di lavoro alla denuncia di apertura di cantieri per lavori edili, stradali, idraulici e simili INAIL; eccezionalmente i cantieri aventi le seguenti caratteristiche:

dietro specifica domanda, possono esserne esenti.

Quindi ogni cantiere, indipendentemente dalla dimensione o dalla durata, deve essere dichiarato all'INAIL, salvo che non sia stata concessa l’apposita esenzione; una volta ottenuta l’esenzione, l’azienda dovrà dichiarare l’apertura di cantieri dove siano impiegate più di cinque persone o che durino oltre 15 giorni. Quando un’impresa effettua lavori a carattere temporaneo, che rientrano nell'attività già regolarmente dichiarata all'Inail, è obbligata a denunciare il cantiere tramite il modello telematico DNL TEMP (Denuncia Nuovo Lavoro Temporaneo) entro 30 giorni dalla data di apertura dello stesso.

Oltre alla denuncia di apertura del cantiere vi sono altri adempimenti di carattere fiscale, quelli inerenti l’acquisto di carburante per i mezzi d’opera di cantiere, l’occupazione di spazi ed aree pubbliche, imposte sulla pubblicità, tassazione dell’energia elettrica. Sulla base dei DPR n. 633/72 e n. 444/1997 la documentazione degli acquisti di carburante è costituita dalla fattura per i mezzi e le attrezzature che non possono circolare su strada.

Tutte le occupazioni del suolo pubblico, salvo per quelle effettuate dalle imprese affidatarie di lavori da realizzare per conto dello Stato e per l’esecuzione di lavori appaltati dai Comuni, sono soggette alla tassa di occupazione. Per le occupazioni permanenti (durata non inferiore all'anno) i soggetti obbligati devono presentare al comune o alla provincia, apposita denuncia ed effettuare il versamento della tassa dovuta per l’intero anno di rilascio della concessione, entro 30 giorni dalla data di rilascio dell’atto di concessione e, comunque, non oltre il 31 dicembre dell’anno di rilascio della concessione medesima. Per le occupazioni temporanee, di durata inferiore all'anno, l’obbligo della denuncia è assolto con il pagamento della tassa e la compilazione del modulo di versamento, da effettuarsi non oltre il termine previsto per le occupazioni stesse (D.Lgs. n.507/1993).

Va inoltre pagata una tassa comunale per le insegne di esercizio di superficie complessiva superiore ai 5 metri quadrati, esenti quelle di superfici inferiori.

Per quanto concerne l’utilizzo dell’energia elettrica, solitamente nei cantieri edili si utilizzano gruppi elettrogeni mobili, privi di misuratore dell’energia auto prodotta e consumata; in questo caso le imposte vengono calcolate dall'Ufficio della Dogane competente per territorio in modo forfettario, a seguito della denuncia e sulla base della potenza dell’apparato e delle ore di presunto utilizzo dichiarate. Le imposte da pagare vengono così assolte in un’unica soluzione per mezzo del versamento del “canone d’abbonamento” (art. 55, comma 5, D. Lgs. n.504/1995). Sono comunque esclusi dalla tassazione i consumi di energia elettrica prodotta con gruppi elettrogeni di potenza non superiore a 1kW e con gruppi elettrogeni “di soccorso” di potenza fino a 200kW.

Riduzione delle Tariffe INAIL: firmato il decreto

È stato firmato il decreto Interministeriale Lavoro/MEF che prevede, tra l'altro, la riduzione, in media, del 32% delle tariffe INAIL.
La revisione delle tariffe dei premi, in vigore dallo scorso primo gennaio come stabilito dalla Legge di Bilancio 2019, ha riguardato in particolare l'aggiornamento del nomenclatore, il ricalcolo dei tassi medi e il meccanismo di oscillazione del tasso per andamento infortunistico.
Nella nuova formulazione il nomenclatore tariffario, che attribuisce ai vari tipi di attività tassi differenziati in -funzione dello specifico rischio lavorativo, è stato reso più aderente agli attuali fattori di rischio.

Tra le novità, l'inserimento di attività che si sono sviluppate negli ultimi anni. È stata introdotta, per esempio, una nuova voce di tariffa per le attività legate alla produzione di nanomateriali, un settore di produzione che si è sviluppato solo negli ultimi anni e per il quale si prevede una crescita anche nel prossimo futuro. Altre novità rilevanti riguardano l'esplicitazione all'interno del nomenclatore dell'intero ciclo dei rifiuti e la previsione delle attività di consegna merci svolte in ambito urbano con l'ausilio di veicoli a due ruote o assimilabili dai cosiddetti rider.
Le voci tariffarie sono passate da 739 a meno di 595.
Per la determinazione dei tassi medi nazionali – calcolati per ciascun tipo di lavorazione – sono stati presi in considerazione i dati relativi all'andamento infortunistico nel triennio 2013-2015 (quelli precedenti facevano riferimento al triennio 1995-1997) e le retribuzioni soggette a contribuzione di competenza nello stesso periodo. Il risultato è la diminuzione del 32,72% dei tassi medi per le aziende – dal 26,53 per mille del 2000 al 17,85 per mille – mentre il calo complessivo dell'onere finanziario per l'assicurazione che grava ogni anno sulle imprese in generale raggiunge l'importo di circa 1,7 miliardi di euro, superando quindi di circa 500 milioni annui, a regime, la riduzione lineare finora provvisoriamente applicata (L. 147/2013), calcolata su un plafond di risorse di 1.200 milioni di euro l'anno.
I singoli tassi di premio, il cui nuovo valore è stato determinato in relazione alla specifica rischiosità in termini di oneri assicurativi sostenuti per garantire la tutela agli infortunati
della relativa lavorazione, non superano mai quelli previsti dalla Tariffa 2000, mentre in alcuni casi risultano inferiori anche di oltre il 50% rispetto a quest'ultima.
I nuovi tassi, inoltre, anche per le lavorazioni più rischiose sono stati mantenuti entro il 110 per mille, rispetto al 130 per mille della Tariffa 2000.

È stata confermata la riduzione del premio per gli interventi di prevenzione, volti al miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza in ambito aziendale; come confermato risulta anche l'impegno per il sostegno dei progetti di investimento e formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, previsti dal D. Lgs. 81/2008, in linea con le risorse mediamente erogate nell'ultimo quinquennio.
L'aggiornamento delle tariffe dei premi oltre alla "Gestione Industria, Artigianato, Terziario ed Altre Attività", riguarda anche la revisione dei premi speciali unitari Artigiani e della gestione Navigazione.
Oltre alla riduzione del costo del lavoro, infine, la revisione delle Tariffe ha consentito di introdurre significative novità sul fronte delle prestazioni, con un complessivo miglioramento del livello delle tutele economiche previste per gli infortunati ed a malati professionali, quantificabili economicamente in circa 110 milioni di euro annui.